Главная | Обратная связь

Розірвання шлюбу в позасудовому порядку 4 страница

Трудові правовідносини виявляються через єдність трьох необхідних аспектів цих суспільних зв'язків: організаційно-трудового; матеріального; особистісного.

Організаційно-трудовий аспект характеризується особливістю структурного типу трудових правовідносин і виражається в тому, що взаємовідносини тут будуються на принципах включення працівника в трудовий колектив підприємства, установи, організації та підпорядкування його внутрішньому трудовому розпорядку. Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП працівник зобов'язується виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, 3 підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Крім того, ст. 139 КЗпП закріплює як основний обов'язок працівника своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця (організатора виробничого процесу).

Матеріальний аспект трудових правовідносин характеризу­ється тим, що винагорода за працю у формі заробітної плати є обов'язковою складовою цих відносин, тобто працівник виконує роботу належної кількості та якості, а роботодавець оплачує її відповідно до трудового внеску працівника. Згідно з ч. 7 ст. 43 Конституції право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Частина 1 ст. 1 Закону "Про оплату праці" визначає заробітну плату як винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Особистісний аспект трудових правовідносин виражається, по-перше, в особистому виконанні дорученої роботи, а по-друге, в наявності в складі трудових правовідносин, крім прав матеріального характеру, особистих прав на соціальні блага, які невід'ємні від самої особи працівника та мають нематеріальний характер (право на трудову честь, гідність та добре ім'я працівника). Так, згідно зі ст. 30 КЗпП працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством. А відповідно до ст. 237-1 КЗпП відшкодування роботодавцем, моральної шкоди заподіяної працівнику проводиться у разі, коли порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, трудові правовідносини— це суспільні зв'язки, які виникають між працівником і роботодавцем з приводу реалізації першим своєї здібності до продуктивної праці, врегульовані норма­ми трудового права, а \х учасники виступають у ролі носіїв суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

Усталеною в юридичній науці є думка про те, що підставами виникнення, зміни чи припинення правовідносин є юридичніфакти. Перехід правових можливостей, що містяться в нормах трудового права до правової дійсності, тобто, суб'єктивних прав і юридичних обов'язків, що складають зміст правовідносин у трудовому праві, відбувається через юридичні факти. Ефективне впорядкування суспільних відносин можливе тільки за умови правильного визначення системи життєвих обставин, що вказують на необхідність дії відповідних норм права.

Трудові правовідносини, за загальним правилом, виникають на підставі узгоджених двосторонніх вольових актів, відповідно до яких працівник виявляє бажання здійснювати свою трудову діяльність у певного роботодавця, а роботодавець, який може надати роботу, бажає залучити цього працівника до особового складу працюючих. Таким актом, як правило, є трудовий договір. У деяких випадках підставою виникнення трудових правовідносин є юридичний склад. Юридичний склад — це комплекс життєвих обставин, визначених законом, які тільки в сукупності та логічній послідовності викликають до життя певні юридичні наслідки. Однак обов'язковою складовою кож­ного юридичного складу, який є підставою виникнення тру­дових правовідносин, є волевиявлення самого трудящого на виконання певної трудової функції у певного роботодавця. Так, наприклад, виникнення трудових правовідносин у науково-педагогічних працівників обумовлюється актом виборів на відповідну посаду тієї особи, яка попередньо висловила згоду на участь у конкурсі. Тобто, якщо посада заміщується за конкур­сом, то укладанню трудового договору передує акт обрання особи, яка бажає взяти участь у конкурсі, і акт затвердження результатів конкурсу відповідним органом управління. Таким чином, належне з'ясування юридичних фактів, що входять до юридичного складу, запорука законності виникнення трудових правовідносин.

У правовій науці зазвичай вважають, що структуру правовідносин утворюють суб'єкти цих правовідносин, їх зміст з розподілом на матеріальний зміст (поведінка суб'єктів) і юри­дичний зміст (суб'єктивні права та юридичні обов'язки) і об'єкти правовідносин.

Суб'єкти правовідносин — це особи, які є або можуть бути їх учасниками. Особа, щоб стати учасником правовідносин, по­винна мати набір певних якостей, за наявності яких її поведінка у конкретних відносинах стає небайдужа праву. Суб'єктів тру­дових правовідносин визначає ч. 1 ст. 21 КЗпП — це працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним органом чи фізична особа, яка наймає на роботу.

Об'єкт правовідносин не можна ототожнювати з об'єктом правового регулювання, бо об'єкт правовідносин — це явища (предмета) навколишнього світу, на які направлені суб'єктивні юридичні права і обов'язки. Для характеристики об'єкта трудових правовідносин концепція "об'єкт — матеріальне чи нематеріальне благо, яке здатне задовольнити інтерес уповноваженого", цілком прийнятна. На наш погляд, об'єктом трудових правовідносин виступає діяльність людини, яка виявляється у продук­тивна і творчій праці, що трансформується у блага матеріального (грошова винагорода) і нематеріального характеру (отримання соціального статусу).

Зміст трудових правовідносин — це своєрідний синтез фак­тичного, тобто, здатність суб'єктів до вольових актів, до діяльності, та юридичного, тобто норм права. У результаті зміст будь-яких правовідносин набуває подвійного характеру. Розрізняють юридичний і фактичний зміст. Фактичний зміст правовідносин — це самі дії, в яких реалізуються суб'єктивні права і юридичні обов'язки. Фактичний зміст включає тільки один з можливих варіантів реалізації суб'єктивного права або юри­дичного обов'язку. Основними елементами правовідносин, їх юридичним змістом у правовій науці визнають суб'єктивні права і юридичні обов'язки суб'єктів. Юридичний зміст трудо­вих правовідносин — це можливість певних дій уповноваженої і необхідність певних дій зобов'язаної особи. Трудові правовідносини є складними, які утворюються цілою системою різнопланових суб'єктивних прав і юридичних обов'язків.

Суб'єктивні трудові права працівника, відображаючи найважливіші моменти трудових правовідносин, можуть бути розподілені на три групи:

• Права пов'язані з виконанням обумовленої трудової функції. Так, наприклад, згідно п. 3. ч. 1 ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

• Права пов'язані з забезпеченням нормальних умов праці. Відповідно до ч. 1 ст. 153 КЗпП на всіх підприємствах, установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

Права пов'язані з належною моральною та матеріальною оцінкою роботи працівника. Згідно зі ст. 145 КЗпП працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Більшість суб'єктивних трудових прав складаються із ряду конкретних юридичних можливостей. Наприклад, зміст права на відпочинок становить право працювати не більше передбаченої законом тривалості робочого дня і робочого тижня, користуватися часом щоденного відпочинку, можливість мати щорічну відпустку тощо.

До найважливіших суб'єктивних трудових обов'язків працівника належать: працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, підвищувати продуктивність праці, рівень своєї професійної кваліфікації, виконувати роботу на високому якісному рівні, додержуватись трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативно-правових актів про охорону праці, дбайливо ставитись до майна власника, з яким укладено трудовий договір. Конкретизація трудових обов'язків працівників здійснюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в посадових і робочих інструкціях, прави­лах і положеннях про виконання тих чи інших робіт.

Суб'єктивні права і юридичні обов'язки роботодавця, як правило, знаходять своє відображення в нормах законодавства, статуті чи положенні організації, локальних нормативних і організаційно-розпорядчих актах. Перерахувати ці права і обов'язки важко, але їх можна згрупувати в певні комплекси.

• Перша група являє собою комплекс прав і обов'язків, пов'язаних з формуванням кадрів трудового колективу та організацією їх праці. Так, ч. 1 ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці надає роботодавцеві право на залишення на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Тобто, роботодавець має право залишити на роботі кращих, звільнивши з організаційних чи економічних мотивів недобросовісних чи некваліфікованих працівників.

• До другої групи належать права і обов'язки, пов'язані з оплатою праці працівників, гарантій і компенсацій, а також соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Згідно з ч. 5 ст. 96 КЗпП кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудо­вих обов'язків.

• Третя група характеризується правами і обов'язками, направленими на забезпечення трудової дисципліни та сприяння всебічному розвиткові особистості працівника. Так, наприклад, ст. 141 КЗпП України зобов'язує роботодавця забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

 

59. Колективний договір.
Колекти́вний до́гові́р (рос. коллективный договор, англ. collective agreement, нім. Tarifvertrag, Betriebskollektivvertrag) — угода, яка укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою) і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом. Колективний договір є результатом соціального партнерства та діалогу на локальному рівні.

Колективний договір укладається відповідно до чинного законодавства (ст. 10—20 Гл. 2 КЗпП України, ЗУ "Про колективні договори і угоди" та ін.) та узятих сторонами зобов'язань і має на меті регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, а також узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. К. д. укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи, а також у структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Зміст колективного договору визначають сторони. У ньому передбачаються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;
• забезпечення продуктивної зайнятості;
• нормування оплати праці;
• встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (премій, доплат, надбавок та інші);
• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
• участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
• встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
• умов і охорони праці;
• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
• гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

У колективному договорі можна передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Колективний договір підлягає реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади, порядок якої визначається Кабінетом Міністрів України.

Колективний договір набирає чинності від дня підписання його сторонами або від дня, зазначеного в ньому, і діє до часу укладання нового або перегляду чинного, якщо інше не передбачено договором. На новостворених підприємствах, в установах, організаціях колективного договору має укладатися у тримісячний строк після реєстрації або після рішення про заснування їх, якщо реєстрація не передбачена.

Колективний договір поширюється на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язковий як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників. Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо сторонами, які його уклали, або уповноваженими ними представниками. Щорічно в строки, передбачені колективного договору, сторони, що його підписали, звітують про його виконання.

 

60. Трудовий договір: поняття, зміст, порядок укладення.
Працівники реалізують право на працю шляхом укла­дення трудового договору.

Трудовий договір — це угода між працівником (робіт­ником чи службовцем) і власником підприємства, уста­нови, організації або уповноваженим ним органом чи фізич­ною особою. Працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому тру­довому розпорядку. А власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язуються виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання ро­боти, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізу­вати свої здібності до продуктивної творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним догово­ром або угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організація праці працівника, умови розір­вання трудового договору, в тому числі дострокового, мо­жуть встановлюватися угодою сторін. Контракт укладаєть­ся письмово у двох екземплярах і підписується сторонами, які його уклали.

Поняття трудового договору включає три складових, тісно пов'язаних між собою частини: укладення трудового договору (прийом працівника на роботу); зміна трудового договору (переведення працівника на іншу роботу за його згодою); припинення трудового договору (звільнення пра­цівника з роботи (посади).

Сторони трудового договору: працівник (робітник чи службовець) — одна сторона, роботодавець —власник під­приємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа — інша.

Строки і форма трудового договору. Трудовий договір може бути:

безстроковим, що укладається на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за погоджен­ням сторін;

таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається, як правило, у пись­мовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при організованому наборі працівників; при укладенні конт­рактуру випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні тру­дового договору з неповнолітніми та в інших випадках, передбачених законодавством України.

Зміст трудового договору становлять його умови (права та обов'язки сторін).

Умови поділяються на два види: умови, що визна­чаються угодою сторін, і умови, що встановлюються зако­нодавством про працю. Умови трудового договору, які визначаються угодою сторін, поділяються на обов'язкові (необхідні) та факультативні (додаткові). Обов'язкові умови: про місце і рід роботи, про трудову функцію (діяльність); про строки дії трудового договору, про оплату праці тощо. Факультативні (додаткові) умови трудового договору — це всі інші умови, які визначаються угодою сторін і не суперечать законові. Наприклад, про поліпшення житло­вих умов працівника та його сім'ї, про надання місця дитині працівника в дитячому садку підприємства тощо.

Порядок укладення трудового договору. При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — і документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), документ про стан здоров'я тощо. При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їхню партійну та національну приналеж­ність, походження, прописку та документи, надання яких не передбачено законодавством.

При укладенні трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповід­ності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути передбачена у наказі (розпоряджен­ні) про прийняття на роботу. Випробування не встанов­люється у разі прийняття на роботу: осіб, які не досягли 18 років; молодих працівників після закінчення профе­сійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служ­би; при прийнятті на роботу і при переведенні в іншу місцевість, на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, передбачених законодавством. Строк випробування не може перевищу­вати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, ■— шести місяців. У випадку прийняття на роботу працівників за робочими спеціальностями випробування не може перевищувати од­ного місяця. Протягом випробування на працівника поши­рюється законодавство про працю. Коли строк випробу­вання закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування. Якщо протягом строку випробування буде встановлено невідпо­відність працівника роботі, на яку його прийнято, то ке­рівник підприємства, установи, організації протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

У разі укладення трудового договору між фізичною особою і працівником фізична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі тру­довий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним ор­гану (керівника) про зарахування працівника на роботу.

 

61. Зміна трудового договору.

Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому поряд­ку змінювати умови трудового договору. Про це йдеться, зокре­ма, у ст. 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим до­говором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, до­говірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окре­мих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору отримала назву переведення на ін­шу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої роботи, бо, переважно, при переведенні на іншу роботу працівника нікуди не перево­дять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що йому доручають виконувати, засвідчують факт пе­реведення на іншу роботу.

Для того, щоб з'ясувати, за яких обставин йтиметься про пе­реведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділи­ти на три групи:

першу складатимуть зазначені у цій статті — спеціаль­ність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами тРУДОвої функції працівника;

друга група формуватиметься лише за рахунок умови про робоче місце. Зазвичай таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник;

3) останню групу складатимуть усі інші істотні умови трудо­вого договору, перелік яких міститься у ч. З цієї ж статті. До них, зокрема, належать: системи та розміри оплати праці, піль­ги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робо­чого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при укладенні трудо­вого договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої гру­пи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

переведення на іншу роботу;

переміщення на інше робоче місце;

зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним прави­лом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметь­ся, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальнос­ті, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група) за чинними те­пер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а то­му допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як пе­реведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин — і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та те, як він доїздить до роботи і назад.

Теперішня редакція ч. 2 ст. 32 виходить із широкого розумін­ня переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи поса­ди, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на йо­го проведення не вимагається. Незважаючи на всі об'єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність за­гальним принципам договірного регулювання у нинішніх умо­вах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво за­нижені.

Не менше проблем щодо забезпечення тих же гарантій дого­вірних стосунків існує і при зміні умов трудового договору, від­несених нами до третьої групи. У травні 1988 р. законодавець, крім поняття переведення на іншу роботу та переміщення на ін­ше робоче місце, започаткував нове правове явище — зміна іс­тотних умов праці, якому надав самостійного юридичного зна­чення та встановив правила його проведення.

Передбачено, наприклад, що у зв'язку зі змінами в організа­ції виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціаль­ністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фак­тичного погодження цих інших істотних умов трудового дого­вору з працівником, але з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про зміну віднесених нами до третьої групи умов (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встано­влення або скасування неповного робочого часу, суміщення про­фесій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їх фактичного проведення. Повідомлення таке відбувається письмово, під розписку кожного працівника. І в ра­зі, якщо після закінчення терміну попередження працівник від­мовляється працювати у нових умовах, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір з формулюванням — за відмо­ву від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об'єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наяв­ності на підприємстві змін в організації виробництва і праці ро­ботодавець має право застосовувати ч. З ст. 32 КЗпП України. Однак що слід розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда ст. 40 КЗпП України, яка містить підстави припинен­ня трудового договору за ініціативою роботодавця передбачає у п. 1 право останнього розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, ре­організації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату пра­цівників. Тим самим можна зробити висновок, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, орга­нізації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 9 від 6 листопада 1992 р. спробував до змін в організації виробництва і праці віднести також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових ме­тодів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об'єктивні обста­вини, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих працівників. І такі зміни інших істотних (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового договору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процедурою, не вважаються переведенням на іншу роботу, а трактуються як зміна істотних умов праці.

Зрозуміло, що в разі відсутності на підприємстві змін в орга­нізації виробництва і праці роботодавець не має права без пого­дження із працівником змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підпадатиме під визначення пере­ведення на іншу роботу. А тут, як відомо, потрібна згода іншої сторони трудового договору — працівника.

З цього приводу Пленум Верховного Суду, розглядаючи пере­ведення на іншу роботу лише як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначе­ній трудовим договором, допустився серйозної помилки. Адже з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України можна зробити висновок, що переведенням на іншу роботу, яке потре­бує згоди працівника, є доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому відсутні зміни в організації виробництва і праці.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переве­дення на іншу постійну роботу. А саме:

переведення на тому ж підприємстві;

переведення на інше підприємство;

переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприєм­ством.

Найбільш поширеним видом переведення вважається переве­дення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового договору, укладеного з роботодавцем. Усі інші переведення за умов ринкової економіки зустрічаються рідше.

При переведенні на тому ж підприємстві законом не встанов­лено, якої форми має бути згода працівника на переведення. Пленум Верховного Суду Російської Федерації, наприклад, у постанові «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів» від 22 грудня 1991 р. рекомендує, щоб згода працівника була вира­жена у письмовій формі1.

Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду на переведення. В інших випадках працівник повинен дати свою згоду на запропоноване переведення. При цьому сам факт ознайомлення його з наказом про переведення ще не озна­чає, що він дав згоду на таке переведення.

Переведення працівника на інше підприємство має певні особливості. В основі такого переведення лежить або розпоря­дження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпо­рядковані нове і старе підприємства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (роботодавців) — про переведення працівника за його згодою від одного роботодавця до іншого.

При такому переведенні за старим місцем роботи трудовий до­говір припиняється, а за новим місцем він повинен бути укладе­ний не пізніше наступного дня, якщо інше не передбачене уго­дою сторін.

Переведення до іншої місцевості, в тому числі разом з підпри­ємством, також має свою специфіку. Якщо при цьому роботода­вець переїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місце­вість — це, як правило, місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Натомість, якщо трудовим договором обумовлено, що працівник буде вико­нувати роботи на об'єктах, розташованих у декількох населених пунктах, то доручення роботи на об'єктах, розміщених в іншій місцевості, не буде вважатися переведенням. Особливістю такого переведення є те, що при відмові працівника від нього трудовий договір з ним припиняється.