Главная | Обратная связь

Розірвання шлюбу в позасудовому порядку 5 страница

Трудове законодавство також передбачає можливість тимча­сових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмін­ністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. Після закінчення стро­ку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов'язкову згоду працівника на тимчасове переве­дення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Проте існують і деякі винятки із цього загального правила. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках роботода­вець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Але таке переведення буде вважатися правомірним, якщо дотримано відповідних умов. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійно­го лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Наступною умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше одного місяця. І при цьому законодавст­во не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.

Ще однією умовою є заборона тимчасових переведень праців­ників на роботи, протипоказані їм за станом здоров'я. Забороня­ється також переводити у зв'язку з цим на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

І нарешті останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійс­нюється за виконану роботу, але вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведен­ня на іншу роботу в разі простою. Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсут-

яістю організаційних або технічних умов, необхідних для вико­нання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів право­ве регулювання простоїв набуло надзвичайного практичного зна­чення, то працівники зобов'язані попередити роботодавця, бри­гадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою структурного підрозділу чи всього під­приємства.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їх зго­дою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час про­стою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Одним із видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров'я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України роботодавець зобов'язаний перевести працівника за його згодою на легшу ро­боту, якщо за станом здоров'я він такої потребує.

Переведення, пов'язане з погіршенням стану здоров'я, може бути на легшу постійну роботу і на легшу тимчасову роботу. Ви­сновок про необхідність постійного переведення із зазначенням переліку робіт, на які можна перевести працівника, надає меди-ко-соціальна експертна комісія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікуваль­ного закладу за місцем проживання або роботи працівника, де так само вказуються види робіт, на яких працівник може працю­вати.

За такими особами протягом двох тижнів зберігається їхній попередній середній заробіток. У тих випадках, коли працівник переведений на легшу роботу у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то за ним зберігається середній за­робіток за попередньою роботою аж до поновлення працездатнос­ті або встановлення інвалідності.

Згідно з правилами статей 6 і 12 Закону України «Про охоро­ну праці» роботодавець зобов'язаний відповідно до медичних ре­комендацій забезпечити перепідготовку та працевлаштування працівника, що втратив працездатність через нещасний випадок чи професійне захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є неможливим.

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижую­ться норми виробітку, норми обслуговування або вони переводя­ться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприят­ливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробіт­ку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих фак­торів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням серед­нього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попе­редньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням се­реднього заробітку за попередньою роботою до досягнення дити­ною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у части­нах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Як вже зазначалося, від переведення на іншу роботу необхід­но відрізняти переміщення працівників на інше робоче місце. Стаття 32 КЗпП України називає переміщенням доручення їм роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному під­розділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору мають залишитися не­змінними. Переміщення не потребує згоди працівника. Законо­давство, проте, забороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Пленум Верховного Су­ду України у постанові «Про практику розгляду судами трудо­вих спорів» вказав також, що переміщення працівників не може бути немотивованим. Воно має зумовлюватись інтересами вироб­ництва.

Проблема переміщення працівників, що відбувається без їх згоди, потребує переосмислення в умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівни­ків.

Якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює пра­цівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали тим самим істотними умовами останнього, то

зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому по­рядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне зна­чення. Тому при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення пе­реміщення працівників, встановивши правило про отримання згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце. Та­кий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, що лежать в основі принципів свободи трудового договору.

 

62. Підстави припинення трудового договору.

Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин,оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисципліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також працівники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх турбот працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію,забезпечує працюючих постійним джерелом здобуття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинятись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.

Термін «припинення трудового договору» є родовим поняттям, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (ст. ст. 38 — 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту і культури (ст. 45 КЗпП), законодавством про працю вживається термін«розірвання трудового договору».

Підставами припинення трудового договору ст.ст. 36 і 37 КЗпП визнають: угоду сторін; закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення; призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову)службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду;відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання,яке виключає можливість продовження даної роботи; підстави, передбачені контрактом; у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію.

У разі реорганізації підприємства(злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників.

При прийнятті рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, за винятком звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, втрати до нього довір'я, або вчинення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку.

Не допускається звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового власника чи уповноваженого ним органу протягом шести місяців від дня переходу до нього права власності (ст. 26 Закону України «Про приватизацію майна державних підприємств» в редакції від 19 лютого 1997 p.).

За угодою сторін може припинятись як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір. Таке припинення можливе в будь-який час, коли між власником або уповноваженим ним органом і працівником досягнута угода про припинення трудового договору.Пропозиція про припинення трудового договору може надходити з боку як працівника, так і власника або уповноваженого ним органу. Якщо друга сторона погоджується з висловленою пропозицією, то вважається, що сторони досягли угоди про припинення трудового договору, і працівник звільняється з роботи.

Закон не встановлює форми угоди сторін про припинення трудового договору. Тому така угода може бути виражена як в усній, так і в письмовій формі. Більш доцільною є письмова форма, оскільки вона є достовірним фактом досягнення угоди між сторонами.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від працівника, то він подає письмову заяву, в якій викладає своє прохання про звільнення з роботи. Письмова заява про звільнення за угодою сторін не є обов'язковою на відміну від письмової заяви про звільнення за власним бажанням. Закон допускає укладення договору за угодою сторін і в усній формі. Одночасно закон не вимагає обов'язково письмової форми угоди при його припиненні. Це дозволяє зробити висновок, що сторони можуть і в усній формі дійти згоди про припинення трудових відносин, оформивши звільнення працівника наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

В разі відсутності в заяві працівника вказівки, що він попереджує власника або уповноважений ним орган про припинення трудового договору через два тижні (ст. 38 КЗпП) і при згоді власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір до закінчення двотижневого строку або пізніше його, вважається, що сторони досягли угоди як про припинення трудових відносин, так і про дату їх припинення.

Якщо пропозиція про припинення трудового договору надходить від власника або уповноваженого ним органу, що іноді виражається у тому, що працівника примушують написати заяву про звільнення, то ця заява є не ініціативою працівника на розірвання трудового договору, а фактично згодою на пропозицію власника або уповноваженого ним органу про припинення трудових відносин.

В разі відсутності згоди однієї сторони на пропозицію іншої розірвання трудового договору проводиться за ініціативою працівника чи власника або уповноваженого ним органу. Працівник може запропонувати власнику або уповноваженому ним органу припинити з ним трудові відносини за угодою сторін і тоді, коли власник або уповноважений ним орган проводить підготовку до звільнення працівника за своєю ініціативою.

По закінченні строку піддягають припиненню трудові договори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила,трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.

У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по вагітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.

Звільнення вагітних жінок і жінок,які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду,— до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.

Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць, працівниць, які зайняті на сезонних роботах.Обов'язок по наданню їм іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.

Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.

Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Військова служба є почесним обов'язком кожного громадянина України, особливим видом державної служби,пов'язаної з виконанням громадянином України загального військового обов'язку і службою на конкурсно-контрактній основі у Збройних Силах України та інших військах, створених відповідно до законодавства України.

Відповідно до Закону України від 25березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військову службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин,прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за контрактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготовки, відділень військової підготовки)вищих цивільних навчальних закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.

На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.

Підставою припинення трудового договору є також направлення на альтернативну (невійськову) службу.

Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що перебуває на тимчасовому обліку, зобов'язаний прибути у військовий пункт в строки, вказані військовим комісаріатом у повістці.Керівники підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів незалежно від підпорядкування і форм власності зобов'язані відкликати призовників з відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну дільницю.

На військову службу у добровільному порядку приймаються особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт,форма якого визначається Положенням про проходження військової служби громадянами України.

Громадянам, призваним або прийнятим на військову службу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заробітної плати.

Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.

Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.

Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.

Переведення працівника на виборну посаду також є підставою припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних організаціях. Громадська організація,наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим,що зобов'язаний виконувати роботу по посаді, на яку обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в окремих випадках працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.

Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з працівником.

Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення.Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.

Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників,тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.

Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати припинення трудового договору.

При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність,кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.

Відмова від виконання роботи при зміненні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.

У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.

Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці і про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін попередження. Звільнити працівника можна, якщо додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.

Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув двомісячний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.

Підставою припинення трудового договору може бути вирок суду, що набрав законної сили, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання,яке виключає можливість продовження даної роботи. Арешт працівника не може бути підставою припинення трудового договору. Такою підставою може бути і не будь-який вирок, а тільки такий, котрим працівник засуджений до міри покарання, яка виключає можливість продовження даної роботи.

Якщо ж працівник засуджений до виправних робіт за місцем роботи або до умовного засудження, то навіть за наявності вироку, що набрав законної сили, це не перешкоджає працівнику виконувати свою роботу. Тому за цією підставою працівника звільняти не можна.

Власник або уповноважений ним орган,тільки одержавши вирок суду, що набрав законної вили, може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП.Днем звільнення працівника при припиненні чи розірванні трудового договору вважається останній день його роботи.

Таким чином, працівник звільняється з роботи з останнього дня, коли він був на роботі. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоча трудовий договір і не був припинений.

Контракт, про що вже зазначалося вище, є особливим видом трудового договору, який укладається в письмовій формі.В контракті визначаються строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін та деякі інші умови. Серед них сторонами можуть бути передбачені умови розірвання контракту, що не встановлені чинним законодавством.

Кабінет Міністрів України,наприклад, рекомендував міністерствам і відомствам під час укладення контрактів з керівниками підприємств передбачати можливість розірвання контрактів за приховання інформації про об'єкти незавершеного будівництва, які підлягають приватизації (п.8 постанови Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1993 р.№ 894 в редакції від 7 грудня 1995 p.).

Якщо контракт припиняється за підставою, передбаченою законом, у такому випадку використовується саме ця підстава. Це може бути угода сторін, закінчення строку контракту, призов до армії тощо.

При припиненні контракту з підстав,не передбачених в законі, але обумовлених сторонами в контракті, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, про що в трудовій книжці робиться відповідний запис.

Припинення трудових відносин може мати місце і за умови, що працівник направляється на лікування до лікувально-трудового профілакторію за постановою суду.

Особа, яка направлена на примусове лікування від алкоголізму, хоча і за постановою суду, але в психоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я України, а не в лікувально-трудовий профілакторій Міністерства внутрішніх справ України, не може бути звільнена з роботи за ст. 37 КЗпП.

У випадку тривалого лікування трудовий договір з такою особою може бути розірваний з підстав, передбачених п.5 ст. 40 КЗпП, тобто у разі нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

Підставою припинення трудового договору може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст.7 КЗпП). Це, зокрема, прийняття на роботу осіб, які позбавлені вироком суду права займати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного судом строку; прийняття на роботу, що пов'язана з матеріальною відповідальністю осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, коли судимість не знята і не погашена; прийняття на роботу службовців,які перебувають між собою в близькій спорідненості чи свояцтві (батьки,подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя), якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому, крім випадків, коли відповідно до чинного законодавства наявність близької спорідненості чи свояцтва не є перешкодою для укладення трудового договору; укладення трудового договору з молодими спеціалістами або молодими робітниками після закінчення ними навчальних закладів з порушенням встановленого порядку направлення їх на роботу.

Крім загальних підстав, передбачених КЗпП, державна служба може припинятись у разі порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 Закону України «Про державну службу»); недотримання пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону;досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби(ст. 23 Закону); відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії (ст. 31 Закону); виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (ст. 12Закону) відмови державного службовця від прийняття або порушення присяги;неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.

Повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках, передбачених ст. 15 Закону України від 15грудня 1992 р. «Про статус суддів».

Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії адвокатури, а видане свідоцтво анульоване у випадках, зазначених в ст.17 Закону України від 19грудня 1992 р. «Про адвокатуру»2.

Серед підстав припинення трудового договору п.4 ст.36 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з ініціативи працівника; з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу.

Кожна з цих підстав розірвання трудового договору потребує окремого висвітлення.

63. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця на відміну від працівника, який завжди можерозірвати трудовий договір за своєю ініціативою, роботодавець з метою захисту інтересів працівника обмежений у такому праві.

Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише при дотриманні певних умов: наявність підстав, зазначених у законі, і дотримання встановленого порядку розірвання трудового договору. Недотримання цих умов або одного з них тягне за собою відновлення працівника на колишній роботі.

1. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується участю профспілки у вирішенні питання про звільнення працівника з підстав, зазначених у Трудовому кодексі, а також особливостями застосування конкретних підстав розірвання трудового договору. Ці особливості будуть розглянуті стосовно до відповідних підстав.

Що стосується участі профспілки в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, то форма такої участі передбачена в ст. 82 ТК.