 |
|
Тема 11. Стратегический аудит персонала организации. (4 часа)
вопросы
1. Стратегический аудит
2. Анализ организационной структуры управления предприятия
1.Стратегический аудит
Планирование персонала — составная часть планирования на предприятии. На решения по вопросам персонала существенно влияют и другие планы предприятия: план производства, план НИР, финансовый план, план оборота. Эти и все другие планы предприятия малоэффективны, если они не учитывают кадровые решения.
Таким образом, планирование персонала — это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчет его квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.
Процесс планирования персонала состоит из трех этапов:
• оценка наличия ресурсов;
• оценка будущих потребностей;
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Оценка наличного персонала — исходная позиция планирования. Необходимо определить, сколько человек занято выполнением каждой операции; оценить и качество труда работников. Должна быть разработана система требований к трудовым навыкам с указанием количества работников, обладающих ими.
Оценка будущих потребностей — прогноз численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей, что является важной и сложной задачей.
Разработка программ удовлетворения будущих потребностейозначает составление конкретных графиков проведения мероприятий по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей, т.е. потребностей предприятия.
В планировании персонала необходимо выделять две ступени:
• полный статистический анализ наличных кадров на основе подробной их классификации по должности, полу, возрасту, стажу работы, квалификации, виду оплаты и др. (см. выше социальный паспорт);
• прогнозирование потребности в кадрах на основе анализа тенденций, выявленных постоянным изучением кадров с учетом роста народонаселения, изменений в структуре образования, миграционных потоков и др.(конъюнктура рынка и пр.) Компьютеризация кадровой работы позволяет проводить быстрый анализ любого признака. Если эти данные собираются на протяжении достаточного периода времени и их анализ регулярен, прогнозирование количества работников, которых надо принять, перевести на более высокую должность, обучить или уволить в данном году, не представляет особой сложности.
В целом планирование персонала — это комплекс мероприятий, посредством которых предприятие, целенаправленно создает условия для того, чтобы иметь столько людей, сколько требует обеспечение стратегических хозяйственных целей с учетом мотивации персонала. В решающей мере это зависит от состояния рынка рабочей силы, на котором действует предприятие. Этот рынок, его характер, особенности, содержание активно воздействуют на планирование персонала и формируют различные подходы к его использованию предприятиями.
Возможности системы планирования персонала определяются характером информационной базы, содержанием банка данных. Информационная система, обслуживающая потребности кадровой политики, должна включать (помимо общих анкетных сведений) данные об уровне квалификации и диапазоне его возможных изменений, прогноз продвижения персонала в ближайшей (3-5 лет) и отдаленной перспективе, определение требований к дополнительным профессиональным навыкам, которыми располагают работники наряду с основной специальностью.
Аудитор оценивает соответствие процедур и содержания кадрового планирования стратегическим целям и задачам организации.
Аудит найма
Цель — экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала.
Найм — это капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов. Значимость целей оправдывает необходимость аудита найма.
Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от:
• наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);
• целей организации;
• знания ситуации на внешнем рынке труда;
• действующих норм трудового законодательства;
• мобильности работников;
• демографической ситуации.
Оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям:
• время существования вакансии;
• отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
• отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;
• отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
• отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;
• число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;
• отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.
Оценка качества набранных работников (Кн) осуществляется следующим образом:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч, %
где Рк — усредненный показатель качества выполняемой работы
набранными работниками (в %);
Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор — процент новых работников, оставшихся работать по
истечении одного года;
Ч — общее число показателей, учитываемых при расчете.
Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (т.е. равен 80%); Пр = 35% и Ор = 85%. Тогда
Кн = (80 + 35 + 85):3 = 66,7%.
Стоимость найма
В процессе набора персонала принимают участие работники самого предприятия и внешние агенты. Имеют место также непосредственные расходы, связанные с организацией набора (прямые затраты). Совокупные затраты на найм персонала достаточно велики.
Затраты, связанные с наймом персонала, можно разделить на три категории.
1. Зарплата, включая все расходы на социальное обеспечение, сотрудников организации, связанных тем или иным образом с процессом набора. Эту часть затрат также можно представить в виде трех групп:
а) операционные затраты,речь идет о зарплате:
^ руководителей (разного иерархического уровня) и сотрудников их секретариатов, принимающих участие в подготовке решений по набору, переговорах, профессиональных испытаниях, и т.д.);
^ будущих коллег кандидатов (в случае набора кооптацией, переговорами),
^ других заинтересованных лиц и возможных подчиненных (в случае необходимости консультирования или встреч с кандидатом).
б) зарплата службы управления персоналом:
^ специалисты по набору: кадровики, секретари, психологи
и психотехники, и т.д.;
^ административные службы: менеджеры, служащие;
^ медико-социальные службы: врачи, медицинские сестры,
работники социальной службы;
^ специалисты отдела труда и заработной платы.
^ эксперты по вопросам продвижения, оценки, управления
карьерой.
в) расходы других функциональных служб:
^ оперативный учет (бюджет);
^ бухгалтерия (оплата счетов);
^ организационные услуги планового отдела (обоснование численности, природы рабочих мест, прогнозы численности);
^ служба информационного обеспечения (подготовка и обработка документов, в т.ч. бюджета набора).