Главная | Обратная связь

Фактор приверженности организации

Этот показатель оценивает степень приверженности работни­ка своему предприятию. Чтобы определить значение этого пока­зателя, аудитор по согласованию с руководством отдела управ­ления персоналом должен опросить наемных работников.

Такие интервью позволяют отнести ответы к одному из трех уровней:

• нижний уровень: отсутствие приверженности организации (работник дискредитирует группу); постепенное вступление в группу;

• промежуточный уровень: освоение с профессиональной дея­тельностью; осознанное принятие системы ценностей компа­нии;

• верхний уровень: общая идентификация с компанией.

При построении этой градации надо выявить ключевые пози­ции, анализируя интервью, но главным образом упорядочить эти позиции, чтобы можно было оценить уровень приверженности работника предприятию, т.е. создать шкалу ценностей.

Построение шкалы ценностей зависит от образовательного и профессионального уровня интервьюируемых работников. Чем однороднее изучаемая группа работников, тем достовернее ре­зультат. Поэтому шкала приверженности организации для спе­циалистов отличается от таковой для рабочих и технического персонала.

 

Фактор сопоставимости с предложениями извне

Этим фактором оценивается привлекательность компании для работника в сопоставлении с внешними возможностями и пред­ложениями. В качестве примера приведем критерии привлека­тельности предприятия для специалистов со средним специаль­ным и высшим образованием.

Пример

Нижний уровень:	гарантированная работа; привлекательная зарплата
Средний уровень:	хорошие рабочие условия; самостоятельность.
Верхний уровень:	возможность получения дополнительного образова­ния.

Эта градация не является простым результатом ожиданий специалистов, но сочетанием их ожиданий и среды, в которой они вращаются.

Учет этих двух факторов позволяет охарактеризовать харак­теры наемных рабочих, более или менее солидарных с предпри­ятием.

Сетка « Приверженность — сопоставимость» Для оценки вышеприведенных факторов аудитор, определив масштаб приверженности и сопоставимости, строит следующую сетку, на которой выделены точки, характерные для типичного поведения работников организации (см. рис. 33 с. 287 Одегов).

На этой сетке отчетливо видны пять типичных характеров: Точка А (V, 1): соответствует молодым дипломированным специалистам, пришедшим в организацию приобрести опыт практической работы и хорошее дополнительное образова­ние в вопросах управления. Большинство из них уволилось после двух лет стажа, редкие исключения переходили в позиции (IV, 3), (IV, 4) и делали карьеру в организации. Ор­ганизация страдала из-за отсутствия дипломированных специалистов с высшим образованием, имеющих некоторый стаж.

Точка В (I, 5): характерна для специалистов, сделавших всю карьеру в организации. Некоторые из них стали бреме­нем для предприятия, так как они не сумели измениться вместе с ним. Никто из них не собирался увольняться за ис­ключением случаев, когда предложение было очень привле­кательным.

Точка С (III, 2): эта характеристика типична для лиц среднего руководящего состава, имеющих более пяти лет стажа. Для них данная организация позволяла реализовать профессио­нальные знания в лучших рабочих условиях, чем маленькие фирмы. Они приходили, главным образом, из позиции (II, 3).

Эти специалисты в большинстве своем решили покинуть организацию, чтобы суметь по-новому реализовать накоп­ленный опыт в конкурирующей фирме. Точка Д (И, 4): характеризует руководящий состав фирмы, сделавший в ней карьеру. Перейдя из позиции (IV, 4), они не видят больше для себя того простора самостоятельной дея­тельности, который они считают необходимым для ощуще­ния всей полноты ответственности. Эти кадры начинают увольняться.

Те из них, кто имеет склонность к менеджменту, оставят организацию, чтобы создать собственное предприятие, ос­тальные уйдут в другие фирмы.

Точка Е (IV, 4): это группа лидеров в настоящее время на предприятии. Им, как правило, около сорока лет, они цели­ком погружены в работу, абсолютно не озабочены уходом, но скорее полны желанием прогрессировать в организации.

Чтобы дополнить полученные с помощью сетки результатов и утвердить эти «типовые портреты», следует проанализировать в отделе кадров личные дела работников, уволившихся из орга­низации.

Сетка позволяет провести диагностику текучести кадров, оценивая важность каждого из показанных характеров. Подход имеет качественный характер, поэтому такая оценка скорее бу­дет играть роль индикатора.

Сетка динамична. Можно наблюдать перемещения работни­ков от одной позиции к другой, делать прогнозы. Анализ этой сетки позволяет аудитору подготовить рекомендации руково­дству фирмы.

Аудит причин увольнения по собственному желанию относи­тельно легко осуществим в отношении специалистов и более сложен для рабочих и служащих.

Аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне. Он может иметь акцент на аудите эффективности в том случае, когда определена политика набора и интегрирования персонала в организацию. В его рамках оценивается эффектив­ность отбора кандидатов, приема и обучения новых сотрудни­ков, разница в освоении корпоративной культуры.

В России наиболее распространенными причинами ухода ра­ботников по собственному желанию являются:

- использование не по специальности;

- неудовлетворенность профессией;

- неритмичность работы: штурмовщина, частые простои исверхурочная работа;

- сезонный характер работы;

- работа в горячих цехах, на открытом воздухе и др.;

- тяжелая физическая работа, однообразная, утомительная ра­бота;

- неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда;

- неудовлетворенность режимом труда;

- неудовлетворенность размером заработка;

- отсутствие условий для повышения образования;

- желание совместить профиль работы с профилем учебы;

- плохие отношения с администрацией;

- отсутствие или недостаток жилой площади, неблагоустроен­ность жилья;

^- отдаленность места жительства от места работы, плохое обеспечение транспортом;

^- неудобное сообщение с местом работы;

- отсутствие мест в детских садах и яслях;

- неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием; рождение ребенка, воспитание детей, уход за больными чле­нами семьи;

- выезд за пределы данного города;

- прочие причины.