Главная | Обратная связь

Классификация и квалификация

Существует два способа расчета оплаты работников: время и результат. Первый способ включает в себя почасовую или днев­ную зарплату. Определение зарплаты через величину результата непосредственно привязывает вознаграждение к объему произ­водства (или количеству «единиц», произведенных работником).

Главные миссии аудитора связаны с анализом рабочих мест, т.е. их классификацией, квалификационными характеристиками, методами оценки труда, механизмами пересмотра тарифной сетки.

Классификация рабочих, мест действующих на предприятии Метод классификации видов труда заключается в том, что виды труда разбиваются на группы, называемые категориями, если в них входят только аналогичные виды труда, или разряда­ми, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам. Существует несколько спо­собов классификации видов труда. Один способ — составление описаний разрядов (аналог должностной инструкции) и распре­деление видов труда по категориям на основе этих описаний. Другой способ — разработка правил классификации для каждой категории. Затем можно классифицировать виды труда по этим правилам . При использовании метода классификации труда все виды труда уже будут сгруппированы в несколько категорий.

Далее рабочие места (должности) классифицируются по сте­пени ценности каждого из них для организации. Это может быть как простым ранжированием по интуитивно понятным критери­ям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге получается список должностей, иерархически упорядоченных и отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженно­стью труда.

Классификация рабочих мест (должностей) завершается при­своением тарифных разрядов для каждой должности. Для обес­печения возможности личного роста сотрудника внутри одной должности необходимо предусмотреть вилку разрядов по каж­дой должности (обычно 3-4 ступени). Таким образом можно по­лучить 16-, 18-, или даже 20-разрядную сетку, в которую уме­стится 5-6-категорий должностей.

Сначала аудитор проверяет, все ли рабочие места внутри ка­ждой должности охвачены тарифной сеткой, достаточно ли точ­на сетка для того, чтобы ее применение не представило трудно­стей, существуют ли возможности продвижений внутри каждой должности. Он проверяет соответствие этой классификации должностным инструкциям, тарифной системе и тарифно-квалификационным справочникам.

Затем выявляются проблемы, связанные с применением та­рифной сетки. Проводится анализ рекламаций, требований, веро­ятных конфликтов, жалоб, документов о переговорах представи­телей профсоюзов с руководителями предприятия. Оценивается, в частности, связанность классификаций между различными кате­гориями сотрудников.

И, наконец, аудитор изучает решения по применению инди­видуальных коэффициентов работников: уровень, критерии, проблемы, аномалии, и т.д. Особое внимание должно уделяться внутренним и внешним совместителям, работникам с преимуще­ственно разъездным характером труда. На основании этих дан­ных аудитор формирует свое мнение о действующей системе.