Главная | Обратная связь

Реализация тарифной системы оплаты

Развитие предприятия, технологические изменения, появле­ние новых профессий приводят к быстрому старению тарифных сеток и вызывают необходимость их постоянной коррекции.

Исследование аудитора касается следующих вопросов:

• каковы трудности в применении сетки, в частности, вследст­вие пересмотра должностных обязанностей, предусматривает ли сетка такое изменение? Кто и в каком порядке контроли­рует соответствие труда сотрудника его должностной харак­теристике? Были ли конфликты, требования, связанные с этим?

• является ли пересмотр тарифной сетки регулярным или эпи­зодическим? Существует ли рабочая группа, отдел или внешний эксперт, которым поручено осуществлять эту про­цедуру? Какие проводятся мероприятия по пересмотру сетки, выделяются ли на это средства? Как осуществляется выбор ревизуемых должностей?

Аудитор проверяет, позволяют ли условия на фирме регуляр­но пересматривать сетки в связи с изменениями внутри и вне ор­ганизации. Оцениваются вероятные риски, в которые может быть вовлечена организация из-за недостаточной подвижности сетки: мелкие и крупные конфликты, диспропорция, увольнения или отказы в приеме на работу, ухудшение экономических пока­зателей, и т.д.

Индивидуализация вознаграждений

Идея современных предпринимателей — обращаться с работ­никами как с партнерами, заставить их думать о целях компании, как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соеди­няя оплату труда и его результаты.

Существует великое множество поощрительных схем и спо­собов их классификации: поощрения для производственных ра­бочих, для менеджеров и руководителей, для сотрудников отдела продаж и др., а также поощрительные схемы в масштабе всей организации. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство над другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев). Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату.

 

Аудитор рассматривает следующие аспекты:

История вопроса

В каких документах отражены цели предприятия в этом на­правлении?

Когда принцип индивидуализации был принят? На каком ос­новании?

Какова была реакция (профсоюзных органов, руководителей производства, личная)?

Какова доля индивидуальных надбавок в структуре фонда зарплаты?

Как она проходит каждый год? Как она определена?

Гарантируется ли покупательная способность каждого ра­ботника?

Имеются ли инструкции относительно индивидуальных над­бавок и каковы они? Всех ли категорий это касается?

Наблюдается ли некоторый прогресс (например, за послед­ние 2 года) в проведении такой политики?

Условия

Каковы правила распределения конверта «индивидуальных

надбавок»? (Распределение, обязательные ставки?)'

На каком уровне распределяется «конверт»?

Кто принимает решения?

Предусмотрен ли иерархический контроль?

Существуют ли процедуры оценки показателей и в какой

форме?

Действуют ли они надлежащим образом?

Основаны ли надбавки на результатах личного труда или на

деятельности организации в целом?

Результаты

Каков реальный вес индивидуальных надбавок за последние годы в целом? На каждом должностном уровне? Как они распределены в зависимости от иерархического уровня?

• Сколько сотрудников получают надбавки? Диапазон надбавок?

(Те же вопросы для различных категорий.)

Существуют ли работники, которым увеличивали вознагра­ждения ежегодно? Значимость роста за 5 лет?

• Существуют ли работники, которым не повышали оплату тру-. да в течение уже 3-х лет? 5 лет? 10 лет? По каким причинам?

Воздействия на производительность и социальную обстановку!

• Была ли определена степень влияния индивидуальных надбавок? Кем? В какой форме?

• Прослеживается ли четкая взаимосвязь надбавок с производительностью труда, социальной обстановкой в коллективе?

 

Помимо юридической основы, в каждой организации по вопросу вознаграждений существуют многочисленные внутренние правила и постановления, иногда устаревшие. Четко проведенный аудит позволяет выявить этот недостаток.

 

Действия аудитора состоят из следующих этапов:

• получение информации об общих реальных вознаграждениях для каждого квалификационного уровня. Определение ре­ального диапазона для каждого уровня, расчет средних и ме­диан.

 

Построение графиков по этим цифрам;

• идентификация и анализ аномалий (зарплата, сильно отли­чающаяся от среднего значения). Выделение уровней для анализа;

• рассмотрение для одного или нескольких уровней причин разброса, изучение должностных характеристик, выявление индивидуальных случаев дискриминации;

• сопоставление с оплатой труда аналогичных должностей на других предприятиях региона и/или отрасли;

• предложения мер, направленных на устранение аномалий и разработке логичных принципов эффективной внутренней структуре вознаграждений. Аудит эффективности вознаграждений может использовать

также данные обзора зарплат, выполненного предприятием и/или опубликованные специализированными органами. В отдельных случаях аудитор самостоятельно проводит дополнительные ис­следования для получения более точной информации в том числе и о выплатах социального характера.

Аудитор проверяет, располагает ли предприятие данными, позволяющими осуществить полезные сравнения в этом вопросе. Если предприятие регулярно покупает такую информацию, про­веряется ее практическое использование предприятием.

Аудитору необходимо сделать оценку валидности получен­ных данных.

• Какие организации представляют эксперты?

• В какой степени вопросы анкеты учитывали различные со­ставляющие вознаграждения?

• Какие статистические методы использовались (среднее, ме­диана, стандартное отклонение, ошибки округления)?

• Какая форма выбора ответов на вопросы (открытая, закры­тая)?

• Каковы методы сбора информации (анкета, телефонный зво­нок, встреча...)?

Аудитор отдает себе отчет, что в анкетах редко приводятся причины произведенных выплат.