 |
|
Организационная культура
Основные данные о работе
| Версия шаблона | 2.1 |
| Филиал | |
| Вид работы | Курсовая работа |
| Название дисциплины | Организация и управление предприятием |
| Тема | Организационная культура. Руководитель – организатор системы управления и трудового коллектива |
| Фамилия студента | |
| Имя студента | |
| Отчество студента | |
| № контракта |
Содержание
Введение…………………………………………………………………...……....3
1 Организационная культура……………………………………………………6
1.1 Понятие организационной культуры и ее компоненты……………….…..6
1.2 Организационная культура предприятия: основные концепции …..……10
1.3 Руководитель – организатор системы управления и трудового коллектива………………………………………………………………………..15
1.4 Стили руководства……………………………………………….. ………..18
2 Изменение организационной культуры………………………………………20
2.1 Диагностика существующей организационной культуры………………20
2.2 Пошаговая инструкция по изменению организационной культуры……24
2.3 Развитие организационной культуры в организациях малого предпринимательства ……………………………………………………………26
Заключение………………………………………………………………………...33
Глоссарий………………………………………………………………………….35
Список использованных источников…………………………….....................37
Приложения………………………………………………………………………38
Введение
Эффективная система управления - рациональная бюрократия - введена еще Максом Вебером около ста лет назад, но так называемый «человеческий фактор» не дает возможности ее эффективного практического использования. Формальные законы остаются на бумаге, а организация живет своей собственной жизнью, по своим внутренним законам, определяемым организационной культурой, и задача руководства не просто «управлять» организацией, но и формировать саму культуру, культуру, ориентированную на цели организации.
Эффективное управление современной организацией представляет собой большую проблему, как в практическом, так и в теоретическом плане. Эффективная формальная система управления введена еще Максом Вебером около ста лет назад (рациональная бюрократия), но так называемый «человеческий фактор» не дает возможности ее эффективного практического использования. Формальные законы остаются на бумаге, а организация живет своей собственной жизнью, по своим собственным законам. Над причинами такого положения, а также над путями выхода из него работали и работают философы, психологи, кибернетики, социологи, экономисты, управленцы, и к настоящему времени они достаточно полно его осветили. Однако эти положения пока недостаточно используются при управлении. Настоящая статья является попыткой комплексного освещения проблемы со всех отмеченных выше сторон, попыткой показать эффективность и перспективность этих путей.
Организационная культура – это культура членов организации, направленная на достижение целей организации. Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты. Причем, видимым слоем организационной культуры являются только артефакты - предметы, ритуалы, и т.д. И вовсе не всегда эти артефакты истинно отображают сущность организационной культуры - иногда желаемое выдается за действительное. Верхние уровни скрыты в нашем сознании и могут быть выявлены только в конкретном поведении группы.
Базовые представления – это основа организационной культуры, ее основные принятые за аксиомы положения, которые работают уже на подсознательном уровне. Эти основные положения могут заключаться в том, например, что первично: организация или человек, поставленная цель или отношения в организации, и т.д. Каждая организация, явно или неявно, имеет свой набор таких базовых положений и их конкретные определения. Следующий уровень – цели и идеалы, вытекает из базовых представлений и составляет систему целей и идеалов организации. И нижний уровень, это артефакты – видимые, непосредственно осязаемые элементы культуры, однако они имеют свое определенное значение только в рамках организации, в рамках своей культуры. Одни и те же артефакты могут иметь разный смысл в разных организациях и разных культурах, стороннему человеку трудно по ним выявить цели и идеалы организации, тем более ее базовые представления.
Далее можно отметить, что и все формальные документы по управлению организацией (организационное строение, регламенты, и т.д.), фактически являются артефактами организационной культуры. Предприятием управляет именно организационная культура, а не формальные документы, поскольку любой документ, прежде чем быть исполненным человеком, проходит через его сознание, через его личную организационную культуру. И если такая культура отсутствует, а также отсутствует и эффективный контроль его деятельности, то принимаемые им решения могут существенно отличаться от формально и рационально предписанных.
Таким образом, важность организационной культуры определяется возможной степенью формального контроля деятельности. В условиях серийного производства (тиражирования продукта) степень регламентации деятельности может быть очень высокой, а формальный контроль – достаточно эффективным, и исполнителю будет достаточно трудно и небезопасно отклоняться от регламента. В данном случае если частная цель четко ставится перед каждым членом группы и отсутствие общей цели не даст предпосылок к серьезной организационной культуре такой группы, она не станет коллективом. Но даже здесь общая цель и соответствующая организационная культура могут играть положительную роль, поскольку неформальный контроль всегда эффективнее формального. В случае же создания продукта (а не его тиражирования) формализация деятельности может быть проведена только в самом общем виде, соответственно человеку представляется широкая возможность выбора принимаемых решений, а возможный формальный контроль при этом минимален. Деятельность человека в данном случае подчиняется в основном организационной культуре – собственному самоконтролю, неформальному контролю коллектива, и достижение крупных целей по эффективному созданию нового продукта возможно только сплоченным коллективом. Это касается сфер науки, искусства, проектной деятельности, и т.д. - всех сфер, где четкая формальная регламентация деятельности и формальный контроль очень ограничены или даже невозможны.
Цель курсовой работы - рассмотрение организационной культуры с политэкономической точки зрения.
Задачи работы состоят в том, чтобы исследовать следующий круг вопросов:
1) Изучить общий корпоративный интерес, типы культур
2) Провести сопоставительный анализ культур на предприятиях;
3) На основании этого изложить обобщенную трактовку организационной культуры;
4) Рассмотреть роль руководителя – организатора системы управления и трудового коллектива.
Объект исследования - промышленные предприятия.
Предмет исследования - отношения и взаимодействия по поводу формирования, поддержания и развития организационной культуры.
Основная часть
Организационная культура