 |
|
И концепцией Ф. Герцберга
Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса:
1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2) Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?
Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.
Разница между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга показана на рисунке 1.
На рисунке 1 перечислены факторы, приводящие к появлению чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые были выявлены в исследованиях Ф. Герцберга. Демотивирующие факторы, или факторы, вызывающие неудовлетворенность, Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами». По его мнению, гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации работников. Они необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации, но их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворения от работы.
Факторы, повышающие мотивацию сотрудников, называются «истинными мотиваторами», поскольку наличие их повышает удовлетворенность от работы.
Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий (рис.2):
- ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
- ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
- ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.
В этой теории утверждается, что для мотивации значение имеет не сам факт получения вознаграждения, а связь между прилагаемыми усилиями и вознаграждением. В эту цепочку включен такой элемент, как «выполнение работы», так как необходимо учитывать, что вознаграждение дается за достигнутые результаты, а не за сам факт приложения усилий.
| Вознаграждение/ затраты |
| Выполнение работы |
| Усилия |
Рисунок 2 – Связь между усилиями, выполнением работы и вознаграждением
Приложенные усилия могут привести к получению различных вознаграждений или потребовать различных затрат. Согласно теории ожидания, люди выбирают курс действий, взвешивая необходимые затраты и выгоды, и принимают решение на основе проведенного сравнения.
| Ресурсы (инструменты, материалы, информация и т.д.) |
| Способности и навыки |
| Выполнение работы |
| Усилия |
| Проектирование работы |
| Цели (четкие, значимые и т.д.) |
| Время |
| Ресурсы (инструменты, материалы, информация и т.д.) |
| Способности и навыки |
Рисунок 3 – Факторы, влияющие на силу взаимосвязи между усилиями и выполнением работы
Иногда для более напряженной работы требуются слишком большие затраты (переутомление, стресс, сокращение времени на отдых или досуг), и эти затраты могут перевесить выгоды.
Теория ожидания делает акцент на связь между усилиями и выполнением работы, а не на характер конкретных вознаграждений/наказаний. Если эта связь четко прослеживается и достаточно сильная, тогда вознаграждение/наказание будут иметь мощный мотивирующий эффект; если же связь слабая или вообще отсутствует, никакой мотивации не будет. Кроме того, важным является тот факт, что человек должен иметь желание получить данное вознаграждение или избежать конкретных наказаний, в этом случае вознаграждение или наказание будет оказывать воздействие на поведение человека.
В соответствии с теорией ожидания любая попытка повысить мотивацию будет обречена на неудачу, если не учитывается взаимосвязь усилий и выполнением работы, а также факторы, влияющие на эту взаимосвязь (рис.3).
Таким образом, согласно теории ожидания, мотивация человека является результатом когнитивных процессов сознательного принятия решений, которые зависят от индивидуальных способностей человека просчитать возможные альтернативные варианты своих действий. Мотивация не зависит от вознаграждения как такового, а определяется характером связи между вознаграждением и усилиями человека, которые он затрачивает на получение этого вознаграждения. Люди работают хорошо, если выполнение работы зависит от прилагаемых усилий, а вознаграждения справедливо распределяются по результатам труда.
Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе – вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может:
- изменить свой вклад или получаемую отдачу;
- умышленно искажать их;
- бросить работу;
- пытаться влиять на других людей.
Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.