 |
|
Исследования взаимосвязи удовлетворенности работой и поведения сотрудников
• Производительность труда: слабые корреляции!
• Текучесть кадров: умеренные корреляции
• Трудовая дисциплина, эмоциональное благополучие работников, лояльность к руководству: сильные корреляции
Приверженность как показатель социализации в организационной культуре.
Приверженность - позитивная оценка работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации и сохранять свое членство в ней.
Проявления организационной приверженности
1) идентификация с организацией
2) сильное желание оставаться членом данной организации
3) желание прилагать максимальные усилия в интересах организации
4) принятие норм и ценностей организации
5) существенные выгоды от участия в организации и издержки выхода из нее
Организационная приверженность (commitment) = лояльность (loyalty) = преданность организации .
Приверженность как показатель социализации в организационной культуре
1. «Культурный шок» (= отторжение, противопоставление - это реакция индивида, оказавшегося в чужом обществе и испытывающего бесчисленные трудности в общении, потреблении, ощущающего себя беспомощным и дезориентированным).
2. «Внешняя» адаптация (это адаптивный процесс, посредством которого личность приспосабливается к внешним, объективным проблемным ситуациям).
3. Идентификация с организацией, лояльность, приверженность
Трехкомпонентная модель приверженности Дж.Мейера и Н.Алена
1. Аффективная приверженность (эмоциональная привязанность, согласие с целями и ценностями компании)
2. Продолжительная приверженность. Осознание издержек, связанных с уходом из организации.
3. Нормативная приверженность (устойчивость желания оставаться в организации из-за взятых на себя обязательств)
В основу этой классификации положен принцип выделения определяющей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения преданности, верности, лояльности. В первом случае речь идет о потребности в эмоциональной привязанности к людям, группе, в которой работает сотрудник, и удовлетворении потребностей в общении, поддержке, безопасности, соучастии, сопричастности.
Во втором случае реализуется потребность в стабильности, превращающаяся со временем в консерватизм и нежелание что-либо менять.
Третий случай, есть не что иное, как проявление благонадежности работника, его желания не нарушать условий контракта, но никак не лояльности.
Позитивные и негативные следствия организационной приверженности.
Позитивные
· Снижение текучести кадров
· Устойчивость организации к трудностям
· Снижение неопределенности
· Трудовая дисциплина
· Снижение оппортунизма и конфликтности
· Готовность прилагать дополнительные усилия на благо организации
Негативные
· Снижение мобильности
· Затруднены организационные изменения
· Социальная нагрузка на организацию
· Неэтичное поведение по отношению к внешним по отношению к организации субъектам
Высокая степень удовлетворенности трудом и организационная приверженностьследовательно: «Психологический капитал» организации
· доверие
· устойчивость к внешним воздействиям
· оптимизм
· эффективность
Неудовлетворенность трудом и отсутствие приверженности следовательно:
- Уход из организации
- Конфликты
- Саботаж
30. «Психологический контракт» работника: структура, последствия нарушений.
ПК - набор взаимных неписанных ожиданий, которые затрагивают предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства, существующих между работниками и работодателем. «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?».
Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как в значительной части эти ожидания нигде не записаны и даже не проговариваются.
Что хочет организация:
· Добросовестное выполнение порученной работы;
· Лояльность к организации;
· Инициативность и творческое отношение к делу;
· Принятие правил и норм, действующих в организации;
· Готовность в случае необходимости идти навстречу организации (руководству);
· Гибкость и желание обучаться и развиваться.
Что хочет сотрудник:
· Иметь достойную оплату;
· Заниматься делом, дающим чувство удовлетворения;
· Работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;
· Приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;
· Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;
· Работа должна оставлять время и силы для личной жизни;
· Ощущать уверенность в завтрашнем дне;
· Работать в слаженном коллективе и ощущать себя его частью;
Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и потребностей находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.
Последствия нарушения со стороны работника: увольнение из организации или поиск нового места работы, снижение рабочих показателей, ухудшение трудовой дисциплины, снижение удовлетворенности работой и организацией.
Со стороны организации: увольнение работника, понижение в должности, перевод на другую работу, пересмотр уровня оплаты труда.