 |
|
Понятие организационного поведения
Организ.поведение – поведение работников вовлеченных в определенные управленческие процессы,имеющие свои циклы, структуру отношений, тебования к работникам.
Существуют 4 стерелтипа о том,что из себя представляет работающий человек:
1. «Экономический ч-к».Согл-но этому стереот. Любой ч-к за деньги может сделать всё, что от него потребует руководитель.
2. «Психологический ч-к». В его основе умелое использование психологии, для достижения определенной выгоды.
3. « Технологический ч-к». В его основе принцип организ-го подчинения работника различным рабочим операциям в условиях когда он всё больше включается в компьютерные процессы занимая положение придаточного звена,обслуживающего технологические системы.
4. «Этический ч-к». ВУ его основе принцип подчинения человека деловой и профессиональной этике, т.е. в организации сущ-ют опред-ые нормы поведения выполнение которых ждут от работника и оценивают его в соответствии с этим.
2.Поведение в организации с точки зрения взаимодействия человека с организационным окружением.Ч-к взаимодействуя с организационным окр-ием получает от него побуждающие к действию стимулирующее воздействие. В результате чего он совершает опред-ые действия,которые приводят к выполнению различных работ и одновременно оказывает воздействие на организ.окр-ие.
3.Поведение в организации с позиции организации.
Организация как единый механизм, взаимодействуя опред. Образом с внешним окр-ием, включает ч-ка как элемент организации в процесс обмена между организацией и средой.Ч-к рассм-ся как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, которые она на ряду с другими ресурсами использует в своей деятельности.
4.Основные подходы к установлению соответствия роли и места человека в организ-ии.Для того чтобы ожидания ч-ка и организ-ии совпадали по отн-ию друг к другу необходимо представлять какие роли, может и готов выполнять работник, и какую роль ему плнирует дать организ-ия. Возможны 2 подхода устанавл-ия соотв-ия роли и места:
1.Ч-к подбирается для выполнения опред. работы.Сюда входит: изучение работы,описание работы,определение квалифиц-х требований,отбор кандидатов по этим требованиям,назначение ч-ка на работу.
2.Работа подбирается для человека: изучение возможностей и стремления ч-ка,закрепление за ч-ком опред.места в организ-ии, подбор работы наиболее соответств. возможностям и месту ч-ка,закрепление работы за –ч-ком.
5. Типы поведения в организации.У ч-ка в орг-ии имеется 2 степени свободы построения своего поведения.С одной стороны он может выбирать формы поведения, может принимать или не принимать сущ-ие нормы в организ-ии, с другой стороны он может разделять или не разделять ценности организ-ии.В соответствии с этим выдел-ся 4 типа поведения:
1.Преданный и дисциплинированный работник.Такой работник полностью принимает нормы поведения и разделяет ценности организ-ии.
2.Приспособленец. Не принимает ценностей организ-ии, но старается вести себя полностью следуя нормам поведения.Его нельзя назвать надежным работником,т.к. он хоть и делает все по правилам,в любой момент может покинуть организ-ию,или совершить действия, которые противоречат интересам ораниз-ии,но соответствовать его собственным интересам.
3.Оригинал.Такой ч-к разделяет ценности организ-ии,но не принимает сущ-ие нормы поведения.Такой работник может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством.Но если рук-во позволит себе отказаться от норм поведения в отн-ии этого работника и даст ему свободу выбора форм поведения,то но может найти своё место в организ-ии и принести ей пользу.
4.Бунтарь.Такой работник не принимает норм поведения не разделяет ценности организ-ии.Это ч-к который постоянно входит в конфронтацию с организ-ым окр-ием и создаёт конфликтные ситуации, такие работники порождают множ-во проблем существенно осложняют жизнь организ-ии и наносят ущерб.
6. Деловое поведение работников.Существует 2 подхода к пониманию делов-ого поведения:
1) дел-ое пов-ие, как способность руководителя к орг-ии рабочих мест, где достижение результата зависит от самого раб-ка.
2) деловое пов-ие, как способность руков-ля сопряженной орг-ии работ, где достижение результата зависит от партнерского сотрудничества. Деловое поведение понимается, как осуществление работниками тех целей, которые ставят перед ними непосредственный руководитель наделяя ответственностью за своевременную и качественную реализацию.
Дел. пов-ие представляет собой единство профессиональной деят-ти и проф-ого общения.Дел. пов-ие характеризуется след. параметрами: 1) всегда функционально определено, т.е. каждый человек знает, что он должен делать на своем раб. месте. 2) дел.пов-ие всегда имеет временную заданность, т.е. протекает в опр-ом временном режиме и становится более напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ. 3) дел.пов-ие обладает свойством сомоорганизованности, т.е. может разворачиваться как личная программа деят-ти в рамках общей организ-ой программы. 4) дел.пов-е может быть предсказуемым, особенно в тех случаях, когда сотрудники орг-ии достигли опр-ого уровня профессион-ой сработанности. Это проявляется по мере наклпления опыта совместной работы. 5) дел.пов-е характеризуется сценарной воспроизводимостью, т.е. руков-ль может так организовать работу и так регулировать взаимоотнош-ия, что дел. пов-е будет воспроизводиться в том режиме, который необходим для данной ситуации.
Каждый работающий в орг-ии яв-ся индивидуальностью и опр-ым образом раскрывается в личностных поведенческих контактах. Характеристики личности раб-ка осознаются им как установки на проявлении опр-ого дел.пов-я. Здесь имеют значения с одной стороны интересы и желания раб-ка, с другой – цели и потребности орг-ии. Установки раб-ка могут быть более или менее устойчивыми в зависимости от ситуации. Они ставят раб-ка в ситуацию выбора, в котором он взвешивает желаемое и действительно возможное, и определяет таким образом степень реализуемости решения.
Стресс на работе.
Стресс на работе возникает в результате повышенных требований к личности и проявляется в зависимости от того, на сколько личность оказывается устойчивым к перегрузкам и как долго может их выдержать.У каждого человека есть свой временной предел стресса. В развитии стресса выделяют след.фазы:
1)фаза мобилизации – характеризуется повышением четкости интеллекта, познавательных процессов, ростом интенсивности реакций. 2) фаза дезадаптации – в поведении раб-ка появляется неорганизованность, возрастает неверное восприятие инф-ии, затрудняется ориентация в ситуации.
3) фаза дезорганизации – раб-ик уже не может справиться с требованиями, которые к нему предъявляет орг-я. Пов-ие раб-ка зарактеризуется повышенной суетливостью, рассеянностью, возникает состояние пассивности.
Выход из долговременного стресса в рабочем состоянии происходит как спонтанная перестройка проф-ой деят-ти и проф-ого общения. Работнику важно научиться смягчать удары стрессовых ситуаций и распознавать их заранее. К основным стрессовым факторам относятся: постоянная нехватка квалиф-ых раб-ов, перегрузка информацией, замыкание всех коммуникаций на себе.К методам борьбы со стрессовыми факторами относят: анализ стрессовых ситуаций, делегирование полномочий, установка еженедельных целей и приоритетов выполнения заданий, строгий распорядок дня.