Должностная модель поведения с точки зрения доминанты «справедливость»
Поведение в организации характеризуется двойственностью, которая задается двумя основными факторами: 1) интересы организации, 2)личные Особенно четко это проявляется в должностном поведении, где один основной фактор в сознании как «задача-отвественность» и другой как «справедливость, стимулы». Суть доминанты справедливости стимулы в том, что она представляет собой модель оценочной корректировки поведения где доминирование является удовлетворенное или неудовлетворенное чувство справедливости. Доминантность справедливости силы – это оценка работника на основе выявления соответствий и несоответствий. Несоответствия вознаграждения вкладу работника составляет главную угрозу мотивации персонала. Справедливость как ценностная ориентация предполагает соответствие вознаграждение трудового вклада работника и переживается как удовлетворенность или неудовлетворенность. Переживание должностными лицами чувства справедливости/несправедливости во многом зависит от их мотивации в отношении к работе. Выделяют следующие основные типы мотивации орг.поведения: 1)Стремление к творческой самоорганизации. Работник в таком случае ценит возможность реализовать свои возможности, получить удовлетворенность от продолжительности роста, для него важно соц.признание. 2) Чувство долго по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе, т.к.всего себя отдает организации. 3)Обеспечение достатка себе самому. Работник работает ради самого себя, может много терпеть ради денег. 4) Карьерный рост. Работает в организации, чтобы выстроить деловую карьеру, либо накопить профессиональный опыт. В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение человека в организации. Сочетание 1 и 2 – желательная модель. Сочетание 3 и 4 рискованная модель для организации.
19.Типы мотивации работников.Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:1.работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;2.работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;3.работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована. Из этого следует, что, например, создание рабочих мест с более сложными задачами и большой ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но вовсе не для всех. Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Выделяют след. Основные типы мотивации организационного поведения: 1.стремление к творческой самореализации. Работник в таком случае ценит возможность реализовать свои способности получить удовлетворение от профессионального роста. Для него важно прежде всего социальное признание его профессиональных успехов. 2.чувство долга по отношению к работе. Такой работник может особенно болезненно переживать несправедливое отношение к себе, т. к. отдает всего себя организации. 3.обеспечениедостатка самому себе. Такой работник работает откровенно ради денег, может многое терпеть за хорошее вознаграждение. 4.карьерный интерес. Человек работает в организации, чтобы выстроить себе деловую карьеру, либо накопить профессиональный опыт. В зависимости от этих мотивационных предпочтений и проявляется поведение человека в организации. Сочетание 1и 2 типов мотивации это желательное для организации модель поведения, сочетание 3 и 4 типов мотивации это рискованное для организации модель поведения.
20. Социально психологический климат коллектива.Понятие социально-психологического климата Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности. Структура социально-психологического климата Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности. В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива. Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида. Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей. Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива. С этой точки зрения самó самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК. А – отношение к делу; Б – самочувствие личности Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Модели социально-психологического климата Выделение моделей основывается на оценке трех сторон: 1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива; 2) степень реализации его в данный момент; 3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива; Вариант А. Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива. Вариант Б. Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда – наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт. Вариант В. Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей – на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.
©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|