Главная | Обратная связь

Различные подходы к трактовке понятий «организационная» и «корпоративная» культуры.

Рассматривая понятия корпоративной и организационной культуры, логичным будет в первую очередь обратиться к феномену культуры в целом. Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Данное понятие имеет множество смысловых оттенков и используется в различных контекстах, что свидетельствует, безусловно, не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О.Шпенглер, ее «души» .

Душа каждой культуры уникальна и не может быть выражена рациональными средствами. Личностный смысл в понятии культуры выделял И.Кант, считая, что «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще – это культура» [12 c. 466]. Кант утверждает, что подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, как, например, «культура умения», а в глубинных стратегических мотивах определения и выбора целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, егосамосознании.

По мнению А.А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.).

В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре».

Следует полагать, что такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

Корпоративная культура - часть организационной культуры (Л.Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестов, Э.А. Смирнов, Т.О. Соломанидина, В.В. Щербина).

Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры [3].

1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность существующие подходы могут быть определены либо как "прагматические" (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как "феноменологические" (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

2. Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы могут быть разделены на "рациональный" (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и "генетический" (культура представляет собой результат исторического развития организации).

3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить "экстерналистский" (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и "интерналистский" (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

4. Исходя из представлений о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как "направляющие" (культура - непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и "ограничивающие" (культура - репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить "кондуктивный" подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и "резистивный" (рассматривающий ее как проводник изменений).

Прагматический подход позволяет описывать корпоративную культуру в следующих терминах (оппозициях): стабильная/нестабильная; интегративная/дезынтегративная; позитивная/негативная; явная/латентная; культура "верхов" / культура "низов"; единая / состоящая из множества субкультур; личностно-ориентированная/функционально-ориентированная. Разделяется она (как и всякая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, - будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления. Корпорация IBM, например, использует идею "диких уток", исходящую из того, что в компании должны быть люди, не "зараженные" ее культурой и не подвластные ее бюрократии. На несколько лет эти люди получают полную свободу в осуществлении задуманных ими проектов. "У них ...совсем простая роль: сотрясать систему. И они сотрясают" [7, с. 27].

Согласно феноменологическому подходу [8], корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению корпоративной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.