Безробіття в період трансформування економіки

Управління міграційними процесами. Моніторинг СТВ та звітність у сфері праці. Законодавчі та нормативні акти системи праці та соціального захисту. Міжнародне співробітництво в УТР.

Теоретичне завдання:

1. Структура та ефективність роботи трудового колективу.

2. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.

3. Психологічна сумісність працівників організації.

4. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість.

5. Суть та значення соціального розвитку колективу.

Практичне завдання:

1. Охарактеризувати фактори, що впливають на збільшення та зменшення згуртованості у вашій академічній групі?

Завдання 2.

Підберіть терміни до визначень.

Терміни:

1. Естетичний стимул працівника.

2. Конфлікт.

3. Метод.

4. Методи адміністративного впливу.

5. Методи керівництва.

6. Науково-пошукові стимули.

7. Планування.

8. Стиль керівництва.

9. Стимули конкурентоспроможності.

10. Стратегічне планування.

Визначення

1. Вплив на наявні у працівника стимули з використанням логічних та психологічних прийомів з метою перетворення завдання у свідомий обов'язок, внутрішню потребу працівника виконувати доручення.

2. Зіткнення серйозних розбіжностей, спір між працівниками чи структурними підрозділами, або між менеджером та його підлеглими.

3. Методи, які базуються на владі керівника, на його правах, дисципліні та відповідальності.

4. Набір дій та рішень менеджера загального керівництва для розробки специфічних стратегій, призначених для досягнення цілей організації.

5. Процес передбачення майбутнього всієї системи організації, що виражається у програмі дій, охоплюючи всі специфічні функції підприємства: виробничні, технічні, комерційні, економічні, фінансові, технологічні, кадрові, маркетингові та ін.

6. Способи впливу менеджера на підлеглих працівників для виконання мети і завдань організації.

7. Стимули, що виникають в процесі формування оригінального рішення, вдалого варіанта його виконання на рівні мистецтва та високої професійної майстерності.

8. Стимули, що пов'язані з аналізом та удосконаленням організації та управління, створенням нових організаційних структур, поліпшенням процесу керівництва в організації.

9. Стимули, що спонукають працівника до професійної майстерності та підвищення кваліфікації, бути кращим і зразковим у колективі організації.

10. Сукупність прийомів, методів та засобів поведінки менеджера в процесі виконання своїх повноважень в організації.

Завдання 2.

Для трудового колективу підприємства є характерним таке: колектив перестав розвиватися, втратив здібність до адаптації, соціальний контроль набув консервативного характеру і визначає статику колективу. На якій стадії розвитку знаходиться трудовий колектив? Охарактеризуйте роль керівника колективу на даному етапі.

Завдання 3.

Визначте фактори, що впливають на дієвість функціонування Вашої студентської групи. Які з них Ви вважаєте найважливішими і чому? Наведіть приклади.

Завдання 4.

Культивування у робітників сильного почуття належності до підприємства або місця роботи є не тільки ефективним «закріплюючим» фактором, але і дуже важливим з погляду стимулювання працьовитості. Який з перерахованих нижче прикладів є найбільш прийнятним для стимулювання продуктивної праці?

А: При визначенні цілей роботи на підприємстві, а також при складанні робочих планів треба робити так, щоб підлеглі за мірою можливості приймали в цьому участь.

Б: Необхідно, наскільки це можливо, уникати того, щоб змушувати підлеглих виконувати непосильну роботу. Треба піклуватися про кожного підлеглого.

В: Встановити чіткий порядок на робочих місцях і самому як керівнику чітко дотримувати його, показуючи приклад іншим.

Система управління персоналом підприємства. Визначення штату (персоналу), що необхідний для технічного забезпечення інформаційних зв’язків. Штатний розпис адміністративної служби. Система професійного розвитку персоналу

Теоретичні питання

1. Вид стратегій управління персоналом.

2. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства.

Практичне завдання:

1. Особливості кадрової політики на різних етапах розвитку конкретної організації?

Тестові завдання:

1. Розрізняють такі основні види стратегій підприємства:

1) стратегію підприємництва, стратегію динамічного росту, стратегію раціональності (прибутковості), стратегію ліквідації (скорочення інвестицій за певними напрямками), стратегію різкої зміни курсу;

2) стратегію підприємництва, стратегію динамічного росту, стратегію раціональності (прибутковості), стратегію ліквідації (скорочення інвестицій за певними напрямками);

3) стратегію підприємництва, стратегію динамічного росту, стратегію раціональності (прибутковості), стратегію різкої зміни курсу;

4) вірна відповідь відсутня.

2. До зовнішніх факторів, що впливають на формування кадрової політики відносять:

1) трудове законодавство, взаємовідношення з профспілками, стан економічної кон’юнктури;

2) структура, цілі і стратегія організації, територіальне розміщення, технології виробництва;

3) організаційна культура, кількісний і якісний склад персоналу фінансові можливості організації

4) вірні відповіді 1 і 2.

3. До внутрішніх факторів, що впливають на формування кадрової політики відносять:

1) трудове законодавство, взаємовідношення з профспілками, стан економічної кон’юнктури;

2) структура, цілі і стратегія організації, територіальне розміщення, технології виробництва;

3) організаційна культура, кількісний і якісний склад персоналу, взаємовідносини з профспілками;

4) вірні відповіді 1 і 2;

4. Архітектоніка організації це:

1) професійний рівень кваліфікації працівників організації;

2) технологічні зміни в організаційному оточенні;

3) загальна структура будови організації;

4) вірна відповідь відсутня.

5. Внутрішніми критеріями оцінки стратегії є:

1) збільшення прибутку, зменшення процентної ставки, стабільність на ринку, відносне зменшення вартості сировини;

2) збільшення продуктивності праці, поліпшення психологічного клімату, поліпшення якості продукції, послуг, збільшення дивідендів на 1 акцію;

3) збільшення прибутку, поліпшення психологічного клімату, стабільність на ринку, відносне зменшення вартості сировини;

4) вірна відповідь відсутня.

Завдання 2.

Політика управління персоналом організації «N» має таке формулювання:

—політика набору, відбору і розстановки кадрів: набір кадрів здійснюється з фахівців, які мають профільну освіту, одержану у вищих навчальних закладах; відбір кадрів здійснюється за діловими якостями; розстановка кадрів здійснюється з резерву кадрів на просування по службі;

—політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів: підвищення кваліфікації кожного працівника здійснюється у плановому порядку, не рідше одного разу щоп'ять років за рахунок працівника;

—політика зайнятості: організація надає перевагу молодим працівникам; працівники звільняються з роботи при досягненні ними пенсійного віку, незалежно від займаних посад;

—політика управління службовим зростанням: у разі появи вакансій перевага у просуванні надається працівникам організації; на просування по службі не можуть розраховувати особи, які мали раніше адміністративні покарання;

—політика стимулювання: розміри оплати праці окремих працівників та їх груп є комерційною таємницею організації;

—соціальна політика: постійне вдосконалення соціальної інфраструктури; формування позитивного соціально-психологічного клімату в первинних трудових колективах.

Проаналізуйте кадрову політику організації за такими критеріями:

а) повнота охоплення змісту роботи з персоналом;

б) зміст окремих розділів кадрової політики;

в) мотиваційна сила впливу кадрової політики на працівників організації і тих, хто міг би в ній працевлаштуватися;

г) відповідність кадрової політики чинному трудовому законодавству України.

Регулювання робочого часу і міри праці. Плани роботи персоналу. Плани управління персоналом. Плани розвитку персоналу

Теоретичні питання:

1. Інформаційне забезпечення служб персоналу.

2. Нормативно-правове забезпечення кадрових служб.

3. Суть, завдання і цілі кадрового планування.

4. Мета кадрового планування.

5. Джерела залучення персоналу.

6. Визначення та шляхи покриття потреб у персоналі

Практичне завдання:

1. Охарактеризувати етапи проектування сучасних кадрових служб?

Завдання:

Вважається, що для менеджерів з персоналу найбільш важливими є такі якості:

─ мистецтво встановлювати і підтримувати систему відносин з людьми; мистецтво вирішувати конфлікти, попереджати їх;

─ мистецтво одержувати, обробляти, оцінювати кадрову інформацію і на цій основі будувати систему комунікацій в управлінні персоналом; мистецтво приймати нестандартні управлінські рішення — здатність своєчасно виявляти проблеми і приймати рішення в управлінні персоналом;

─ здатність найбільш ефективно розподіляти людські ресурси в підприємстві;

─ здатність йти на виправданий ризик і на впровадження кадрових нововведень у підприємстві;

─ мистецтво самоаналізу — здатність об'єктивно оцінювати свою позицію, роль у підприємстві, виявляти свої сильні і слабкі сторони.

Завдання:

1. Обчислити баланс робочого часу одного працівника на поточний рік, якщо:

─ кількість діб невиходів на роботу за попередній рік - 12 діб;

─ втрати робочого часу завдяки скороченню тривалості робочої доби за попередній рік - 30 хвилин;

─ планова тривалість робочої доби - 8,2 години;

─ планова тривалість відпустки - 24 доби.

Методичні вказівки:

Фонд робочого часу одного працівника визначається наступним чином:

Ф_ч_/р = Т_сзм* К_фрз ,де

Т_сзм - середня тривалість зміни;

К_фрз - кількість фактичних робочих змін.

Середня тривалість зміни визначаємо за формулою:

Тсзм = Т_змр - Т_ВСЧ, де

Т_змр - тривалість зміни, розрахункова;

Т_ВСЧ - планові витрати на перезмінку (втрати робочого часу завдяки скороченню тривалості робочої доби ).

Кількість фактичних робочих змін визначається наступним чином:

К_фрз = К_др - К_СВ - К_відп - К_нев, де

К_др - річна кількість днів у поточному році;

К_СВ - кількість святкових та вихідних днів (звичайно дорівнює 115 днів);

К_відп - кількість днів відпустки;

К_нев - кількість планових невиходів на роботу.

2. Обчислити чисельність адміністративно-управлінського персоналу фірми, якщо:

─ сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт складає -
3000 годин;

─ коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи - 1,3;

─ коефіцієнт втрат часу на відпочинок - 1,12;

─ коефіцієнт перерахування чисельності (явочної у спискову) - 1,1;

─ фонд робочого часу одного працівника за місяць - 160 годин.

Методичні вказівки:

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу визначається за формулою Розенкранця:

, де

- сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт;

Т - фонд робочого часу одного працівника за місяць;

К_нрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Коефіцієнт необхідного розподілу часу визначається за формулою:

К_нрч = К_др*К_відп*К_пяс, де

К_др – коефіцієнт витрат часу на додаткові роботи;

К_відп – коефіцієнт витрат часу на відпочинок;

К_пяс – коефіцієнт перерахування явочної чисельності у спискову.

3. Перевірити відповідність фактичної чисельності адміністративно-управлінського персоналу фірми, якщо:

─ сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт, згідно хронометражу, складає 3200 годин;

─ тривалість робочої зміни одного працівника - 8 год.;

─ середньомісячна кількість робочих діб - 22 доби;

─ коефіцієнт втрат часу на додаткові роботи - 1,4;

─ коефіцієнт втрати часу на відпочинок - 1,12;

─ коефіцієнт перерахування явочної чисельності у спискову - 1,1;

─ час, необхідний на інші роботи, які не враховані у планових розрахунках - 220 год.;

─ фактична чисельність адмінуправлінського персоналу - 30 осіб.

Методичні вказівки:

Перевірку відповідності фактичної чисельності адмінуправлінського персоналу до розрахункової його чисельності проводимо за допомогою повної формули Розенкранця:

, де

Ч_АУПр – розрахункова чисельність адміністративно-управлінського персоналу фірми;

=3200 годин, - сумарний час виконання організаційно-управлінських робіт;

К_нрч - коефіцієнт необхідного розподілу часу.

t_p - час необхідний на інші роботи, що не враховані у планових розрахунках.

Т - фонд робочого часу одного працівника за місяць;

К_фрч – коефіцієнт фактичного розподілу часу.

Фонд робочого часу одного працівника за місяць визначається за формулою:

Т= Т_зм*К_днр , де

Т_зм- тривалість робочої зміни одного співробітника;

К_днр – середньомісячна кількість робочих діб.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу визначаємо таким чином:

де

Проаналізуйте наведені вище положення і підготуйте відповіді на такі питання:

1. Чи можна вважати перелік відзначених якостей менеджера з персоналу вичерпним?

2. Якими додатковими властивостями та якостями повинен володіти менеджер з персоналу, що працює в умовах ринку?

6. Організація праці на підприємстві. Штатний розпис адміністративної служби Штатний розпис. Посадові інструкції. Технології відбору, підготовки та сертифікації персоналу

Теоретичні питання:

1. Що таке кадрове планування?

2. Які основні внутрішні і зовнішні джерела залучення персоналу?

3. Які основні методи визначення чисельної потреби в персоналі?

Завдання:

1. Обчислити чисельність персоналу за нормами обслуговування, якщо:

─ кількість агрегатів - 10;

─ коефіцієнт завантаження - 1,5;

─ корисний фонд часу одного робітника за зміну - 7,0 год.;

─ час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату - 1,2 год.;

─ час на завантаження агрегату - 0,025 год.;

─ кількість операцій завантаження за зміну - 60;

─ час на розвантаження агрегату - 0,03 год.;

─ кількість операцій по розвантаженню агрегату - 60;

─ час щодо контролю за ходом процесу роботи агрегату - 0,1;

─ кількість операцій щодо контролю роботи агрегату - 120;

─ коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову - 1,1.

Методичні вказівки:

Чисельність персоналу за нормами обслуговування дорівнює:

, де

N_агр- кількість агрегатів;

К_з- коефіцієнт завантаження одного агрегату;

К_пяс- коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову;

Н_о= норма обслуговування агрегатів.

Норма обслуговування агрегатів визначається за формулою:

, де

Т_кфч- корисний фонд часу одного робітника за зміну;

Т_д - час на додаткові операції щодо обслуговування агрегату,

t_опі – час і-ї операції за зміну;

п_опі – кількість і-ї операцій за зміну;

п - загальна кількість операцій (в нашому випадку п=3, тобто є операції по завантаженню, розвантаженню та контролю за ходою процесу роботи агрегату).

2. Обчислити чисельність керівників (функціональних та лінійних менеджерів), якщо:

─ загальна чисельність працівників функціональних служб - 30 осіб;

─ норма керівництва менеджера функціональної служби - 6 осіб;

─ загальна чисельність працівників у виробничих підрозділах – 420 осіб;

─ норма керівництва менеджера лінійної служби – 10 осіб;

─ коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову - 1,1.

Методичні вказівки:

Загальна чисельність менеджерів:

, де

N_МФ – чисельність менеджерів функціональних;

N_МЛ – чисельність лінійних менеджерів.

Чисельність функціональних менеджерів розраховують таким чином:

, де

К_РФ – загальна чисельність працівників функціональних служб;

Н_ОМФ – норма керівництва одним менеджером функціональної служби;

К_пяс – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у спискову.

Чисельність лінійних менеджерів визначають таким чином:

де

К_РП– загальна кількість працівників у виробничих підрозділах фірми;

Н_ОМЛ – норма керівництва менеджера лінійної служби.

3. Обчислити чисельність робітників цеху якщо:

─ тривалість зміни – 8,2 год.;

─ коефіцієнт перевиконання норм виробітку – 1,12;

─ основний час виконання операції – 0,025 год.;

─ допоміжний час виконання операції – 0,005 год.;

─ час на відпочинок та особисті потреби – 0,0025 год.;

─ час на обслуговування робочого місця – 0,0025 год.;

─ час на технологічні перерви – 0,003 год.;

─ виробнича програма добова – 21600 одиниць;

─ кількість змін – 1.

Методичні вказівки:

Чисельність робітників цеху визначається за формулою:

де

Q - добова виробнича програма;

К_ПНВ – коефіцієнт перевиконання норм виробітку;

К_ЗМ – кількість змін;

Н_В – норма виробітку одним робітником.

В свою чергу, норма виробітку визначається таким чином:

,де

Т_ЗМ - тривалість зміни;

t_ші – час на виготовлення одного і-го виробу;

п – кількість і-тих виробів (номенклатура виробів).

Час на виготовлення одного і-го виробу визначається за формулою:

де

t_o - основний час виконання операції;

t_д - допоміжний час виконання операції;

t_відп - час на відпочинок та особисті потреби;

t_обсл - час на обслуговування робочого місця;

t_ТП - час на технологічні перерви.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 Следующая ⇒