 |
|
Кваліфікаційні вимоги до персоналу організації (підприємства, установи). Структура персоналу.
Теоретичні питання:
Організаційні аспекти набору персоналу.
Види та етапи оцінювання кандидатів при прийомі на роботу.
Завдання:
1. Яке буде Ваше відношення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на папері для заміток, без логічної структури написання? Яке буде Ваше перше враження про кандидата, і чи погодитеся Ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потрібним професійним якостям фахівця?
2. Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці)?
Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?
8.Продуктивність і ефективність праці. Удосконалення структури персоналу. Удосконалення плану управління персоналом. Удосконалення плану розвитку персоналу.
Теоретичне завдання:
1. Етапи залучення персоналу в організації.
2. Етапи відбору кандидатів на вакантну посаду.
3. Основні принципи оцінювання кандидатів на вакантну посаду.
4. Оцінювання спеціалістів і керівників на підприємстві.
5. Організація та проведення атестації персоналу.
Завдання:
Ділова гра: Організація відбору персоналу в організації.
У цій грі студенти досягають практичних навичок зі складання резюме, проведення відбіркової співбесіди, висування вимог щодо конкретних посад і прийняття рішень щодо найму персоналу на роботу.
Завдання. Згідно даних, отриманих на лекційних, семінарських і практичних занять скласти опис робочого місця, сформувати вимоги до конкретних посад, визначити шляхи пошуку персоналу організації (джерела набору), сформувати макет оголошення в газету, окреслити план відбіркової співбесіди, провести відбір кандидатів на вакантну посаду.
Для проведення ділової гри студенти між собою (під керівництвом викладача) вибирають посади. (Сферу діяльності підприємства студенти обирають самостійно).
Завдання .
За допомогою таблиці 1 проведіть ділову оцінку 4-х працівників організації та визначте для кожного показник ділової активності.
Характеристика працівників:
Таблиця 1.
Бальні оцінки характеристик ділових якостей робітника
| № з/п | Характеристика (ознаки, риси) | Питома значи-мість у частках одиниці | Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх питомої ваги, балів | |||
| Працівник 1 | Працівник 2 | Працівник 3 | Працівник 4 | |||
| Професійна компетентність | 0,17 | |||||
| Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі | 0,15 | |||||
| Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає бездіяльності | 0,14 | |||||
| Точно виконує всі доручення, відповідальний | 0,13 | |||||
| Вміє ефективно працювати в колективі допомагає іншим його членам, колегам | 0.15 | |||||
| Сприймає зміни на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей | 0,15 | |||||
| Емоційно-витриманий | 0,11 | |||||
| Разом (оцінка ділових якостей) |
Працівник 1.
Характеризується низькою професійною компетенцією, середнім рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, добре виконує роботу і не допускає бездіяльності, відповідальний, не вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, не сприймає зміни на виробництві, не завжди емоційно-витриманий.
Працівник 2.
Характеризується високою професійною компетенцією, високим рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, добре виконує роботу і не допускає бездіяльності, відповідальний, вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, не завжди сприймає зміни на виробництві, завжди емоційно-витриманий.
Працівник 3.
Характеризується вище середнього рівнем професійної компетенції, середнім рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, не завжди добре виконує роботу, не завжди відповідальний, але вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, з готовністю сприймає зміни на виробництві, не завжди емоційно-витриманий.
Працівник 4.
Характеризується середньою професійною компетенцією, вище середнього рівнем винахідливості та ініціативи у роботі, добре виконує роботу і не допускає бездіяльності, відповідальний, не завжди вміє ефективно працювати в колективі, допомагати іншим його членам і колегам, часто не сприймає зміни на виробництві, завжди емоційно-витриманий.
Рівні виявлення оцінюваних ділових якостей:
─ низький – 0,5;
─ середній – 1;
─ вище середнього – 2;
─ високий – 3.
Ситуація для аналізу:
Підприємству необхідно здійснити відбір 4-х кандидатів на вакантну посаду:
· керівник відділу постачання;
· працівник відділу маркетингу;
· економіст;
· секретар директора підприємства.
Представники підприємства:
Директор з постачання: надає опис робочого місця та складає вимоги до майбутнього керівника відділу з постачання.
Начальник відділу маркетингу: надає опис посадових прав і обов’язків працівника відділу маркетингу, складає перелік вимог до майбутнього працівника відділу маркетингу.
Начальник економічного відділу: складає опис робочого місця економіста, надає вимоги до особи претендента на вакантну посаду.
Директор підприємства: формує вимоги до особи секретаря, його права і обов’язки.
Керівник кадрової служби: керує проведенням відбіркової співбесіди, приймає остаточне рішення щодо добору кандидатів.
Працівники кадрової служби: формують макет об’яв щодо наявних вакансій, складають план проведення відбіркової співбесіди і проводять її, приймають рішення щодо застосування інших методів відбору персоналу.
Претенденти на посади:
Складають резюме, згідно з самостійно розробленою легендою. Кількість претендентів на вакантну посаду не повинна бути менше 2-х чоловік.
Оцінювальна група (експерти):
Проводять оцінку щодо вірності складання описів місця роботи, вимог до претендентів, правильності застосування всіх методів відбору і набору персоналу та обґрунтування рішення щодо їх прийому на роботу. Визначають вклад кожного студента в процес проведення ділової гри.
Кількість студентів в оцінювальній групі – не менше 2-х.
9. Контроль виконання плану управління персоналом. Контроль професійного розвитку персоналу
Теоретичне завдання:
1. Управління мобільністю кадрів.
2. Формування кадрового резерву персоналу.
3. Основні фактори вивільнення персоналу.
4. Суть та особливості плинності кадрів.
Тестові завдання .
1 . Навчання на робочому місці передбачає використання таких методів:
1) наставництво, делегування, інструктаж;
2) ротація, копіювання;
3) ділові ігри, навчальні ситуації;
4) самостійне навчання, тренінг сензитивності;
5) вірні відповіді 1, 2;
6) вірні відповіді 1, 3.
2. Тренінг сензитивності передбачає:
1) участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими членами трудового колективу;
2) аналіз і обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві і прийняття відповідного рішення;
3) роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;
4) процес передачі знань і умінь від більш компетентної і досвідченої людини менш досвідчені шляхом співбесіди, консультації, поради і за допомогою ускладнюючих завдань.
4. Коачінг це:
1) участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими членами трудового колективу;
2) аналіз і обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві і прийняття відповідного рішення;
3) роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;
4) процес передачі знань і умінь від більш компетентної і досвідченої людини менш досвідчені шляхом співбесіди, консультації, поради і за допомогою ускладнюючих завдань.
5. Кейс-стадіз це:
1) участь у групі з метою підвищення людського сприйняття і покращення взаємодії з іншими членами трудового колективу;
2) аналіз і обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві і прийняття відповідного рішення;
3) роз’яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками;
4) процес передачі знань і умінь від більш компетентної і досвідченої людини менш досвідчені шляхом співбесіди, консультації, поради і за допомогою ускладнюючих завдань.
6. Успіх кар’єри залежить від:
1) випадку;
2) реального підходу до вибору професії;
3) можливостей, що створюються в сім’ї;
4) доброго знання своїх сильних і слабких сторін;
5) чіткого планування;
6) всі відповіді вірні.
Завдання 2.
Ви проробили у відділі після закінчення інституту усього кілька місяців. Вас викликає начальник і говорить, що треба поїхати до суміжників і допомогти їм налагодити виробництво потрібної для Вашого підприємства продукції. Але вчора Вас викликали у відділ кадрів і запропонували поїхати на курси підвищення кваліфікації до Києва.
Яким буде Ваш вибір як самий вірний шлях до подальшої кар'єри?
Завдання 3.
Старшого економіста Фесенко Олександра Петровича як гарного спеціаліста підвищили за посадою. Він став заступником начальника планово-економічного відділу. Однак через певний час стало ясно, що він не справляється зі своїми обов'язками і його підвищення виявилося передчасним. Таким чином, він одержав повідомлення, що його понижено за посадою (до старшого економіста). Олександр Петрович розцінив це як особисту образу і звільнився з роботи.