Главная | Обратная связь

Понятие и основные признаки коллектива

Трудовой коллектив

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в соста­ве группы, которая может выступать в качестве управляющей, уп­равляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Признаками последнего являются:

1) Наличие общей цели у всех участников.

2) Психологическое признание ими друг друга и отождеств­ление себя с остальными.

3) Практическое взаимодействие людей, в результате чего по­тенциал коллектива превышает сумму потенциалов его членов.

Причина кроется в том, что взаимодействие позволяет преодолеть огра­ниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдель­ности; выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделе­ния и специализации труда, возникновения помимо воли участников духа со­ревнования, мобилизующего скрытые резервы; создает возможность решить проблемы там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обя­занности между отдельными членами группы.

4) Существование единой культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, требовани­ях к физическому и моральному облику.

У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддержанию тра­диций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчи­вость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Руководителю нужно иметь в виду, что коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека.

Во-первых, в его рамках удовлетворяется естественная по­требность людей в общении и деловом взаимодействии, в при­надлежности к группе себе подобных.

Во-вторых, у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; находит признание успехов и дос­тижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальнос­тями, достойными уважения, какими они есть.

В-третьих, коллектив, воздействуя на поведение людей, спо­собствует его изменению, что доказал еще наш крупнейший пе­дагог А.С. Макаренко.

В-четвертых, коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к первенству, самосовершенствованию.

Рассмотрим некоторые типы коллективов, особенности ко­торых важно учитывать в управленческой деятельности.

По составу (с точки зрения пола, возраста, профессии, уров­ня образования и пр.) коллектив может быть однородным или разнородным. Разнородный коллектив эффективнее решает сложные или требующие творческого подхода проблемы. Одно­родный - лучше справляется с простыми, где не требуется «мудр­ствовать лукаво». Разнородный же в таких ситуациях рискует запутаться в «трех соснах».

Чем больше сходство между членами коллектива, тем зна­чительнее влияние, которое они оказывают друг на друга из-за высокой степени взаимного признания, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция, а поэтому однородные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение пред­ставителей разного пола было примерно одинаковым).

Сегодня, когда производственные и управленческие задачи чрезвычайно усложнились, более эффективными показывают себя коллективы, состоящие из непохожих личностей.

С точки зрения отношения к работе выделяют следующие виды коллективов:

1. Не способные и не желающие работать. Обычно они «раз­ношерстны» и состоят из малоквалифицированных сотрудников.

2. Частично способные и частично желающие работать. В их составе значительна доля людей, не имеющих необходимых зна­ний и опыта, но немало инициативных и исполнительных. Меж­ду ними могут возникать конфликты и интриги. Задача админи­страции состоит здесь в выявлении неформальных лидеров и назначении их на должности младших руководителей, правиль­ном распределении функций, постепенном внедрении демокра­тических методов управления.

3. Способные и желающие работать. Для их участников ха­рактерны: высокий уровень опыта и квалификации, социальная однородность. Здесь необходима передача широких полномочий рядовым работникам и либеральные методы управления.

По характеру внутренних связей различаются формальные и неформальные коллективы.

В формальных коллективах связи предписываются заранее, в неформальных - складываются спонтанно, сами собой; они ос­нованы на личных, дружеских отношениях. Границы формаль­ного и неформального коллектива чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в последний могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета.

В целом неформальных структур может быть столько, сколь­ко у членов коллектива имеется поводов для общения.

Они могут быть замкнутыми и открытыми, устойчивыми и неустойчивыми, влиятельными и маловлиятельными по отноше­нию к отдельным личностям и официальным структурам. Руко­водитель должен хорошо знать эти характеристики, ибо от них зависят способы его воздействия на подчиненных.

Сила неформального коллектива состоит в том, что его не­возможно юридически и организационно уловить и «привязать» к нормам и правилам.

Неформальный коллектив всегда возникает в связи с необ­ходимостью компенсировать недостатки формального, а поэто­му так или иначе с ним связан, но связь эта неоднозначна. Соци­ологи выделяют два вида неформальных коллективов, каждый из которых играет специфическую роль в управлении.

Во-первых, речь может идти о так называемой внеформальном коллективе, который помогает решать задачи формального способами, отличными от официально предписанных. Это важно, поскольку все действия членов организации нельзя заранее пре­дусмотреть и «расписать». В случае затруднений, чтобы работа не остановилась, люди часто вынуждены вступать в непредусмотрен­ные регламентами, хотя и не запрещенные личные контакты. Это помогает преодолевать функциональную недостаточность фор­мального коллектива.

Такие контакты в условиях благоприятного морально-психологического климата руководитель должен всяческим образом поощрять, помня, однако, что их легко использовать для «дворцового переворота».

Во-вторых, существует психологический неформальный кол­лектив, который связан с соответствующим формальным лишь условно.В его рамках люди удовлетворяют свою потребность в общенииили в помощи и поддержке, которые им не оказывает официальная организация.

Как правило, ни один коллектив не может быть или только формальным ИЛИ только неформальным, а содержит как те, так и другие элементы. На практике одна часть организации функционирует на базе преимущественно формальных принципов, например бухгалтерия; другая внеформальных - научные, маркетинговые и иные подразделения. В зависимости от ситуации соотноше­ние формальных и неформальных моментов постоянно колеблется, причем, его изменение происходит лавинообразно (обычно со сменой руководства).

Большинство людей одновременно находится под воздей­ствием как официальных целей организации, так и целей нефор­мального коллектива, к которому он принадлежит. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддер­живаться официальная линия. В противном случае предпочте­ние, как правило, будет отдаваться целям неформального кол­лектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.

Неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство из них ценят хорошие отношения с товарищами выше благодарности руководителя и боятся потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

По величине коллективы подразделяются па малые и большие.

Размеры последних (более 20 человек) позволяют участни­кам поддерживать в основном формальные отношения. Такие коллективы экономичны при решении простых задач и выпол­нении стандартных повторяющихся операций; в них легче реша­ются вопросы о преемственности. Преобладание формальных связей позволяет практически полностью сохранять дееспособ­ность группы при замене людей.

Работу таких коллективов из-за их многочисленности слож­нее координировать, но относительная разобщенность сотрудни­ков облегчает руководство, особенно авторитарными методами, снижает сопротивление администрации, уменьшает вероятность «бунта на корабле».

В больших коллективах меньше согласия между участника­ми, но и ниже конформизм. В них чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участ­ников, чем с нечетным.

В малом коллективе люди имеют возможность поддержи­вать друг с другом личные контакты, поэтому его проще превра­тить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправ­ление. Здесь, наряду с формальной, складывается внеформальная сеть отношений. Если последние носят еще и эмоциональ­ную (дружескую) окраску, коллективы называются первичными. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Руководителю необходимо учитывать, что первичные кол­лективы сами по себе также неоднородны. Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, то есть группах, состоящих из двух - трех че­ловек. Но и такие объединения со временем разрушаются.

Например, в триаде происходит сближение между двоими и исключение третьего (причиной может быть назначение его руководителем или «охлажде­ние» отношений). Оказавшись «за бортом», этот третий по отношению к своим прежним партнерам может играть роль посредника в контактах с окружающи­ми и даже между собой (если «развод» произошел цивилизованно и отноше­ния не были испорчены). Если же расходились «по-плохому», изгой становит­ся в позу оппозиционера (интригана, руководителя-тирана).

В рамках квартетов и квинтетов уже могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленны­ми контактами.

Каждый коллектив, особенно малый, вырабатывает систе­му социального контроля - совокупность способов воздействия на своих участников с целью приведения их действий в соответ­ствие с имеющейся системой ценностей и стандартов. Элемента­ми такой системы являются: убеждение, предписание, запреще­ние, признание заслуг, санкции и проч.

Система социального контроля опирается на привычки, обы­чаи (установившиеся виды поведения, которые коллектив с мо­ральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих чле­нов их признавать и придерживаться), санкции (реакции группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях); фор­мальный и неформальный надзор.

Люди подчиняются социальному контролю группы при сле­дующих условиях: необходимости принятия решения в услови­ях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внеш­ней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятель­ной ценности.