 |
|
Деловая оценка персонала.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требований должности или рабочего места.
На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:
- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника
- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника
- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам
- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:1. Оценка кандидатов на вакантную должность 2. Текущая периодическая оценка сотрудников организации
Содержание процесса оценки кандидатов на вакантную должность:
- анализ анкетных данных
- наведение справок по месту прежней работы или учебы
- проверочные испытания
- собеседование
Содержание процесса текущей периодической оценки сотрудников организации:
- оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов
- анализ динамики результативности труда и за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий, влияющих на достижение результатов)
Деловая оценка персонала проводится по специально разработанной методике. Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Их можно условно подразделить на несколько групп:
- результативность труда - профессиональное поведение - личностные качества
Важным вопросом является выбор способов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. Способ или метод оценки должен обеспечивать возможно большую объективность измерения конкретных значений показателя, максимальное сокращение субъективности оценки. В методике оценки важно соблюдать условие – необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.
Методы, определяющие особенности выделения конкретных значений показателей:
- метод шкалирования – характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника
- метод упорядочивания рангов – несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения
- метод альтернативных характеристик – отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя