 |
|
IX. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ
Ввиду отсутствия хозяйственной деятельности у ОАО «Наука-Связь» в штате компании числится только Генеральный директор Никашкин Д.В. Однако компания принимает активное участие в управлении персоналом дочерней структуры. Так, в 2011 году компания запустила проект оценки всего коллектива по методу «360 градусов», который дает возможность получить данные о действиях каждого сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных ими деловых качествах. Данный метод подразумевает развернутую структурированную обратную связь по основным компетенциям сотрудника и дается коллегами, которые наиболее плотно взаимодействуют с ним на разных уровнях.
На выходе - объективная картина потенциала каждого сотрудника по уровню развития компетенций: самоорганизация, коммуникация, умение работать в команде, ориентированность на результат, профессиональные навыки, внутренняя клиентоориентированность.
Результаты оценки менеджмент компании предполагает использовать для решения самого широкого круга задач, связанных с профессиональным развитием коллектива: для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, создания планов индивидуального развития.
Компания продолжила в 2011 году развитие кадровой политики в следующих приоритетных направлениях:
- оптимизация системы оплаты труда,
- стимулирование эффективной деятельности;
- повышение производительности труда;
- стратегическое развитие человеческого ресурса;
- повышение профессионального уровня кадров до уровня соответствия условиям современного бизнеса;
- налаживание обратной связи с персоналом в результате массовых опросов и выявления проблем и неудовлетворенности в коллективе;
- развитие корпоративной культуры.
По мнению руководства, обученный персонал стал конкурентным преимуществом дочерней компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей. В условиях роста рынка удержание «старых» сотрудников стало столь же важным аспектом для компании, как и привлечение «свежих сил». Но прежде всего компания ориентирована на удержание так называемого «золотого кадрового резерва». Выявление проблем снижения мотивации сотрудников позволяет компании эффективно построить превентивные меры и разработать системы мотивации для разных категорий сотрудников.
Активная кадровая политика компании дала возможность к построению прогнозов кадровых потребностей, диагностики кадровой ситуации.
Одним из ключевых моментов также является обучение персонала как на рабочих местах, так и за пределами компании. Обучение ведется в двух направлениях:
- обучение и повышение квалификации технической дирекции компании;
- профессиональная переподготовка управленцев и кадрового резерва.
И как результат – руководство оперативной деятельностью профессиональной командой управленцев, которая занимается развитием компании 10 лет, наличие в кадровом составе выпускников и студентов школ бизнеса, таких как AIBEС и МИРБИС, а также сотрудников, имеющих ученую степень кандидата технических наук.