Опис процедури та методик дослідження мотиваційної сфери студентів-менеджерів
Дослідження потребово-мотиваційної сфери проводилось із 20 студентами-менеджерами. Методика 1. Діагностика особистої і групової задоволеності роботою (див. Додаток 1) Ціль методики самооцінка , а також вибір деяких ефективних методів мотивації трудової діяльності, також особистої ігрупової задоволеності роботою. Достоїнством методики є універсальність, зручність й економічність у проведенні обстеження й обробці результатів, гнучкість - можливість варіювати як стимульний матеріал, так й інструкції. Методика 2. На виявлення типових способів поведінки людини в конфліктних ситуаціях К.Томаса (адаптована Н.Гришиною) (див. Додаток 2) Дана методика призначена для виявлення типових способів повидінки людини в конфліктних ситуаціях. Для опису типів поведінки людини у конфліктній ситуації К. Томас використовує два основні параметри: 1) наполегливість, завдяки якій людина намагається реалізувати свої наміри; 2) здатність до співпраці, кооперації , яка пов’язана з тим, що людина приділяє увагу не лише власним інтересам, а й інтересам іншої людини. Відповідно цим двом параметрам, К. Томас виділяє такі стилі поведінки особистості у конфліктній ситуації: Суперництво - коли людина активно переслідує власні цілі і намагається за будь-яку ціну задовольнити власні інтереси, ігноруючи цілі та інтереси іншої людини; Співробітництво - коли партнери прагнуть знайти таке вирішення проблеми, при якому будуть досягнуті цілі та вдоволені потреби кожного; Компроміс - коли партнери намагаються знайти задовільний баланс своїх інтересів та потреб; Уникнення - коли людина відмовляється від взаємодії, бачачи марність своїх зусиль, або ж відкладаючи взаємодію до кращих часів; Пристосування- коли людина намагається створити умови для вдоволення потреб партнером та досягнення ним своїх цілей. Обробка результатів здійснюється у знаходжені суми балів по кожному з можливих варіантів повидінки в конфліктній ситуації. Отримані кількісні показники порівнюються між собою для виявлення домінуючих тенденцій поведінки людини в конфліктній ситуації. Методика 3. Дослідження спрямовності особистості (див. Додаток 3) Мета цієї метдики діагностувати домінуючу спрямованість особистості, використовуючи для цього опитувальник В. Смекала і М. Кучери. Він дає змогу визначити три рівні особистісної спрямованості: на себе (НС), на взаємодію (ВД), на завдання (НЗ). Визначення спрямованості особистості має велике значення для практи підприємства, оскільки дає змогу оцінити діловий потенціал людини, її здатність до активних, перетворювальних і прагматичних дій. Особистісна спрямованість (спрямованість на себе - НС) зв'язується з переважанням мотивів власного благополуччя, прагнення до особистого першості, престижу. Така людина найчастіше буває зайнятий самим собою, своїми почуттями і переживаннями і мало реагує на потреби людей навколо себе. У роботі бачить перш за все можливість задовольнити свої домагання. Колективістська спрямованість, або спрямованість на взаємні дії (ВД), має місце тоді, коли вчинки людини визначаються потребою у спілкуванні, прагненням підтримувати гарні відносини з товаришами по роботі. Така людина виявляє інтерес до спільної діяльності. Ділова спрямованість (спрямованість на завдання - НЗ) відображає переважання мотивів, що породжуються самою діяльністю, захоплення процесом діяльності, безкорисливе прагнення до пізнання, оволодіння новими вміннями та навичками. Зазвичай така людина прагне співпрацювати з колективом і домагається найбільшої продуктивності групи, а тому намагається довести точку зору, яку вважає корисною для виконання поставленого завдання. Необхідно відзначити, що всі три види спрямованості не абсолютно ізольовані, а в основному поєднуються. Тому коректніше буде говорити в результаті діагностики не про єдину, а про домінуючою спрямованості особистості. Методика 4. Опитувальник для оцінки мотивації досягнення цілі – успіху (за Т. Елерсом) (див. Додаток 4) Обстеження краще проводити індивідуально, але можливо й групове тестування. Тому особливу роль у цьому випадку грає мотивація діагностиці, добровільний характер тестування й наявність контакту між психологом і випробуваним. Обробка результатів здійснюється за ключем. Після того проводиться якісний аналіз результатів. При інтерпритації результатів можна спиратися на наступну шкалу . Якщо піддослідний набрав не більше 10 балів , то його мотивація до успіху не висока. Якщо сума балів знаходиться в інтервалі від 11 до 21 . то можна говорити про середню вираженість мотивації досягнення успіху. Сума балів досліджуваного 22 і більше свідчить про високу мотивацію досягнення успіху. Отже, диспозиційна і ситуаційна мотивації є аналогами внутрішньої і зовнішньої детермінації поведінки кадрів управління. Потреби керівника. Найважливіший компонент мотиваційної сфери особистості керівника — потреби. Здебільшого управлінська діяльність керівників відбувається під впливом таких потреб: — досягнення успіху, влади; — відчуття соціальної значущості своєї діяльності, участі у вирішенні загальнонаціональних завдань, в доведенні цінності власної особистості; — самоствердження через власну справу; — розвитку. ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|