Главная | Обратная связь

Методичні вказівки до вивчення теми

Розпочати вивчення проблемних питань теми необхідно з ви­окремлення сукупності термінів та їх тлумачення. Насамперед слід з'ясувати сутність продуктивності праці персоналу та методи її вимірювання. Треба розрізняти продуктивність індивідуальної та суспільної праці. У процесі вивчення теми необхідно звернути увагу на те, що рівень продуктивності праці характеризується по­казником виробіток», який показує кількість продукції, виробле­ної за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудо­місткості.

Існує три методи визначення виробітку: натуральний, вартісний та трудовий.

Далі необхідно ознайомитися із групами чинників підвищення продуктивності праці: виокремити кожну групу чинників, встанови­ти взаємозв'язки та характер впливу кожної групи на загальне під­вищення продуктивності праці. Звернути увагу на те, що вплив цих чинників тим сильніший, чим більша кількість чинників, пов'язаних між собою, впливає на певний напрям діяльності підприємства або на групу таких напрямів. Серед чинників підвищення продуктивності праці слід виокремлювати: структурні зрушення у виробництві; підвищення технічного рівня виробництва; вдосконалення організації виробництва, праці та управління; збільшення обсягів виробництва; введення та освоєння нових виробничих об'єктів, галузеві чинники. Необхідно також набути навичок в обчисленні економії робочої сили під впливом кожного техніко-економічного чинника (це можна зробити за допомогою відповідних формул).

Наступним кроком в оволодінні темою має стати ознайомлення з розрахунками можливого підвищення продуктивності праці.

Другий проблемний напрям вивчення теми — система оплати праці на підприємстві. Вивчаючи питання цього напряму, необхідно початку ознайомитися з визначенням поняття оплати праці (заробітної плати) та звернути увагу на те, що дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворення та стимулювання. Слід виокремлювати номінальну та реальну заробітну плату та їх співвідношення.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система із застосуванням різних форм і систем оплати праці. Студенти повинні ретельно розглянути та вивчити усі три елементи тарифної системи (тарифні сітки, тарифні ставки та тарифно-кваліфікаційні довідники), а також схеми посадових окладів, усвідомивши роль і значення кожного з цих елементів.

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну. Розрізняють системи погодинної форми оплати праці: пряму погодинну, погодинно-преміальну та посадових окладів, яка є різновидом погодинно-преміальної системи. Відрядна форма оплати праці передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Вона має такі системи: пряму відрядну, відрядно-паралельну, непряму відрядну та акордну. Слід значити, що пряма відрядна та особливо пряма погодинна системи оплати поступово втрачаюсь своє значення, оскільки вони не є стимулювальними.

Після ознайомлення із сутністю і формами оплати праці можна переходити до розгляду питань державної політики оплати праці, яка реалізується державою через застосування певного механізму регулювання рівня оплати праці та соціального захисту працюючих. Механізм державного регулювання оплати праці здійснюється шля­хом встановлення: мінімальної заробітної плати; умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; максимальних розмірів посадо­вих окладів керівників державних виробничих підприємств, рівня оподаткування юридичних і фізичних осіб. Студентам також слід детально розглянути механізм соціального захисту працівників.

Ґрунтуючись на набутих знаннях і навичках щодо організації, форм і систем оплати праці, можна переходити до розгляду третього питання теми — опосередкованих форм мотивації високоефективної праці (участі працівників у прибутках підприємств). Така участь по­лягає у розподіленні певної частини прибутків підприємства між йо­го працівниками. Розподілення може бути строковим (щомісячні виплати), або у формі разових грошових виплат або у формі розпо­всюдження акцій фірми. Впровадження такої системи зумовлене тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної заінтересованості у загальних результатах роботи підпри­ємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини при­бутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами та робітниками створює умори для сприятливого психологічного клімату в колективі та процвітання підприємства. Виплати з прибут­ків залежать від рівня цін, витрат на виробництво, фінансового ста­ну підприємства. їхні розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод), Системи участі у прибутках диференціюються на систему стимулювання конкретних обсягів робіт, продажів тощо; стимулювання підвищення продуктивності праці; преміальних виплат (бонусів); оцінки заслуг; колективного стимулювання.

Планування продуктивності праці здійснюється методами прямо­го розрахунку та пофакторним.

Метод прямого розрахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці діленням запланованого обсягу випуску продукції (у вартісному вираженні) (Q_пл) на планову чисельність промис­лово-виробничого персоналу (Ч_пл):

П_пл =

Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктив­ності праці через економію чисельності працюючих або економію ро­бочого часу за всіма факторами приросту продуктивності праці згідно з їх типовою класифікацією.

Нормування праці — найважливіший вид економічної діяльності підприємства, через який встановлюються витрати праці, визнача­ються її результати, здійснюється розстановка працівників за робо­чими місцями. Витрати праці є найдинамічнішим ресурсом, який використовує підприємство. Мета нормування праці на підприємстві полягає в забезпеченні ефективного використання його трудових ре­сурсів.

Облік затрат праці на підприємстві здійснюється через норми часу (Н_час), виробітку (Н_вир), чисельності (Н_чис), обслуговування (Н_обсл).

Норма часу — це обґрунтовано визначена кількість часу, який по­трібно витратити на виробництво одиниці продукції. В умовах масо­вого і серійного виробництва вона складається з таких компонентів:

Н_час = Н_опер+Н_обсл+Н_відп

де Н_опер — оперативна норма часу на виробництво;

Н_обсл — норма часу на обслуговування робочого місця;

Н_відп — норма часу на відпочинок і особисті потреби.

Норма виробітку — це обсяг продукції, який повинен бути вироб­лений за одиницю часу: Н_вир =

Змінну норму виробітку обчислюють за формулою: Н_вир.зм =

де Т_зм — тривалість зміни, год.

 

Норма часу і норма виробітку є взаємно оберненими величинами. Тоді справедливе таке правило:

1. Якщо норма виробітку збільшується нап %, то норма часу зменшується на .

2. Якщо норма виробітку зменшується нап% , то норма часу збільшується на .

Норма чисельності працюючих— це обґрунтована необхідна чи­сельність працівників для виконання певного обсягу роботи.

Норма обслуговування— це обґрунтована необхідна кількість одиниць устаткування, які обслуговує один працівник або бригада протягом зміни.

Заробітна плата— це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповно­важений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконува­ної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Номінальназаробітна плата — це нарахована і одержана працівником сума гро­шей, що відповідає витраченій ним праці за певний період.

Реальназаробітна плата — це кількість товарів і послуг, які працівник зможе придбати за зароблену суму грошей.

Індексом реальної заробітної плати (І_р.зп) за певний період називається відношення індексу номі­нальної заробітної плати (І_н.зп) до індексу цін (І_ц), обчислених за той самий період: І_р.зп = .

ПОГОДИННА ФОРМАоплати праці передбачає визначення розміру за­робітку залежно від відпрацьованого часу з урахуванням рівня квалі­фікації. Існує кілька різновидів погодинної форми оплати праці. Роз­глянемо основні з них.

1. Проста погодинна оплата праці. Заробіток працівника розра­ховується за формулою:

Z_п.п = s t

де s — годинна тарифна ставка відповідного розряду;

t — кількість відпрацьованих годин.

2. Погодинно-преміальна оплата праці. Заробіток працівника роз­раховується за попередньою формулою з нарахуванням премії (т) — додаткової суми до окладу за досягнення певних кількісних і якісних показників: Z_п-пр = s t+m

Відрядна формаоплати праці передбачає визначення розміру за­робітку за кількість виробленої продукції в одиницю часу за встанов­леними тарифними ставками і нормами виробітку.

1. Пряма відрядна система оплати праці визначається кількістю виготовленої продукції і розцінкою за її одиницю за тарифною став­кою, що відповідає певному розряду робіт та нормі часу або нормі виробітку. Заробіток працівника за цією системою визначають за формулою:

Z_п.в = p V

де p — відрядна розцінка за одиницю продукції;

V— обсяг виготов­леної продукції.

Відрядну розцінку встановлюють так: p = Т Н_час , або p =

де Т — тарифна ставка робітника першого розряду;

Н_час — норма часу на виготовлення одиниці продукції;

Н_вир — норма виробітку продукції в одиницю часу.

 

2. Відрядно-преміальна система оплати праці призначена випра­вити недолік попередньої системи. Заробіток за цією системою об­числюється так, як і в попередній системі, але з додатковим нараху­ванням премії (m) за досягнення певних якісних і кількісних показ­ників:

Z_в-прем = p V + т

3. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату виготовленої продукції в межах плану за прямою відрядною систе­мою, а оплату виготовленої понадпланової продукції — за підвище­ною розцінкою. Заробіток за цією системою обчислюють за формулою:

Z_в-прог = pV + p₀V₀

де р₀ — збільшена розцінка за прогресивною шкалою;

V₀ — обсяг продукції, виробленої понад план.

 

4. Непряму відрядну систему оплати праці використовують для окремих категорій допоміжних робітників, які безпосередньо не ви­робляють продукцію, але обслуговують основних працівників-відрядників. Заробіток за цією системою обчислюється так:

Z_н.в = s t k_в.н

де s — погодинна тарифна ставка;

t — фактично відпрацьований час;

k_в.н — коефіцієнт виконання норм виробітку основними робіт­никами.

 

5. Акордну систему оплати праці застосовують тоді, коли необхі­дно підсилити матеріальний інтерес робітників у скороченні термінів виконання робіт, у дотерміновій здачі об'єктів в експлуатацію. З цією метою встановлюється фонд оплати на весь обсяг робіт. Щомісяця працюючим виплачується аванс, а остаточний розрахунок здій­снюється після здачі об'єкта.

6. Колективна система оплати праці (бригадна). У разі викорис­тання цієї системи спочатку розраховується заробіток бригади (Z_бр) як при прямій відрядній системі за бригадною розцінкою. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним з наведених далі методів.

1. Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли члени бригади працюють в однакових умовах. Спочатку визначають за­гальну кількість відпрацьованих бригадою годино-коефіцієнтів:

ГК =

де т — кількість робітників у бригаді;

Ф_і — кількість годин, фак­тично відпрацьованих і-м робітником;

К_і — тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника.

Потім підсумовують бригадний заробіток, що припадає на один годино-коефіцієнт:

Z_гк =

Після цього обчислюють заробіток і-го робітника:

2. Метод коефіцієнта виконання норм. Використовується тоді, коли члени бригади працюють у різних умовах. При цьому загальна сума заробітку вважається відомою. Спочатку визначають заробіток бри­гади у випадку стовідсоткового виконання норми виробітку:

Z_бр100% =

де Ф_і — дійсний фонд часу і-го робітника;

S_i — годинна тарифна ставка i-го робітника.

Потім обчислюють коефіцієнт виконання норм виробітку:

К_в.н =

Після цього розраховують заробітну плату і-го робітника бри­гади:

Z_i = Ф_і S_і К_в.н

 

В умовах становлення ринкових відносин на підприємствах поши­рюється безтарифнасистема оплати праці. Вважається, наприклад, що фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою фонду оплати праці колективу і залежить від кваліфікацій­ного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фак­тично відпрацьованого часу (Ф_д).

Кваліфікаційний рівень і КТУ встановлюють для всіх членів тру­дового колективу залежно від виконуваних ними функцій і рівня ква­ліфікації. Окрім того, КТУ затверджує рада трудового колективу.

Заробітну плату працівників за цією системою розраховують у такій послідовності:

1) визначають кількість балів, зароблених кожним і-м працівником:

Б_і = Кі Ф_ді КТУі

де Ф_ді — кількість днів, фактично відпрацьованих і-м працівником;

2) підсумовують бали, зароблені всіма працівниками:

Б =

3) обчислюють частку фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:

d =

4) розраховують заробітну плату і-то робітника:

Z_i = d B_i

Контрактнасистема оплати праці базується на укладанні догово­ру між наймачем і виконавцем роботи, де обумовлюються режим ро­боти і умови праці працівників, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці тощо. Згідно з цим договором може бути оплачений або час перебування виконавця на підприємстві, або конкретне вико­нане ним завдання.

Фонд заробітної плати підприємства загалом визначається як сума фондів заробітної плати промислово-виробничого та невироб­ничого персоналу.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців вста­новлюється окремо за кожною категорією множенням посадових ок­ладів на кількість працюючих за певною категорією з урахуванням доплат і премій згідно з чинним трудовим законодавством.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу розраховуєть­ся з фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу. Визначений у такий спосіб загальний фонд заробітної плати є еле­ментом витрат підприємства, що входить у собівартість продукції.

Якщо до фонду заробітної плати підприємства додати розміри премій, які виплачуються з прибутків, що залишились у розпоряд­женні підприємства, то отримаємо фонд оплати праці підприємства.

 

У навчальних цілях можна використовувати наведену далі тариф­ну сітку.

 

Умови праці	Форма оплати праці	Годинна тарифна ставка за розрядами і тарифними коефіцієнтами (ТК), грн.
1-й ТК=1,0	2-й ТК=1,13	3-й ТК=1,29	4-й ТК=1,49	5-й ТК=1,72	6-й ТК=2,0
нормальні	погодинна	1,2	1,36	1,55	1,79	2,06	2,4
відрядна	1,28	1,45	1,65	1,91	2,2	2,56
важкі та шкідливі	погодинна	1,3	1,47	1,68	1,94	2,24	2,60
відрядна	1,38	1,56	1,78	2,06	2,37	2,76
особливо важкі та шкідливі	погодинна	1,45	1,64	1,87	2,16	2,49	2,9
відрядна	1,55	1,75	2,0	2,31	2,67	3,1

 

 

завдання для самостійної роботи

 

Тест 15.1

1. Зазначте помилкове твердження:

а) продуктивність праці визначається відношенням кількості ви­робленої продукції до витрат часу;

б) психологічна складова ефективності праці забезпечує гармо­нійність розвитку особистості кожного працівника;

в) виробіток як показник рівня продуктивності праці показує, яку кількість продукції вироблено за одиницю часу;

г) якщо норму виробітку збільшити на 25 %, то норма часу змен­шиться на 20 %.

2. Серед методів визначення виробітку не існує:

а) бригадного;

б) вартісного;

в) натурального;

г) трудового.

3. Ділення обсягу виробленої продукції у витратах часу на кількість працівників — це такий метод визначення виробітку:

а) натуральний;

б) вартісний;

в)трудовий;

г) розрахунковий.

4. До чинників підвищення продуктивності праці належать:

а) структурні зрушення у виробництві;

б) збільшення обсягів виробництва;

в) освоєння нових виробничих об'єктів;

г) розширення меж маркетингових досліджень.

5. Очікувану економію робочої сили показують у таких документах:

а) планових розрахунках;

б) облікових звітах;

в) змінному рапорті;

г) колективному договорі.

6. На підприємстві регламентація праці в часі здійснюється через та­ку норму праці:

а) норму виробітку;

б) норму обслуговування;

в) норму часу;

г) норму підготовки.

7. Систему мотивації праці характеризує:

а) сукупність можливостей щодо просування по службі;

б) узгодженість рівня оплати праці з її результатами;

в) сукупність заходів, які стимулюють працівника до досягнення певних цілей;

г) прозорий і справедливий розподіл частини прибутку серед пра­цівників підприємства.

8. Сума грошей, яку нараховано працівнику і яку він одержав за ви­конану роботу, називається заробітною платою:

а) реальною;

б) номінальною;

в) мінімальною;

г) розрахунковою.

9. До основних функцій оплати праці не належить:

а) відтворювальна;

б) стимулююча;

в) соціальна;

г) політична.

10. Оплата праці за посадовими окладами є різновидом системи:

а) відрядно-преміальної;

б) погодинно-преміальної;

в) акордної;

г) непрямої відрядної.

11. Відрядна розцінка — це:

а) показник збільшення розміру заробітної плати залежно від міс­цезнаходження підприємства;

б) добуток погодинної тарифної ставки та норми часу на виго­товлення одиниці продукції;

в) відношення погодинної тарифної ставки до норми часу на ви­готовлення одиниці продукції;

г) розмір тарифної ставки певного розряду.

12. До випереджаючого збільшення заробітної плати порівняно з ви­робітком призводить така система оплати праці:

а) пряма відрядна;

б) непряма відрядна;

в) відрядно-прогресивна;

г) відрядно-преміальна.

13. Розмір заробітної плати за виготовлену одиницю продукції — це:

а) відрядна розцінка;

б) тарифна ставка;

в) тарифний коефіцієнт;

г) відрядний коефіцієнт.

14. При зниженні рівня трудомісткості на 30 % продуктивність праці:

а) знизиться на 30 %;

б) підвищиться на 43 %;

в) підвищиться на 30 %;

г) знизиться на 43 %.

15. Винагороди працівникам за підсумками роботи за рік виплачу­ються з фонду:

а) основної заробітної плати;

б) виплати дивідендів;

в) матеріального стимулювання;

г) додаткової заробітної плати.

ТЕСТ 15.2