 |
|
Основні напрями діяльності та ролі менеджера з персоналу в організації.
Службові функції менеджера з управління персоналом включають роботу з підготовки рекламних оголошень про набір персоналу, щодо організації курсів з професійного навчання та підготовки, ведення кадрових записів, системи заробітної плати, турбота про «моральному здоров'я» компанії і техніці безпеки і т.д. Серед інших функцій менеджера по персоналу можна виділити наступні.
(А) Контрольна функція, що включає в себе:
• аналіз ключових показників в області персоналу, в тому числі плинність робочої сили, витрати на заробітну плату, кількість прогулів і інш.;
• моніторинг ефективності діяльності працівників (наприклад, проведення атестацій);
• підготовка рекомендацій щодо коригуючих дій для лінійних менеджерів.
(Б) Консультативна функція, яка полягає в наданні відділом особового складу консультацій в області кадрової політики і методів роботи з персоналом, наприклад:
• хто із працівників готовий для кар'єрного просування;
• кого слід направити на ті чи інші курси підготовки;
• яка методика роботи і вирішення трудових спорів;
• правове тлумачення трудових договорів, положень техніки безпеки та охорони здоров'я працівників і т.д.
Таким чином, завдання, які покликаний вирішувати менеджер по персоналу, настільки різноманітні й багатогранні, що його робота з персоналом часто буває зв'язана з рішенням цілого ряду проблем.
(А) Лінійні менеджери можуть угледіти в діях менеджера по персоналу недозволене посягання на свій авторитет і повноваження.
(Б) Дуже важко визначити чіткі межі ролі персоналу, тобто до якої міри при прийнятті операційних виробничих рішень слід враховувати міркування, пов'язані з персоналом.
(В) Відділ персоналу (відділ кадрів) відноситься до керівної ланки організації, однак окремі менеджери з персоналу, в силу своїх обов'язків безпосередньо контактують з працівниками організації, можуть в ряді питань в більшій мірі приймати сторону працівників, а не керівництва. І в подібній ситуації менеджер з персоналу буде змушений проводити диктовану керівництвом кадрову політику, яку особисто він повністю не схвалює.
З цього випливає, що менеджер по персоналу повинен мати якості дипломата, що вміє знаходити вірний баланс між інтересами керівництва і співробітників організації, а також між різними групами співробітників. Він повинен збирати і оцінювати факти, давати оцінку ситуації і пропонувати правильні рішення. Отже, менеджер по персоналу повинен мати навички ефективного планування, бути відмінним аналітиком, командним гравцем і комунікатором, здатним представляти і відстоювати рішення на всіх рівнях організації - від залу засідання ради директорів до робочих місць.
6.4 Вимоги до ділових, професійних та особистісних рис менеджера кадрової служби.
Ринкова економіка пред'являє і нові вимоги до менеджерів кадрової служби, в числі яких: цілеспрямованість; масштабність; комунікативність; здатність аналізувати і вирішувати комплексні проблеми; синтезувати рішення в умовах невизначеності і обмеженості інформації; творчий початок і компетентність; організаторські здібності. Від менеджерів даної служби потрібні також достатньо глибокі знання в області техніки і технології конкретного виробництва, організації і мотивації праці, трудового законодавства, психології і соціології праці і управління, виробничої педагогіки, організації сучасного діловодства. Їм необхідні міцні навики ефективного спілкування з людьми, використання інформаційно-обчислювальної техніки і ін. При цьому менеджер по кадрах є головним носієм і розповсюджувачем організаційної культури фірми, що вимагає від нього високого розвитку етично-психологічних якостей.
6.5 Інформаційне нормативно-методичне та правове забезпечення служби персоналу
Правове забезпечення системи управління персоналом полягає у використанні засобів і форм юридичного впливу на органи й об'єкти управління персоналом з метою підвищення ефективності діяльності організації.
Основними завданнями правового забезпечення системи управління персоналом є:
- правове регулювання трудових відносин між роботодавцями і персоналом;
- захист прав і законних інтересів працівників.
Правове забезпечення системи управління персоналом передбачає:
- дотримання, виконання і застосування норм чинного законодавства в галузі праці, трудових відносин (Цивільного кодексу України, Кодексу законів про працю України, постанов уряду України, актів Міністерства праці України тощо);
- розробку і затвердження внутрішніх нормативних і ненормативних актів організаційного, організаційно-розпорядчого, економічного характеру (наказів керівника організації щодо кадрових питань, положень про підрозділи, посадових інструкцій тощо);
- підготовку пропозицій про зміну чинних чи відміну застарілих і таких, що втратили силу нормативних актів щодо кадрових питань.
Правове забезпечення системи управління персоналом здійснюють керівництво організації, керівництво кадрових підрозділів і юридичний відділ [32, ст. 233].
Основні завдання юридичного відділу в цій галузі:
- розробка проектів нормативних актів організації;
- правова експертиза і візування нормативних актів щодо управління персоналом в організації;
- організація систематизованого обліку і зберігання законодавчих і нормативних актів;
- інформування підрозділів і служб про чинне трудове законодавство;
- роз'яснення змісту і порядку застосування чинного трудового законодавства.
Нормативно-методичне забезпечення системи управління персоналом -- сукупність документів організаційного, організаційно-розпорядчого, технічного, економічного характеру, а також нормативно-довідкові матеріали, що визначають норми, правила, методи, вимоги щодо вирішення завдань управління персоналом організації.
Нормативно-методичні документи у сфері управління персоналом класифікуються таким чином:
1. Нормативно-довідкові документи містять норми і нормативи, необхідні при вирішенні завдань організації і планування праці (норми часу і розцінки, виробничі норми і нормативи; норми трудових витрат; змінно-добові завдання; програми випуску деталей тощо).
2. Документи організаційного, організаційно-розпорядчого, організаційно-методичного характеру. Регламентують завдання, функції, права, обов'язки підрозділів і окремих представників системи управління персоналом.
До таких норм належать:
- Цивільний кодекс України;
- Кодекс законів про працю України;
- укази Президента України;
- постанови уряду України;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- колективні угоди;
- положення про підрозділи;
- посадові інструкції;
- штатний розклад;
- положення про формування кадрового резерву в організації;
- положення про організацію адаптації працівників;
- рекомендації щодо організації набору і відбору працівників;
- положення з оплати і стимулювання праці;
- інструкції з дотримання правил техніки безпеки.
3. Документи технічного, техніко-економічного й економічного характеру. Містять правила, норми, вимоги, стандарти всіх категорій і видів. Приклади таких документів:
- бізнес-план;
- система стандартів з техніки безпеки;
- санітарні норми і правила;
- норми планування приміщень і робочих місць;
- стандарти якості тощо.