Главная | Обратная связь

Трудове право як самостійна галузь права

 

Відповідно до ст. 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно пого­джується.

Держава створює умови для повного здійснення гро­мадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми про­фесійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки ка­дрів відповідно до суспільних потреб.

Громадяни реалізують конституційне право на працю насамперед за допомогою норм трудового права. Трудове право - одна з основних галузей вітчизняного права, яка регу­лює відносини, що виникають у процесі праці. Проявів праці дуже багато, і окремі елементи відносин, пов'язаних з вико­ристанням праці, регулюються не тільки трудовим, а й циві­льним, аграрним, адміністративним, кримінально-виконавчим правом. Наприклад, цивільне право регулює відносини, що виникають при виконанні робіт за договорами підряду, побу­тового замовлення, доручення; адміністративне законодавст­во встановлює стягнення у вигляді виправних робіт; новим Кримінальним кодексом передбачено такі покарання, як гро­мадські та виправні роботи; обов'язок працювати є елемен­том режиму відбування покарання у вигляді позбавлення волі за кримінально-виконавчим законодавством.

Однак трудове право відрізняється від інших галузей тим, що охоплює регулюванням комплекс відносин, що ви­никають під час використання праці, характерними ознаками

127якої є те. що вона має суспільну форму, є вільною (неприму-совою), найманою (несамостійною), організованою, відплат-ною. особистою.

Норми трудового законодавства поширюються тільки на працю, яка має суспільну форму, тобто коли виникають су­спільні відносини, що потребують правового регулювання. Не регулюється трудовим правом, наприклад, праця у власному домашньому господарстві, тобто праця "на себе".

Трудове право регулює відносини, що виникають при використанні вільної, договірної праці, коли є вільне волеви­явлення, немає примусу у будь-якому вигляді, включаючи обов'язки військової служби. Трудове законодавство не по­ширюється на примусову працю. Примус до праці у трудових відносинах не дозволяється, тому забороняється залучення працівника до роботи, яку він вільно не обирає або на яку ві­льно не погоджується.

Наймана праця здійснюється особою, яка не працює самостійно як підприємець або не є власником майна підпри­ємства. Трудове законодавство діє там, де є відносини між роботодавцем (власником підприємства або уповноваженим ним органом; фізичною особою) та найманою особою, яка за­стосовує свої здібності до праці для виконання завдань орга­нізаторів праці.

Організована праця означає, що трудове право регу­лює сам процес праці, а її проявами є: існування відносин влади-підпорядкування у процесі праці; встановлення внут­рішнього трудового розпорядку; розподіл функцій між пра­цівниками; виконання працівником роботи за певною профе­сією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою; нормування праці та багато інших елементів.

Оплата праці здійснюється на основі державного та договірного регулювання, а конкретний розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (ст. 1 Закону "Про оплату праці" від 24.03.1995 р.).

Особистий характер праці означає, що працю немож-

ливо відокремити від її носія - працівника, який входить до складу колективу підприємства, установи, організації, пови­нен виконувати доручену йому роботу особисто і не має пра­ва передоручити її іншій особі. Частково правовому регулю­ванню підлягають міжособистісні відносини в трудовому ко­лективі. Правилами внутрішнього трудового розпорядку встановлено обов'язок працівників поводитися гідно, утриму­ватися від дій, що перешкоджають іншим працівникам вико­нувати їх трудові обов'язки, додержувати правил співжиття. Норми трудового права через централізоване та локальне ре­гулювання передбачають забезпечення працівникам безпеч­них та нешкідливих умов праці, соціально-побутових умов.

Самостійність трудового права виявляється в тому, що воно має свій предмет, специфічний метод правового регулю­вання та велику кодифіковану нормативну базу.

Предмет трудового права становлять трудові відно­сини, а також інші суспільні відносини, які тісно пов'язані з трудовими. Трудові відносини займають центральне місце в системі відносин, що складають предмет трудового права. Будучи врегульованими нормами трудового права, вони ста­ють правовідносинами. Трудові правовідносини - це двосто­ронній правовий зв'язок між працівником та роботодавцем, змістом якого є сукупність суб'єктивних прав та юридичних обов'язків щодо виконання працівником за винагороду робо­ти за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підкоренням внутрішньому трудовому розпорядку, а з боку роботодавця - у забезпеченні належних умов праці та у її оплаті.

Відносини між працівником та роботодавцем, які тісно пов'язані з трудовими, поділяються на такі, що: передують трудовим за часом (наприклад, відносини по працевлаштуван­ню), існують водночас із трудовими (наприклад, відносини по забезпеченню належних соціально-побутових умов на вироб­ництві) та настають вслід за трудовими (наприклад, відносини по розгляду трудових спорів про поновлення на роботі).

До предмета трудового права також входять: а) орга­нізаційно-трудові відносини по забезпеченню соціально-

129побутових умов на виробництві, що виникають між трудови­ми колективами та власниками підприємств і регулюються колективними договорами: б) відносини по забезпеченню со­ціально-економічних умов у регіоні, галузі, державі в цілому, суб'єктами яких є соціальні партнери (об'єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, об'єднання роботодавців та органи державної влади і місцевого самовря­дування) і які регулюються угодами з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та державному рівнях.

Юридичним фактом, на підставі якого виникають тру­дові правовідносини, є трудовий договір. Однак за часом ці два акти - укладення трудового договору та виникнення тру­дових правовідносин, як правило, не збігаються, тому що права та обов'язки за трудовими правовідносинами виника­ють лише з початком роботи. Винятком з цього правила є ви­падки фактичного допуску до роботи, коли трудовий договір формально не укладався, а працівник став до роботи з відома особи, яка користується правом прийняття на роботу.

Щоб бути суб'єктами трудових правовідносин, грома­дяни повинні володіти правосуб'єктністю. На відміну від ци­вільного права, де правоздатність виникає з народженням, а дієздатність - з досягненням певного віку, у трудовому праві правоздатність і дієздатність нерозривні у часі. Фактично всі права та обов'язки у трудових правовідносинах виникають та реалізуються з початку виконання роботи. Так, право праців­ника на заробітну плату, на належні умови праці та обов'язок підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку не можуть існувати без фактичного виконання роботи. У свою чергу до початку роботи у роботодавця не виникають право вимагати виконання роботи та обов'язок оплачувати працю.

Метод трудового права характеризується поєднанням імперативних і диспозитивних засад у регулюванні трудових та інших відносин, що складають предмет цієї галузі.

Імперативне регулювання поширюється на більшість відносин у сфері праці, має забезпечувати гарантії трудових прав, обмеження часу роботи, охорону праці, надання пільг окремим категоріям працівників та вирішення інших важли-

вих питань. Диспозитивне (договірне) регулювання спрямо­вано на реалізацію законних інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин, розв'язання конкретних проблем, що сто­суються сторін, забезпечується можливостями сторін і поді­ляється на: індивідуально-договірне (через трудові договори, контракти); колективно-договірне (через колективні догово­ри); соціальне партнерство (через угоди з соціально-економічних питань на регіональному, галузевому та держав­ному рівнях). Особливості методу трудового права виявля­ються і в участі самих суб'єктів соціально-трудових відносин (працівників, їх представників) у прийнятті локальних норма­тивних актів (колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці та ін.).

Нормативну базу трудового права складають різнома­нітні нормативні акти:

- Конституція України (ст.ст. З, 8, 21 - 24, 36, 43 - 46, 55, 57, 60, біта ін.);

- міжнародні договори України, укладені і належним чином ратифіковані (наприклад, Міжнародний пакт про еко­номічні, соціальні та культурні права від!9.12.1966 p.; конве­нції Міжнародної організації праці (Про примусову чи обов'язкову працю 1930 р. № 29; Про припинення трудових відносин 1982 р. № 158 та ін.);

- Кодекс законів про працю від 10.12.1971 р. та інші закони України ("Про зайнятість населення" від 01.03.1991 p., "Про охорону праці" від 14.10.1992 р., "Про колективні дого­вори і угоди" від 01.07.1993 р., "Про оплату праці від 24.03.1995 р., "Про відпустки" від 15.11.1996 р., "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р., "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15.09.1999 р. та ін.);

- постанови Верховної Ради України (наприклад, "Про стан виконання Закону України "Про оплату праці" на під­приємствах, в установах і організаціях усіх форм власності" від 15.03.2001 p.);

- укази Президента України ("Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року" від 24.05.2000 p.,

131"Про утворення Національної служби посередництва і прими­рення" від 17.11.1998 р. та ін.);

- постанови і розпорядження Кабінету Міністрів (на­приклад, постанови "Про роботу за сумісництвом працівни­ків державних підприємств, установ і організацій" від 03.04.1993 р., "Про затвердження Порядку оформлення інозем­цям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні" від 01.11.1999 p.):

- акти центральних органів виконавчої влади (наказ Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства соціаль­ного захисту населення України від 29.07.1993 р. "Про за­твердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах, організаціях");

- акти соціального партнерства (Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями; на 2004 - 2005 pp., укла­дена 19.04.2004р.);

- локальні нормативні акти (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективні договори, що приймаються або затверджуються на підприємствах).