 |
|
МЕТОДЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ,
ПРИМЕНЯЕМЫЕ НА ЗАО "ЭЛЕКТРОС»
Основная часть работников предприятия (75%) - это люди в возрасте от 25-40 лет. 25% работников имеют два и более высших образований, 60% - высшее и 15% - средне-специальное образование.
В управлении персоналом ЗАО "Электрос" применяются следующие методы.
Это административно-организационные методы управления, к которым относятся:
1. регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
2. издание приказов, отдача распоряжений, указаний при управлении текущей деятельностью предприятия.
К экономическим методам управления относятся:
· материальное стимулирование труда работников (премиальные выплаты по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, выплата денежных бонусов).
Практикуются также социально-психологические методы управления, такие как:
1. развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;
2. стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы с выплатой 75 % от оклада, выплаты пособий), организации праздников для сотрудников, подарки.
3. фирма заботится о физическом здоровье своих сотрудников, для этого каждые выходные дни введено свободное посещение спортзала, оплачиваемое организацией.
По словам генерального директора, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ фирма самостоятельно устанавливает вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО "Электрос", утверждаемым приказом генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с Положением.
В то же время сотрудники получают небольшие суммы в качестве зарплаты, а существенная часть получаемых ими денег оформляется как премия, размер которой утверждает генеральный директор. Такая система во многом обусловлена соображениями финансового отдела. Но сотрудники предприятия не знают точно, какую сумму они получат в конце месяца, и не понимают критериев оценки своей работы и начисления премий.
Заработная плата работников складывается из таких элементов, как:
· должностной оклад;
· премии.
Заработная плата выплачивается 20 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, бухгалтерам, специалистам-электрикам, работникам склада, служащим (охранникам, грузчикам, уборщикам) устанавливаются генеральным директором фирмы на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Оклады работникам торгового зала, продавцам-консультантам рассчитываются исходя из суммы выручки, сданной соответствующей торговой точкой.
При оплате труда рабочих применяются:
· повременная оплата, размер которой зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
Премирование работников осуществляется ежеквартально и направлено на поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативу и предприимчивость.
Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по сумме выручки за реализованный товар. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, соблюдение санитарного режима на торговых точках.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
· совершение дисциплинарного проступка;
· причинение материального ущерба фирме или нанесение вреда её деловой репутации;
· нарушение технологической дисциплины;
· допущение грубых ошибок в работе, повлекших тяжкие последствия для предприятия или клиента;
· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
· нарушение правил торговли;
· несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте;
Конкретный размер снижения премии определяется генеральным директором ЗАО «Электрос» и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
· совершение прогула;
· появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
· распитие спиртных напитков на территории фирмы;
· совершения хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование продавцов-консультантов (а также депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю. Премирование руководителей, специалистов-электриков и служащих производятся на основании приказа генерального директора фирмы, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц, при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения, премия за данный период не начисляется.
Практикуется премирование цеха, подразделения из прибыли организации за отчетный месяц в размере не более 10-35% от оклада. Но индивидуальная премия не применяется.
За развитие личных достижений работнику устанавливается персональная надбавка.Предельный процент надбавки регламентирован по категориям работников, определяется генеральным директором по представлению руководителя подразделения, может составлять до 60% оклада.
Руководство использует надбавку для перераспределения затрат на заработную плату между периодами стабильности и стагнации: в период стабильности общая зарплата растет за счет роста надбавки и оклада, причем надбавка превалирует.
При стагнации необходимое повышение заработной платы (по коллективному договору) осуществляется чисто формально: оклад растет, а надбавка снижается, т.о. общий уровень остается прежним или прирастает не более, чем на 2-5 процентов.
Целевые премии являютсяэлементом системы награждений, направленной на удовлетворение потребности работников в признании и поощрение за участие в важных мероприятиях. Премия выдается работнику за участие в мероприятиях, особо важных для завода или в рамках внедрения проектов.
На предприятии не существует специального отдела по работе с персоналом. Вся забота о системе стимулирования - на генеральном директоре, который с течением времени охладел к этим программам. Они стали во многом формальными и повторяющимися. Работники начали рационализировать процесс получения таких поощрений. Приведем некоторую аналогию: “Петр Сидоров получил поощрение в прошлом месяце, следующим в этом месяце, очевидно, будет Андрей Козлов и Борис Тарелкин”.
Постепенно подобные поощрения утратили свое значение. Более того, подобные “поощрения” стали нормой, и если по какой-либо причине они вдруг прекращаются, это вызывает разочарование в коллективе.
Система обучения персонала отсутствует.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии, применяются внеочередные выплаты сотрудникам в связи со знаменательными событиями в их жизни (юбилей, свадьба, рождение ребенка и т.д.). Также на фирме традиционными событиями являются корпоративные праздники: Новый год, юбилей фирмы. На предприятии не жалеют денежных средств на подарки сотрудникам в связи с праздниками. Абсолютно все сотрудники отмечают хорошие отношения с руководством, а также отсутствие ярко выраженных конфликтов.
Вопросы:
1) Имеются ли у предприятия резервы для совершенствования процесса управления персонала посредством системы материального стимулирования и использования новых форм оплаты труда? Подтвердите вашими выводы примрами.
2) Есть ли у предприятия комплексная программа мотивации работников? Назовите ее основные элементы.
3) Какое информационно-компьютерное сопровождение может быть в рамках комплексной программы мотивации работников предприятия? Назовите его основные компоненты.
4) Являются ли надбавки действенными мотиваторами на предприятии?
5) Использует ли руководство предприятия метод партисипативного управления, т.е. участия работников в прибыли организации и в управлении производством?
6) Какие черты корпоративной культуры характерны для ЗАО «Электрос»?
7) Ваши рекомендации в адрес руководства ЗАО «Электрос»?
Приложение