Главная | Обратная связь

Эволюция сравнительного менеджмента

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

 

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

 

Уфа – 2010

В учебном пособии содержится краткий курс лекций по дисциплине «Сравнительный менеджмент». Рассмотрены основные темы учебного курса, посвященные вопросам повышения эффективности управления бизнесом за счет учета и грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей стран, в которых осуществляется их бизнес. Пособие рекомендуется использовать в учебном процессе для подготовки слушателей по дополнительной профессиональной образовательной программе профессиональной переподготовки специалистов для получения дополнительной квалификации «Менеджер нефтегазового предприятия» в рамках дисциплины «Производственный менеджмент», а также при проведении занятий у бакалавров направления «Менеджмент».

 

 

Составитель: Тасмуханова А.Е., доц., канд. экон. наук

 

Рецензенты: Авдеева Л.А., канд. экон. наук

Кутуева Л.В., канд. экон. наук

 

 

СОДЕРЖАНИЕ	С.
ВВЕДЕНИЕ	4
1 Эволюция сравнительного менеджмента и теории культуры	6
2 Классификация национальных деловых культур	13
3 ОСНОВНЫЕ национальныЕ моделИ менеджмента	26
3.1 Американский менеджмент	26
3.2 Менеджмент в Европе	38
3.3 Японский менеджмент	51
4 Стили руководства	59
5 Управление мотивацией и стимулированием труда	64
6 Коммуникации и языковые барьеры	75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	87

 

ВВЕДЕНИЕ

В виду наличия специфических отличий менеджмента в разных странах, вызванных культурными различиями, менеджеру необходимо иметь представление о различных деловых культурах и системах управления.

Интерес исследователей к национальным моделям менеджмента может объясняться в первую очередь процессами транснационализации экономики.

Открытие предприятий за рубежом поставило перед профессиональными запад­ными менеджерами проблему управления местными работниками. Общеизвестно, что повышение оплаты труда обычно приводит к более ответственному отношению к порученно­му делу, повышению производительности труда. Но когда западные менеджеры пер­вых танзанийских промышленных предприятий в 60-е гг. XX в. подняли расцен­ки местным рабочим, они получили пропорциональное снижение объемов выпуска продукции. Менеджеры посчи­тали, что «африканцы по своей природе ленивы». Но проведенные затем исследова­ния выявили рациональную основу такого поведения работников. Костяк рабо­чих составляли молодые танзанийцы – члены сельских общин. Они поступили на предприятие с одной целью – заработать необходимую определенную сумму для выкупа невесты. Если можно достичь результата меньшими усилиями, зачем же стараться? Попытки мастеров-танзанийцев «призвать к порядку» со­племенников приводили к обращениям последних к колдуну, которому они жа­ловались на то, что начальник обращается с ними «не по-братски». Колдун как моральный авторитет и хранитель традиций выступал в данном конфликте судь­ей и, естественно, защищал рабочих от «несправедливого» обращения. Таким образом, выяснилось, что использование привычных управленческих приемов часто дает неожиданные результаты в отдельных странах.

Вторая причина интереса исследователей к национальным моделям связана с достижениями, реформами экономики конкретной страны. Так, в 1950-1960-е гг. американский менеджмент стал восприниматься как эталон, ибо именно американская экономика в эти годы демонстрировала су­щественно лучшие результаты, чем любая другая. Экономические и технические достижения Японии 1960-1980-х гг. закономерно увязывались с японской моделью менеджмента, что объясняет перенос в экономику западных стран японских внутрифирмен­ных и межфирменных организационных структур. Интеграционные процессы в Европейском союзе обусловили интерес к евро­пейской модели менеджмента. Динамичное развитие экономики КНР в конце XX – начале XXI вв. не в по­следнюю очередь объясняется особенностями китайского менеджмента.

В 1990-х гг. в связи с радикальными социально-экономическими преобразования­ми встал вопрос об использовании зарубежных теорий менеджмента и управлен­ческих технологий в России. Стали реализовываться следующие подходы:

- копирование зарубежной теории менеджмента: перевод западных учебников и монографий на русский язык; построение на их основе вузовских программ подготовки по управленческим специальностям;

- адаптация западной теории менеджмента: приспособление западной теории к современным российским условиям; подготовка учебных пособий на осно­ве западных аналогов, но с учетом реальной российской управленческой практики.

Однако невозможно ни прямое копирование за­падного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточ­ной школы менеджмента. Сравнительные исследования национальных моделей менеджмента помогают из­бежать повторения чужих ошибок, отделить универсальные черты организации от ее институционально-культурной специфики. Потребность в таких исследовани­ях испытывают как российские предприятия и организации, осваивающие пере­довой управленческий опыт, так и зарубежные компании, открывающие свои филиалы и представительства в России.

Исследования национальных моделей менеджмента помимо сугубо академи­ческого интереса могут иметь и практический смысл, поскольку позволяют вы­явить передовой опыт в развитии управленческих технологий, обнаружить в ре­зультате сопоставления сильные и слабые стороны как «своей», так и «чужой» модели.

Главная цель существования и развития сравнительного менеджмента как дисциплины – повышение эффективности управления бизнесом за счет учета и грамотного использования менеджерами разных уровней национально-культурных особенностей поведения своих подчиненных и партнеров и тех же особенностей стран, в которых осуществляется их бизнес.

Основными задачами изучения дисциплины являются:

- познакомить с реализацией функций менеджмента в различных деловых культурах;

- дать представление о характере влияния национальной культуры на стиль менеджмента, показать пути и способы ведения бизнеса;

- выявить взаимосвязь и различие характерных черт национальных подходов в менеджменте различных школ (американской, европейской и японской);

- ознакомить с особенностями национальных деловых культур ведущих мировых стран в условиях глобализации бизнеса;

- изучить закономерности взаимодействия представителей разных культур в системах управления деловыми предприятиями как национального, так и мультинационального характера;

- подготовить к международным контактам в рамках практической деятельности в качестве менеджеров.

 

Эволюция сравнительного менеджмента

И теории культуры

 

Наличие разных подходов не позволяло четко обозначить границы того, что относится и что не относится к сравнительному менеджменту. Исследования проводили специалисты разных областей и дисциплин: социологи, политологи, психологи, антропологи, культурологи, причем каждый со своей методикой и тер­минологией.

Необходимо пояснить различие между «международным» и «кросс-культурным» подходами в сравнительном менеджменте.

Международный подход включает сопоставления моделей менедж­мента с целью выявления сходств и различий между странами.

Кросс-культур­ный подход также предполагает сравнения, но они нацелены преимущественно на изучение поведения людей, представляющих раз­ные культуры и работающих вместе в одной организационной среде. Речь идет о тради­ционных вопросах (мотива­ция, лидерство, принятие решений, групповая динамика), но рассматриваемых в международном контексте. Кросс-культурный менеджмент охватывает описания поведения людей – представителей разных культур, работающих в одной организации, и сравнение поведения людей в организациях, расположенных в двух и более странах.

Концептуальные основы, позволявшие выявлять, идентифицировать и оцени­вать общие черты и различия в управленческих проблемах в разных странах и регионах мира, начали закладываться в конце 1960-х – начале 1970-х гг ХХ века. Было выделено три подхода:

1) Социально-экономический подход ос­нован на идее, что экономический прогресс и индустриализация зависят от менеджеров. Мощь крупнейших американских транснациональных компаний сопоставима с целыми государствами, и, стало быть, от решений менеджеров зависят судьбы миллионов людей, стран и регионов мира. Однако при этом подходе недооцениваются индивидуальные различия в поведении менеджеров и игно­рируются межфирменные различия внутри одной страны.

2) Экологический подход основывается на том, что сходства и различия в эффек­тивности управленческой деятельности могут быть объяснены переменными внешней среды: образование, социокультура, политическая и правовая система, факторы, характеризующие уровень экономической активности страны. В этом случае наблюдается переоценка роли фак­торов внешней среды и недооценка роли менеджмента, рассмат­риваемого как пассивный агент внешней среды.

3) Бихевиористский подход делает акцент на типичные поведенческие характеристики менеджеров в разных культурах, их мотивации для выполнения отдельных управленческих за­дач. Поведенческие стереотипы и ценно­стные ориентации являются функцией конкретной культуры. Выводом этого подхода является то, что решения для зарубежных операций мультинациональных компаний должны быть локализованы, подразделения и филиалы в разных регионах и странах мира действуют исходя из местных условий и правил.

Новый этап в эволюции сравнительного менеджмента связывается с исследо­ваниями, в которых влияние национальной культуры на управление бизнесом было предложено рассматривать на основе анализа измеряемых культурных пе­ременных с применением математических и статистических методов.

Сравнительный менеджмент чаще воспринимается как изучение менеджмента в различных культурах. Поскольку в разных странах культуры более или менее различаются, то легко предположить, что это проявляется в любом нацио­нальном феномене, включая менеджмент.

Но в странах и регионах с общими историческими корнями, языком, традициями, ценностями и нормами, одинаковой культурной средой (Китай и Тайвань, Западная и Восточная Германии до их объединения) существуют различия в моделях менедж­мента. И в одной и той же стране в разные годы можно выделить разные управленческие модели. Например, система пожизненного найма и уважительное отношение к людям старшего возраста не были распространенной практикой в японских компаниях до Второй мировой войны. Милитаристская и авторитарная направленность в культуре была четко выражена в условиях, когда Япония вела подготовку к войне и доминированию в регионе. Тяжелые условия труда на многих предприятиях, значительные различия в статусе между белыми и синими воротничками – характерные черты японского менеджмента того времени. В послевоенной исто­рии нормы и ценности милитаристской Японии были ликвидированы, а система менеджмента претерпела значительные изменения.

Таким образом, многие особенности национальной модели ме­неджмента не могут быть объяснены только с точки зрения культуры.

Культура (в широком смысле) – образ жизни и система мировосприятия, присущие тому или иному народу (группе людей). Про­исходит отождествление конкретной культуры, в том числе материальной, с данной страной.

Культура (в узком понимании) – это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материаль­ные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры. Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим. Культура характеризуется как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.

Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями:

- адаптивная (адаптация к окружающей среде);

- коммуникативная (создание условий и средств общения);

- интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу);

- социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).

Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

1) передается из поколения в поколение;

2) постоянно развивается;

3) формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями, присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным груп­пам внутри данной культуры;

4) несмотря на принадлежность к одной и той же культуре, люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникаль­ность национальных культур. X. Дерески приводит результаты исследований, ко­торые демонстрируют это явление на примерах американской, японской, мекси­канской и арабской культур.

Анализ наиболее «удаленных» друг от друга японской и американской культур показывает их противоположность по 33 чертам из-за различного отношения к таким ценностям, как свобода, равенство, активность. Если рассматривать более широкий круг культур, то дифференциация становится еще тоньше. Индивидуальная свобода – основа личности американца. Для него приоритетна не лояльность группе, к которой он по каким-то основаниям относится, а последо­вательность в реализации своей собственной линии поведения. Мексиканец в трудовом коллективе также демонстрирует индивидуалистиче­ское поведение, находясь вне своего основополагающего коллектива – семьи. Ра­бота для него необходима для содержания себя и семьи. Но в соответствующих об­стоятельствах он будет ориентироваться, прежде всего, на клановые и семейные интересы. Для арабского менеджера племенная и семейная лояльность имеет наивысший приоритет, но приверженность трудовому коллективу, уважение к любой лично­сти, в том числе подчиненного, также важны. В традиционной арабской культуре начальнику неприлично принять решение, не посоветовавшись с подчиненными. «Консультативный» менеджмент не означает какой-либо обязанности для руководителя следовать советам людей, находящихся ниже его по статусу, да и последние этого от него не ожидают. Одна­ко следствием отсутствия контактов будет неважная репутация начальника.

До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая во­брала бы в себя основные частные теории. Соответственно, пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культу­ры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Каждый подход дает определенный «срез» феномена культуры и соответственно вооружает менеджера теми или иными специальны­ми рекомендациями. От международного менеджера требуется способность вы­брать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять осо­бенности страны и управляемого им коллектива.

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы.

Универсальный подход. Любая культура состоит из стандартного набора элементов, и задача заключается в их выделении и описании. Дж. Мэрдок (1945 год)предложил 70 так называемых культурных универса­лий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры: этика, мораль, религия, характеристики типа семьи, мифо­логия, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т.д.

Данное направление ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно предъявляя практически нереаль­ные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рацио­нально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менед­жера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наибо­лее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

Системный подход (60-70 гг. XX в). Предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих.

П.Р. Харрис и Р.Т. Моран выделяют 8 основных подсистем:

1. Родство.

Такдля США характерна простая семья, в то время как для многих восточных обществ типичной является сложная семья, включающая в себя не­сколько поколений родственников, биз­нес во многих странах подчиняется интересам семьи, является семейным делом.

2. Образование.

Системы образования оказывают влияние на организационное поведение че­рез уровень грамотности населения, господствующую в обществе картину мира, коммуникативные навыки людей. К уровню об­разования чувствительны такие аспекты управления, как стили руководства, объем полномочий менеджера, коммуникации с партнерами по бизнесу, система вознаграждения.

Американская культура возлагает ответственность за приобретение необходи­мой квалификации на работника. Американские компании оценивают сотрудников в основном по результатам тестов и практической деятельности, а не на основании формальных свидетельств о получении соответствующего образования. Дополнительное образование дается фирмой только в соответствии со спецификой рабочего ме­ста. «Человеческий капитал» ценится, но инвестиции в него стараются перело­жить на плечи работника, чтобы не терять денег из-за его ухода.

В Германии система профессионального обучения субсидируется и в значительной степени организуется государством. Дается широкое профессиональное образование, качество и эффективность которого контролируются профсоюзами и ассоциациями работодателей. В результате работник и работодатель имеют бо­лее широкие рамки «рабочего места». Немецкий менеджер в отличие от амери­канского может достаточно свободно перемещать работников в соответствии с производственной необходимостью.

В Японии люди получают базовое образование, а специальные знания приобретаются на рабочем месте. Такое построение системы образования поддерживается японскими ценностями: лояльность группе, жесткое определение траектории профессионального развития человека, основанная на выслуге, выплата значительных бону­сов при выходе на пенсию и т.д.

3. Экономика.

Производствен­ные отношения могут строиться на контрактной основе или с использованием и нерыночных механизмов, с ориентацией на группу или на индивида, особенности отношений собственности. Англосаксонская (либеральная) модель экономики упор делает на свободный рынок, а регулируемый рынок (Германия) вводит определенные нерыночные механизмы, обеспечиваю­щие социальный мир и защиту граждан от значительных колебаний рыночной конъюнктуры.

4. Полити­ка.

Диктатура или демократия, различные формы государствен­ности определяет свободу деятельности бизнеса. Следует выделить два аспекта взаимоотношения бизнеса и власти: участие бизнеса во власти и участие власти в экономике.

5. Религия, мировоззрение людей, их этические ценности и нормы.

Зарождение капитализма часто связывают с влиянием протестантизма. Исламские банки выполняют финансовые опе­рации, не выходя, по крайней мере, явно, за пределы норм шариата.

6. Принятые формы и характер общественных союзов.

Это особенно важно для командировочных, так как членство в различных союзах, которые приветствуются в данной культуре, открывает доступ к информации и рычагам влияния, недоступным в других случаях.

7. Состояние здоро­вья нации.

Медицинское обеспечение как часть социального пакета является важным элементом системы поощрения. Отношение к больным людям, инвалидам, жертвам катастроф также характеризуют модель управления.

8. Формы и традиции отдыха.

В одних странах предпочитают активный отдых и занятия спортом, в других – посещение баров и кинотеатров; где-то тра­диционно отдыхают вместе с семьей и друзьями, в других культурах считается желательным провести отпуск вдали от обычного круга общения.

В модели Т.Н. Глэдвина и В. Терпстракультура представляется как во­семь взаимодействующих и взаимозависимых блоков: язык, религиозные и фило­софские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1 – Структура культурного окружения

международного бизнеса (Модель Т.Н. Глэдвина и В. Терпстра)

 

Структурированность каждого блока стала методической основой для описа­ния особенностей информирования инвесторов в развитых странах. Достоин­ством такого подхода является обеспечение известной инвариантности описания, что позволяет сравнивать условия в разных странах и принимать деловые реше­ния. Разуме­ется, набор разделов варьируется от компании к компании. Начиная с 70-х гг. прошлого века такую работу проводят многие консалтин­говые компании, специализирующиеся в сфере международного бизнеса.

Ценностный подход. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры, и основная задача – выявить структуру системы ценностей. Теория базовых и инструментальных ценностей Дж. Рокича делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные:

- базовые составляют основу жизни, это главные устремления, ради которых, собственно, живет и действует человек.

- инструментальные имеют значение лишь как определен­ные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.

В западной христианской культуре Рокич выделил по 18 ценностей того и иного рода. К базовым ценностям он отнес: жизненный комфорт; безопасность семьи; зрелая любовь; захватывающая жизнь; социальное признание; удовольствие; чувство завершенности; мудрость; спасение (в христианском понимании); мир в мире; свобода; самоуважение; красота в мире; счастье; настоящая дружба; равенство; внутренняя гармония; национальная безопасность. Инструментальными ценностями считаются: стремление к карьере; великодушие; логичность; широта взглядов; готовность помочь; влюбленность; способности; честность; готовность подчиняться; бодрость; воображение; вежливость; чистоплотность, опрятность; независимость; ответственность; мужество; интеллектуальность; самоконтроль.

Если поменять местами базисные и инструментальные ценности, то поведение индивида может существенным образом измениться. Для людей восточных культур мир зачастую является инструментальной ценностью, а независимость или победа собственной религии над другими – наиважнейшие базовые ценно­сти. Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих партнеров, подчиненных, вообще окружающих людей в данной стране, менеджер мо­жет умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы.

Основное положение теории внутреннего содержания личности (Г. Оллпорт, П.Е. Вернон, К. Линдзи) заключается в том, что раз­личаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, причем особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми, и задают глав­ные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:

1) теоретический человек, для которого главными ценностями являются открытие истины, знания, рациональность, опыт;

2) экономический человек, который ценит больше всего практическое дело,
реальные, экономически ощутимые достижения;

3) эстетический человек, для которого главными являются красота и гармония,ценности искусства и т. д.;

4) социальный человек видит главные ценности в бескорыстном служе­нии обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, прине­сении себя в жертву общественным целям;

5) политический человек, главными ценностями для которого являются сила и
влияние, лидерство, наслаждение соревнованием и борьбой;

6) религиозный человек, для которого основные ценности определяются религией.

Оценивая этот подход, следует признать, что он показывает одну из сторон индивидуального поведения людей различных наций. К тому же есть точка зре­ния, что численность людей каждого из этих шести типов существенно колеблет­ся от культуры к культуре.