 |
|
Демографические характеристики
Демографические характеристики – это основные переменные (например, возраст, пол), которые помогают сформировать то, чем со временем становится человек. Некоторые из них внутренние – такие, как пол, раса, этническая принадлежность, возраст; другие же внешние – социально-экономический статус и уровень образования.
Демографические характеристики можно также разделить на временные, например, социально-экономический статус, и постоянные, такие как пол или место, где человек жил в детстве.
Пол
Исследования работающих женщин свидетельствуют о том, что в общем существуют лишь незначительные различия между мужчинами и женщинами, которые влияют на выполнение работы. Таким образом, мужчины и женщины не демонстрируют каких-либо связанных с полом различий в отношении способностей решать проблемы, аналитических навыков, побуждений к конкуренции, мотивации, способности к научению или коммуникабельности. Однако женщины более конформны, и у них слабее, чем у мужчин, выражены ожидания успеха. Существуют и исследования, отражающие четкие отличия между мужчинами и женщинами по определенным параметрам.
Возраст
Выделяют три вида возраста:
· хронологический – отражает фактический возраст человека, исчисляемый с даты его рождения;
· биологический – отражает степень физической изношенности организма;
· психологический – отражает умственный возраст (IQ), социальную зрелость (SQ), эмоциональную зрелость (EQ).
Развитие психических функций носит неравномерный характер.
Статистика интеллектуального развития человека:
1. Оптимум развития интеллектуальных функций приходится на 18-20 лет. Если принять логическую способность 20-летнего человека за 100%, то в 30 лет она будет 96%, а в 40 лет – 87%, в 50 лет – 80%, а в 60 лет – 75% от эталона.
2. Практическое мышление имеет самые высокие показатели в возрасте 31-32 года, и 34-35 лет.
3. Подлинная когнитивная зрелость (обязательность и ответственность) наступает в период средней зрелости (после 30 лет), когда человек становится автономным и обретает способность справляться с противоречиями и неопределенностью своего жизненного опыта. Это происходит тогда, когда человек обретает навыки самостоятельного принятия решений.
4. Гибкость и быстрота мышления уменьшаются в период средней и поздней зрелости (после 40-60 лет).
5. Объем, переключение и избирательность внимания нарастают с 18 до 33 лет (пик – 27-33 лет), после 34 – снижаются.
6. Пик интеграции мыслительных процессов приходится на возраст 20-40 лет.[1]
Учитывая различия между людьми в повседневной жизни, следует, прежде всего, обращать внимание на демографические характеристики. Они важны также и при обсуждении условий работы, для того чтобы правильно реагировать на нужды и запросы работников. Несмотря на это, демографические различия слишком часто приводят к неправильной оценке потенциала работника. Менеджер должен всегда помнить о том, что демографические характеристики не самый верный показатель того, насколько конкретный человек подходит для данной работы. Компетентность, система ценностей, установки и особенности характера значительно более важные факторы.
Компетентность
Понятие компетентности включает в себя склонности и способности, которые так необходимы человеку в работе.Склонности –это возможности человека научиться чему-либо. Другими словами склонность – это потенциальная способность. Способности – врожденные или приобретенные в процессе обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения эффективности во многих видах деятельности. Общие способности включают интеллект (в том числе перцептивные и когнитивные способности), обучаемость, креативность, рефлексивность, активность, саморегуляцию. Способности можно определить как умственные, физические и психомоторные. Если рассматривать на организационном уровне, то можно сказать, что способности и усилия, которые прилагает в процессе работы человек, являются ключевыми факторами, определяющими его поведение и показатели работы. Вопрос состоит не в необходимости того, чтобы работник обладал всеми этими способностями в высшем их проявлении, а в том, что различные задачи требуют специфического развития того или иного вида способностей. Это положение принципиально важно для понимания и предсказания поведения личности в процессе работы.
Компетентность также является важным показателем для работодателей, начиная с момента, когда менеджер только набирает работников. Когда человек с подходящими характеристиками уже отобран, различные программы обучения, тренинги и семинары используются для того, чтобы улучшить и развить необходимые навыки. Техника совершенствования способностей – важный вклад в человеческие ресурсы, поскольку компетентность стала силой, которая может стимулировать человека. Психологи называют это движущей силой. Компетентность дает человеку чувство совершенного владения профессией. Работники, осознающие свою компетентность в вопросах, имеющих отношение к их работе, трудятся более эффективно. В этом смысле компетентность – умственная и физическая – становится источником, вдохновляющим людей работать усердно.
Личностные черты
Были разработаны многочисленные перечни личностных черт – устойчивых характеристик, описывающих поведение индивида, многие из которых используются в исследованиях организационного поведения и которые можно рассматривать под разным углом зрения. Рассмотрим два подхода к классификации личностных черт.
Исследования позволили изучить большой список личностных характеристик и объединить их в «Большую пятерку». Пятифакторная модель (O-C-E-A-N) состоит из следующих параметров:[2]
· Открытость опыту – О,
· Сознательность – С,
· Экстраверсия – Е,
· Доброжелательность – А,
· Нейротизм – N.
Данная модель подтверждается факторным анализом слов, обозначающих черты личности, т.е. люди в разных культурах, говоря на разных языках, конструируют личность в соответствии с пятифакторной модели. С точки зрения теории эволюции предполагается, что фундаментальные личностные черты существуют потому, что играют важную приспособительную роль в процессе естественного отбора. В каждом из факторов «Большой пятерки» выделили шесть специфических граней (более конкретные компоненты, из которых складывается обобщенный фактор «Большой пятерки»), которые оценивают по соответствующей шкале (табл. 2.4.1.). Российский вариант данной модели разработан в 2000 г. Барлачуком.
Табл. 2.4.1. Факторы черт личности, образующие Большую пятерку (O-C-E-A-N)
| Характеристики тех, кто получил высокие оценки по данному фактору | Описание черт, входящих в характер | Характеристики тех, кто получил низкие оценки по данному фактору |
| Открытость к освоению нового опыта (О) | ||
| Любопытный, с широкими интересами, творческий, оригинальный, нетрадиционный, с богатым воображением | Измеряет активный поиск нового опыта и признание его самостоятельной ценности; терпимость к чужому, непривычному и исследовательский интерес к нему | Связанный условностями, приземленный, с ограниченными интересами, не обладающий ни художественным, ни аналитическим складом ума |
| Сознательность (С) | ||
| Организованный, дисциплинированный, надежный, усердный, пунктуальный, педантичный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый | Измеряет степень организованности и мотивированности индивида в целенаправленном поведении. Противопоставляет людей надежных и требовательных тем, кто апатичен и не тщателен в работе | Нецелеустремленный, ненадежный, ленивый, беспечный, небрежный, нерадивый, слабовольный, любящий наслаждения |
| Экстраверсия (Е) | ||
| Общительный, активный, разговорчивый, ориентированный на людей, оптимистичный, любящий повеселиться, ласковый. | Измеряет: широту и интенсивность межличностных взаимодействий; уровень активности; потребность во внешней стимуляции; способность радоваться жизни | Сдержанный, трезвомыслящий, жизнерадостный, отчужденный, ориентированный на дело, тихий, незаметный в компании |
| Доброжелательность (А) | ||
| Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, услужливый, великодушный, легковерный, прямой | Измеряет качество отношения человека к другим людям на всем многообразии от сочувствия до враждебности в мыслях, чувствах и действиях. | Циничный, грубый, подозрительный, мстительный, безжалостный, раздражительный, манипулирующий другими |
| Нейротизм (N) | ||
| Беспокойный, нервозный, эмоциональный, неуверенный, неадекватный, ипохондрический | Измеряет приспособленность либо эмоциональную нестабильность. Идентифицирует индивидов, подверженных неприятным переживаниям (дистрессам), склонных к чрезмерным страстям и порывам, к идеям, далеким от реальности и к неадекватным реакциям на действительность | Спокойный, расслабленный, неэмоциональный, выносливый, уверенный, довольный собой |
Специалисты в области черт личности полагают, что индивидуальные оценки человека по параметрам «Большой пятерки» остаются стабильными примерно после 30 лет. До этого возраста возможны значительные изменения и рост оценок, что позволяет некоторым психологам утверждать, что, «подобно интеллекту и физическому росту, черты личности имеют свою точку полной зрелости. Развитие личности не завершено до окончания третьего десятилетия жизни»[3]. Данная модель может успешно применяться в таких областях, как профессиональная ориентация, диагностика личности, ОП, поскольку пять основных характеристик тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими характеристиками и способностями влияют на успех выполнения служебных функций и обязанностей.
В соответствии со вторым подходом к рассмотрению личностных черт, принятым в ОП, их подразделяют на социальные черты, личные концептуальные черты и черты эмоциональной устойчивости, а затем рассматривают, каким образом осуществляется динамическое взаимодействие этих категорий.
Социальные черты
Социальные черты – это лежащие на поверхности черты, отражающие то, как человек выглядит в глазах окружающих, вступая с ними во взаимодействие в различной социальной обстановке. Стиль решения проблем, исходя из работ К. Юнга, известного психолога, является одним из параметров социальных черт. Он отражает способ, с помощью которого человек производит сбор и оценку информации при решении проблемы и принятии решения.
Одним из инструментов измерения социальных черт является шкала Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator – MBTI), созданная на базе научных работ К. Юнга.
Шкала Майерс-Бриггс включает четыре шкалы предпочтений, которые характеризуют как человек: 1) восстанавливаети пополняет свою энергию; 2) собирает информацию 3) принимает решения; 4) какой образ жизни предпочитает (таблица 2.4.2).
Табл. 2.4.2. Характеристики четырех шкал предпочтений
| Восстановление энергии | |
| ЭКСТРАВЕРТ (Е) Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей). | ИНТРОВЕРТ (I) Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций). |
| Сбор информации | |
| ЧЕЛОВЕК СЕНСОРНОГО ТИПА (S) Получает информацию посредством пяти органов чувств. Обращает внимание, прежде всего, на реальное. | ЧЕЛОВЕК ИНТУИТИВНОГО ТИПА (N) Получает информацию посредством «шестого чувства» и обращает внимание на возможности. |
| Принятие решений | |
| ЧЕЛОВЕК АНАЛИТИЧЕСКОГО ТИПА (Т) Принимает решения «головой», основываясь на логике. | ЧЕЛОВЕК ЧУВСТВЕННОГО ТИПА (F) Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и ценностях. |
| Образ жизни | |
| ЧЕЛОВЕК РЕШАЮЩЕГО ТИПА (J) Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни. | ЧЕЛОВЕК ВОСПРИНИМАЮЩЕГО ТИПА (Р) Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни. |
На базе данных четырех шкал выделяют 16 типов личности (см. Приложение № 1 Тест MBTI)
При сочетании 2й и 4й шкалы предпочтений (сбор информации и принятие решений) мы получаем четыре стиля решения проблем: сенсорно-чувственный (SF), интуитивно-чувственный (NF), сенсорно-аналитический (ST) и интуитивно-аналитический (NT).
Исследования говорят о том, что существует взаимосвязь типа человека и типа предпочитаемых им решений. Например, ST (сенсорно-аналитический тип) предпочитает аналитические стратегии, которые делают акцент на деталях и процедурах. NF (интуитивно-чувственный тип) отдает предпочтение интуитивным стратегиям, делающим основной упор на общем подходе и соответствии. Не удивительно, что люди смешанного типа выбирают и аналитические и интуитивные стратегии. Результаты других исследований указывают на то, что люди аналитического типа обладают более сильной мотивацией, чем представители чувственного типа, и что индивиды сенсорного типа, как правило, больше удовлетворены работой, чем люди интуитивного типа. Все эти факты позволяют сделать предположение о том, что существует огромное количество базовых различий между различными стилями решения проблем, что подчеркивает важность соответствия стиля требованиям к обработке и оценке информации в процессе выполнения задания.