 |
|
Ценности и ценностные альтернативы, с которыми регулярно сталкиваются работники организации
| Власть | Нужно ли выполнять любое указание, если оно исходит «сверху»? Можно ли подвергать власть сомнению? Следует ли подчиняться лишь под угрозой наказания? |
| Закон | Нужно ли всегда следовать букве закона? Согласны ли вы с выражением «Закон, что дышло: куда повернул, то и вышло»? |
| Работа | Является ли работа главным занятием в жизни человека? Можно ли по-настоящему работать, занимаясь нелюбимым делом? Можно ли пожертвовать здоровьем и личной жизни ради дела? |
| Результат | Есть ли цель, ради которой можно использовать любые средства? Какой результат можно считать удовлетворительным/достойным? |
| Возраст | Возраст – «богатство» или «утрата»? Является ли возраст достаточным основанием для уважения? |
| Образование | В какой мере можно доверять мнению эксперта? Что важнее: знание или « природная смекалка»? Можно ли судить о человеке по его образовательному уровню? |
| Равенство людей | Могут ли национальные различия влиять на отношения людей? Нужно ли относиться одинаково к мужчинам и женщинам? Должны ли женщины иметь особые привилегии? |
| Отношению к риску | Должна ли жизнь человека исключать риск? Оправдан ли риск, если неудача может повлиять на жизнь других людей? |
| Помощь другим | Нужно ли помогать старикам, больным, бедным и безработным? Стоит ли выполнять «чужую» работу, если вознаграждение не предусмотрено? Следует ли привносить в свою работу чувства и эмоции или необходимо быть предельно рациональным? |
| Поощрение или наказание | Что заставляет людей изменить поведение: наказание или поощрение? Чем можно действительно заинтересовать людей? Могут ли люди хорошо работать, если над ними не будет угрозы наказания? |
| Удовольствие | Должен ли человек заслужить право на удовольствие? Может ли работа быть удовольствием? |
Часто система ценностей проявляется через установки.
Установка – устойчивая предрасположенность к определенной эмоциональной или когнитивной оценке предмета или явления.
Установки могут быть разделены на три основных компонента.
Эмоциональный компонент включает чувства людей, или аффект – положительный, нейтральный или отрицательный – относительно объекта.
Информационный компонент включает в себя убеждения или информацию, которые имеет индивидуум относительно объекта. Совершенно несущественно, является ли данная информация достоверной или точной.
Поведенческий компонент определяет склонность человека вести себя определенным образом по отношению к объекту.
При изучении организационного поведения необходимо понимать функции установок.
Функция приспособления. Установки часто помогают людям приспособиться к своему рабочему окружению, ситуации, что будет экономить их нервную энергию.
Функция защиты собственного «Я». Помимо помощи в приспособлении к окружающей среде, установки также помогают работникам защитить тот образ самого себя, который существует у каждого человека.
Функция выражения ценностных ориентаций. Установки являются той основной, которая помогает людям выражать свои ценностные ориентации.
Познавательная функция. Установки помогают людям обрести те нормы и точки отсчета, в соответствии с которыми они организуют и объясняют окружающий их мир. Установки в отношении людей, событий и предметов помогают ему осмысливать то, что происходит вокруг.
Формирование установок происходит под воздействием 4 факторов:
- эмоциональная оценка события или явления (аффективная реакция);
- когниции (информация о человеке или объекте);
- поведенческие интенции - намерения относительно человека или объекта;
- поведение (опыт, который формирует установки).
Чтобы изменить поведение человека необходимо:
1) понять какие элементы создают установочную систему, которая определяет поведение человека;
2) определить, как структурирована установочная система для воздействия на один или несколько элементов.
Среди методов изменения установок необходимо выделить следующие:
· устранение несоответствий – эффект когнитивного диссонанса;
· социальное научение – система поощрений и наказаний;
· воздействие страхом;
· влияние друзей или коллег;
· привлечение к сотрудничеству, когда люди, неудовлетворенные существующим положением вещей, привлекаются к активной работе по изменению ситуации.