 |
|
Система описания профессий и требований рабочего места в США
Согласно теории справедливости и результатам соответствующих исследований, «справедливые», по мнению работников, соотношения между различными видами работ расцениваются как важнейший фактор роста производительности труда и качества. Практическая необходимость единого подхода к оценке всех видов труда выразилась в создании в Министерстве труда США системы профессиональных требований. Ее цель состоит в том, чтобы установить определенные ориентиры в растущей дифференциации специальностей, повысить эффективность выбора профессий, более полно использовать потенциал наличных трудовых ресурсов*. Эти данные публикуются в «Словаре профессий», систематически пополняемом и обновляемом, который служит подспорьем для всех субъектов рынка труда США. «Словарь» содержит сейчас описания примерно 40 000 профессий.
*Марцинкевич В. И., Соболева И. В. Экономика человека. — М.: Аспект — Пресс, 1995. С. 202.
При использовании этой системы все виды труда прежде всего подразделяются на три группы по объекту деятельности: работа преимущественно с документацией, с людьми, с материальными объектами. Каждая из этих групп включает по восемь подгрупп функций, расположенных в порядке убывающей сложности, как это показано в табл. 5.6.
Таблица 5.6. Группировка видов труда по объекту деятельности
|
| Копирование, передача | Убеждение | Обслуживание машин | |
| Сопоставление | Подача сигналов | Машинные операции | |
| Прочие | Обслуживание | Транспортировка материалов |
Для характеристики качеств работника, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей, применяется развернутая система оценок. Она включает семь основных характеристик: необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и специальное), направленность и уровень способностей, личностные характеристики, физические возможности, условия и обстановку труда. По каждому из этих признаков имеется детализированная классификация отдельных характеристик и разработаны способы количественной оценки их уровня. Для каждого из профессиональных качеств, в свою очередь имеются способы количественного ранжирования по уровням, которые приблизительно соответствуют распределению кадров на пять групп: первые и последние 10% представляют соответственно лиц с исключительно высоким и низким уровнями данного качества, остальная часть делится на три группы: выше среднего, среднего, ниже среднего уровня.
По каждому рабочему месту, а тем более по профессии, появляется возможность дать подробное описание качеств, требуемых от работника, с указанием степени выраженности этих качеств, например, следующим образом:
5 - требуется исключительно высокий уровень наличия данного качества;
4 - требуется уровень наличия этого качества выше среднего;
3 - требуется средний уровень наличия качества;
2 - требуется уровень наличия качества ниже среднего;
1 - не требуется наличия качества.
Пользуясь системой характеристик, применяемых для описания качеств работника в США, и принимаемой системой кодификации степени присутствия качеств, можно разработать профессио- и психограммы для любой профессии и рабочего места.
Вот как это могло бы выглядеть для профессии операциониста (контролера-кассира) банка и начальника отдела (ключевого специалиста).
Вид труда для операциониста: обслуживание людей (при наличии полномочий по консультированию клиентов — убеждение людей, при наличии полномочий по заключению договоров на банковское обслуживание, открытие банковских счетов — ведение переговоров), а также расчеты и передача документов.
Вид труда для начальника отдела: консультирование, ведение переговоров, обучение, управление людьми, синтез, анализ, координация документации и информации.
Характеристики качеств и степень их присутствия покажем в табл. 5.7 (по разделу «Направленность и уровни способностей» и по разделу «Личностные характеристики»).
Не располагая точным и полным перечнем других групп качеств, используемых в американской системе описания характеристик работников, дополним предыдущую таблицу перечнем качеств претендентов на рабочее место, приводимым в работе Голубович и Ситнина «Управление банком» со ссылкой на разработку Национального института производственной психологии США. Поскольку по приводимым ниже качествам претендентов требуется указание конкретных значений или рамок приемлемости, мы эти параметры не определяем, давая только их название.
| Таблица 5.7. Характеристики качеств и степень их важности
|
| 1. Общий уровень развития и способность к обучению | ||
| 2. Развитие речи и понимания | ||
| 3. Способность к счету | ||
| 4. Пространственное воображение | ||
| 5. Способность к различению деталей и форм | ||
| 6. Способность передачи информации в форме таблиц графиков и т. п. | ||
| 7. Координация движений, их аккуратность, быстрота | ||
| 8. Ловкость движений рук | ||
| 9. Ловкость движений пальцев | ||
| 10. Зрительно-двигательная координация | ||
| 11. Способность к различению цветов и оттенков | ||
| ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ | ||
| 1. Разнообразные и часто меняющиеся функции | ||
| 2. Однообразные операции, выполняемые в жесткой последовательности | ||
| 3. Строгое следование инструкциям, оставляющим крайне мало | ||
| места самостоятельности | ||
| 4. Возможность самостоятельной организации своей работы или | ||
| деятельности других | ||
| 5. Необходимость координации своих действий с другими | ||
| работниками, выходящей за пределы получения или передачи | ||
| инструкций | ||
| 6. Изолированность рабочего места, хотя работа может быть | ||
| включена в общий процесс | ||
| 7. Необходимость влиять на мнения и оценки других людей | ||
| в разных ситуациях | ||
| 8. Способность к оценке соответствия между информацией | ||
| и реально наблюдаемыми явлениями и к принятию решений | ||
| на этой основе | ||
| 9. Способность к оценке, обобщению или принятию решений | ||
| на основе сопоставления информации с измеряемыми, доказуемыми | ||
| критериями | ||
| 10. Необходимость выразить личную интерпретацию чувств, | ||
| идей, факторов | ||
| 11. Необходимость точного соблюдения заданных ограничений, | ||
| допусков, стандартов | ||
| ФИЗИЧЕСКИЕ ДАННЫЕ | ||
| 1. Внешний вид (привлекательность, обаяние) | ||
| 2. Пол | ||
| 3.Возраст | ||
| 4. Общее состояние здоровья (резервы организма), физическая сила, | ||
| выносливость, темперамент, акцентуация характера, конфликтность, | ||
| стрессоустойчивость | ||
| 5. Умение общаться, вести переговоры, выступать | ||
| 6. Сексуальная ориентация | ||
| 7.Семейное положение | ||
| 8. Национальность | ||
| УРОВЕНЬ ОБРАЗОВАНИЯ, ДОСТИЖЕНИЯ | ||
| 1. Общее образование |
| 2. Специальное образование 3. Опыт работы в данной области 4. Опыт работы в других областях | ||
| УСЛОВИЯ ТРУДА И ТРУДОВАЯ ОБСТАНОВКА | ||
| 1. Командировки 2. Переезд в другое место 3. Длительность рабочего дня (нормированный, ненормированный), сменность 4. Работа в выходные дни 5. Физическая тяжесть труда 6. Психологические нагрузки (срочность работы, необходимость постоянного внимания и быстрой реакции на изменяющиеся обстоятельства, постоянные контакты с клиентами, контакты с руководством) 7. Ответственность за свою работу 8. Ответственность за работу других 9. Вредность труда 10. Коммуникации с коллегами по вопросам совместного труда 11. Возможность личных коммуникаций 12. Степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту 13. Интенсивность рабочего процесса, монотонность труда |
5.5. Учет, аттестация, рационализация и планирование рабочих мест
Информационную базу для анализа уровня и совершенствования материальных факторов производства (предметов и средств труда), условий и безопасности труда обеспечивает проведение учета, аттестации, рационализации и планирования рабочих мест. Поскольку этот процесс связан с управлением материальными факторами производства, знание его является непременным элементом профессионализма менеджеров. Методология данного процесса достаточно хорошо проработана и известна: в 1986 году утверждено Типовое положение об аттестации, рационализации, учете и планировании рабочих мест, на основании которого были разработаны отраслевые положения. Современный подход к персоналу требует активного участия самих работников в проведении учета, аттестации, рационализации рабочих мест. Приведем несколько определений элементов этой работы[58].
• улучшения условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте, повышения культуры
производства, содержательности и привлекательности труда.
На наш взгляд, невзирая на падение промышленного производства в России, эти работы остаются актуальными хотя бы на стадии выявления резервов производства, возможностей организации производства той или иной продукции для рынка, выявления и реализации излишнего и устаревшего оборудования и производственных площадей.
Учет рабочих мест при проведении аттестации состоит в определении их числа, классификации и в группировке по видам и характеру использования, категориям занятых на них работников, по степени механизации и условиям труда.
Аттестация рабочих мест — это совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, анализ достигнутого уровня производства, выработку решений о дальнейшем использовании рабочих мест и направлений их совершенствования. Оцениваются также условия труда и техники безопасности на рабочем месте. По результатам аттестации каждое рабочее место относится к одной из трех групп: аттестованные, подлежащие рационализации, подлежащие ликвидации. Значительно расширяет рамки задач и возможности получения положительных результатов в процессе рационализации рабочих мест использование в качестве оценочных критериев основных положений Теории обогащения труда.
Напомним, что согласно этой Теории[59], сам процесс труда может стать привлекательным для работника в том случае, если он характеризуется как минимум следующими составляющими:
• ответственность работника за результаты труда;
• значимость, важность выполняемой работы, осознаваемая работником,
• определенная свобода в использовании ресурсов;
• наличие обратной связи — информированность относительно оценки потребителем результатов
труда работника;
• возможность профессионального роста, развития потенциала работника;
• возможность контроля над условиями труда.