Главная | Обратная связь

Подходы к понятию лидерство в зарубежной психологии.

В зарубежной психологии на протяжении всего XX века теория лидерства развивалась по нескольким направлениям, в результате чего был накоплен богатый теоретический и эмпирический мате­риал. Следует отметить, что специфика большинства англоязычных исследований заключается в частичном совмещении в слове «lead­ership» эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руко­водство». Соответственно, большинство зарубежных исследований проводились в рамках организационного и политического лидер­ства. Ряд авторов предпринимали попытки разделения этих поня­тий, используя слово «headship» (в переводе на русский — «главен­ство» или более привычное для нас - «вожачество») в противовес «leadership» для отделения административного влияния от собственно лидерского, однако в значительной части западных теорий лидерства все же сложно разделить «лидера» (в со­циально-психологическом смысле) и «руководителя»[1].

Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине XX века в рамках персоналистического подхода. Они были ориентированы на исследование лидерских качеств (черт). «Теория черт» была развитием концепции «Великого человека», утверждаю­щей, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов. К основателям концепции «Великого человека» можно отнести английского психолога и антрополога Ф. Гальтона , объ­ясняющего феномен лидерства на основе наследственных факторов. Его работа «Наследственность таланта, ее законы и последствия», опубликованная в 1869 году, стимулировала ряд исследователей выдвинуть предположение, что все эффективные лидеры являются обладателями общего для них набора качеств (черт), позволяющих им занимать лидирующие позиции. Этой концепции в различной степени придерживались О. Тид, Э. Вигэм, Дж. Доуд, Ф. Вудс, Э. Боргатта и др. Развернутые в первой половине XX века обширные исследования приводили к выявлению различных ли­дерских качеств, список которых постоянно разрастался.

В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, направ­ленных на изучение личностных черт лидеров, и отметил, что ис­следования дают противоречивые результаты. Оказалось, что в раз­ных ситуациях проявлялись лидеры, обнаруживающие различные, порой противоположные лидерские качества. На основе проведен­ного анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что «человек не ста­новится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств»[2].

Таким образом, попытка выделить универсальные лидерские качества, позволяющие лидеру быть успешным во всех ситуациях внутригруппового взаимодействия и различных условиях профес­сиональной деятельности, не удалась. Выделенные качества эффек­тивных лидеров определяли их успешность в основном только в контексте осуществляемой ими деятельности. В результате во второй половине XX века отметился заметный спад интереса к эмпириче­скому выделению универсальных лидерских качеств.

Сторонники же ситуационного подхода отмечают важность обстоя­тельств, в которых проявляется лидерство, и относительность ли­дерских черт. Так, Дж. Хемфилл утверждал, что каждый новый си­туативный контекст требует от лидера проявления определенного набора качеств, причем часто качества, эффективные в одной си­туации, могут быть нейтральными в другой и, более того, могут помешать решению проблемы в иных обстоятельствах.

По утверждению другого психолога - Ф. Фидлера, «деятельность лидера так же зави­сит от организации, как она зависит и от его личных качеств. Просто бессмысленно говорить об эффективном лидере или неэффективном лидере, мы можем говорить только о лидере, который имеет тенден­цию быть эффективным в одной ситуации или неэффективным в другой». Автор разработал «вероятностную модель эффективного лидерства», предполагающую, что эффективность лидера проявля­ется нестабильно и зависит от того, соответствует ли его стиль ру­ководства группой ситуации, в которой он действует, или нет.

В контексте рассматриваемой проблемы значимыми явля­ются также модели и теории, касающиеся лидерского поведения и взаимодействия. Ранние исследования в рамках поведенческого под­хода опирались на бихевиористские основы, соответственно, объ­ектом исследования являлось наблюдаемое поведение, а в качестве центрального понятия выступал «стиль лидерства». К. Левин одним из первых занялся разработкой этого понятия, его по праву считают первопроходцем в изучении стилей лидерства. Значимые исследо­вания данной проблемы были проведены также Р. Лайкертом, Дж. Мак-Грегор Бернсом, П. Херси и К. X. Бланшаром, Р. Таннебаумом и В. Шмидтом, В. Врумом, Ф. Йеттоном и др.

В более поздних исследованиях внимание стало уделяться не столько стилю поведения лидера, сколько характеру взаимодействия между лидерами и последователями. Как отмечает Уоррен Бланк, «не сильный разум делает лидера, а последовавшие за ним люди». Согласно его взглядам, лидерство не столько личностный или си­туационный, сколько межличностный феномен, оно является про­дуктом отношений между лидером и последователями. Поэтому важная задача лидера состоит в построении прочных рабочих отно­шений с другими людьми-последователями[3].

В 1955 году Р. Стогдилл и С. Шартл предложили рассматривать лидерство не просто как характеристику отдельно взятого индиви­да, а как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав данной группы. В данном подходе лидерство рассматри­валось с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения инди­видов в контексте взаимоотношений с другими членами группы.

В 1959 году Р. Стогдилл особо подчеркнул важность элемента ожидания во взаимодействии между лидером и последователями. Он отметил, что в процессе взаимодействия людей при решении общей групповой задачи каждый из них ожидает от других опреде­ленных действий и поступков. Можно сказать, что если подобного ожидания в групповой деятельности у какого-то конкретного чело­века нет, то его деятельность будет носить скорее индивидуальный характер.

Он не будет «чувствовать» и замечать, что делают другие, соответственно, в некоторых случаях может выполнять работу враз­рез с общегрупповыми интересами. В разработке теории «взаимо­действия» большую роль сыграли Дж. Хемфилл, К. Джиб, Р. Стогдилл, С. Шартл, С. Эванс и др. Вызывают интерес исследования лидерства в русле трансактного подхода, который основывается на атрибутивном анализе и концен­трирует внимание на восприятии последователями поведения и действий лидера, мотивов, которыми он руководствуется, а также на ожиданиях от этих действий. Одной из наиболее ранних научных работ, в которой использовался атрибутивный анализ намерений членов группы посредством оценки межличностного восприятия, было исследование Ф. Хейдера. Автор положил в основу анализа действий лидера и восприятия его поведения последователями по­нятия «могу» и «хочу» (или «сделаю»). Так, он исходил из того, что если лидер воспринимается как человек, способный достичь благо­приятного результата, но не делающий этого из-за очевидного безво­лия или нежелания, то он имеет больше шансов потерять последо­вателей по сравнению с лидером, неспособным достичь желаемого, но предпринимающим явные усилия для достижения цели[4].

Рассмотрение особенностей взаимного восприятия лидера и последователей, а также взаимосвязи между поступками и анализа их причин положено в основу атрибутивных теорий лидерства. Так, еще в 1953 году Т. Парсонс отметил, что, взаимодействуя, лидер и его последователи являются объектами оценки друг друга, причем сам процесс оценки когнитивен и несет в себе определенную эмо­циональную нагрузку. Таким образом, феномен лидерства во мно­гом строится на оценочных взаимоотношениях, состоящих из вос­приятия деловых качеств лидера и его привлекательности для последователей.

Атрибутивная концепция подчеркивает важность и необходи­мость наличия у лидера представлений о том, как его воспринима­ют последователи, каковы их ожидания в его адрес. Знание данных аспектов оказывает влияние на его собственное ощущение свободы действий, поскольку особенности восприятия его последователями определяют то, каким образом они отреагируют на его действия, поддержат или подвергнут критике его решения и поступки, пойдут ли за ним. Таким образом, согласно атрибутивной теории лидерст­ва, с одной стороны, лидер доминирует, притягивая последователей, с другой — его поведение определяется ожиданиями последовате­лей, подталкивающих его к определенным действиям.

В отличие от мотивационных теорий, ценностные теории полу­чили свое развитие сравнительно недавно (конец 1980-х — 1990-е го­ды). Во многом они являются продолжением, но отчасти и своеоб­разным противопоставлением мотивационным теориям. Изучение лидерства с точки зрения проблем ценностей, этики и морали ста­ло предметом в большей степени философского анализа. В развитие ценностных теорий лидерства внесли существенный вклад К. Ходжкинсон, Г. Фейрхольм, С. и Т. Кучмарски и др.

Особого внимания заслуживает ценностная теория лидерства, разработанная Сьюзан и Томасом Кучмарски. Ее основу составляют два базовых положения. Соглас­но первому, лидер оказывает огромное влияние на развитие ценно­стей и норм отдельных членов и организации в целом. Второе за­ключается в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и должно обучаться в процессе деятельности[5].

Развивая свою теорию лидерства, авторы выделили следующие десять показателей ценностного лидерства в организации[6]:

1. Создание межличностных взаимоотношений;

2. Знание личных целей каждого субъекта лидерского про­цесса;

3. Формирование чувства членства в группе и принадлежности к социуму;

4. Разрешение межсубъектных конфликтов;

5. Обучение лидерскому поведению других индивидов;

6. Создание возможностей для реализации способностей после­дователей;

7. Формирование команды (единомышленников);

8. Соединение внутренней культуры с внешним представлением;

9. Демонстрация увлеченности и поддержка разнообразия.

10. Диалогичность, взаимодействие с обратной связью;

По сути, лидерство предстает в данной теории непрекращаю­щимся динамическим процессом, проявляющимся во взаимоотно­шениях «лидер—последователи», а роль лидера — в интериоризации вышеназванных ценностных принципов, обучении им последова­телей и обучении вместе с ними.