 |
|
Исследования профессиональных деформаций руководителей
Еще одним направлением исследований профессионального здоровья является изучение особенностей профессиональной деформации (или регресса) руководителей. В настоящее время проблема профессиональной деформации специалистов в сфере управления привлекает к себе повышенный интерес как теоретиков, так и практиков. Следует отметить, что проблема влияния профессиональной деятельности на формирование сознания личности занимала умы еще древних философов, но особенно часто эта проблема стала обсуждаться в конце ХIХ века. А в начале ХХ века известный социолог Питирим Сорокин для обозначения особого социально-психологического феномена ввел в научный оборот специальное выражение «профессиональная деформация». В современной психологии под профессиональной деформацией личности спепиалиста понимается изменение качеств и свойств личности (стереотипов восприятия, ценностньтх ориентаций, характера, способов общения и поведения) под влиянием выполнения им профессиональной деятельности (Безносов, 2003).
Наряду с термином «профессиональная деформация» в зарубежной научной литературе встречается понятие «управленческий регресс», рассматриваемый как постепенные, непрерывные, необратимые изменения, которые могут быть связаны либо с возрастом менеджеров, либо с особенностями управленческой деятельности и системным окружением (Молл Е. Г., 2003). В большинстве случаев названные понятия используются как синонимичные.
Что же приводит к возникновению профессиональных деформаций у менеджеров? Обобщая результаты теоретических и практических исследований, коротко охарактеризуем основные предпосылки управленческого регресса руководителей.
Объективными предпосылками деформации менеджеров являются:
• должностные обязанности (выполнение властных полномочий);
• хронический дефицит времени;
• высокий уровень нервно-психического Напряжения;
• неопределенность критериев эффективности деятельности.
Необходимо отметить, что специфические особенности труда руководителя не всегда приводят к профессиональной деформации личности. Для этого требуется наличие у специалиста личностных особенностей, обусловливающих его предрасположенность к деформации.
Субъективными предпосылками деформации менеджеров являются:
• неадекватная самооценка (любое отклонение самооценки от адекватной — как в сторону завышения, так и в сторону занижения – усиливает и ускоряет профессиональную деформацию);
• искаженная «Я-концепция» (например, неуверенность в себе и недостаточный уровень самопринятия могут проявляться в авторитарности руководителя);
• активизация и действие механизмов психологической защиты;
• утрата обратной связи, характеризующаяся потерей контроля над информационными потоками в организации;
• высокий уровень психической ригидности, способствующей фиксации стерео типа реагирования на сложные ситуации нервно-психического напряжения (данные стереотипы проявляются в поведении менеджера, например, в стремлении критиковать, подчинять, упрощать, поучать и т. п.);
• мотивация избегания неудачи, которая препятствует достижению успеха, профессионализм самосовершенствованию, эффективности деятельности;
• неадекватная управленческая концепция, сформировавшаяся на протяжении управленческого пути (например: «Человек живет для того, чтобы работать», «Личные взаимоотношения мешают работе»,. «Руководитель должен быть требовательным и жестким» и т. п.);
• устойчивая эгоцентрическая позиция и повышение роли гедонистических мотивов, которые служат основой для негативных изменений психологического опыта личности в сторону снижения роли в служебной деятельности нравственных регуляторов гуманистической направленности и доминирования жестких управленческих, административных норм.
Итак, под влиянием вышеназванных объективных и субъективных факторов возникают различные деформации и отклонения личности руководителя в профессиональной деятельности, которые проявляются в ослаблении или угасании некоторых позитивных психических качеств.
Как правило, к показателям управленческого регресса относят следующие:
• низкий уровень коммуникативной компетенции: пренебрежительное отношение к другим, нежелание и неумение понять другого человека, чрезмерная критичность и надменность, назидательность, отсутствие тактичности, хамство, грубость, черствость, жестокость;
• низкий уровень эффективности управленческой деятельности: отсутствие системы в работе, неспособность осваивать новые идеи, приближение к себе толь ко «удобных» людей, склонность к демагогии, провозглашение очевидных, общеизвестных истин;
• неадекватная самооценка: завышенная самооценка и восхваление собственных достоинств, неспособность воспринимать какую-либо критику в свой адрес не терпимость к чужому мнению;
• негативные качества личности: безнравственность, непорядочность, безответственность, лживость, день.
Трудности раскрытия природы профессиональной деформации обусловлены, прежде всего, чрезвычайной сложностью и многообразием связей между проявлениями де формации в служебной деятельности и их личностной сущностью. Анализ литературы показывает, что профессиональная роль многогранно влияет на личность, предъявляя к человеку определенные требования, она тем самым преобразует весь его облик. Профессия постепенно может существенно изменить характер человека. Анализируя проблему специфических изменений личности руководителя при профессиональной де формации, мы рассмотрим не все возможные и наблюдаемые в процессе, жизнедеятельности проявления указанного явления, а только те из них, которые связаны со стойкими, малообратимыми изменениями личности, достаточно очевидными для окружающих и самого руководителя в контексте его поведения.
Кратко охарактеризуем основные профессиональные деформации менеджеров, выделенные Э. Ф. Зеером (2003) на основе анализа особенностей профессионального развития современных российских руководителей.
1. Авторитарность (автократичность) проявляется в таком стиле руководства, который характеризуется выраженной централизацией управленческих функций и максимальным подавлением инициативы подчиненных, устранением их от решения вопросов совместной деятельности. В качестве средств выступают приказы и распоряжения; обратная связь по выполнению совместной деятельности нередко осуществляется в виде наказания
Отличительной чертой авторитарной личности является чрезмерно жесткая система социальных установок, а также завышенная самооценка своих профессиональных способностей. Подобные люди чувствительны к атрибутам власти, отдают предпочтение социальным стереотипам, личностную близость рассматривают как неприемлемую. Авторитарность также может обнаруживаться ин снижении рефлексии (самоанализа и самоконтроля) менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.
2. Демонстративность – качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, в позах и поступках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Управленческая деятельность для руководителя становится средством самоутверждения, демонстрации своего превосходства над другими людьми.
3. Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. Догматизм — метод мышления, при котором определенные положения превращаются в закостеневшие выводы, при меняющиеся без учета конкретных условий жизни. догматизм толкует все истины как абсолюты. В его основе лежит слепая вера в авторитеты, защита устаревших положений.
У менеджера исподволь формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации, склонность к мыслительным и речевым штампам. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих теорий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуверенности и завышенной самооценке, а также в преувеличенной ориентации на свой опыт.
4. Доминантность обусловлена выполнением менеджером властных функций. Потребность в доминировании (от лат. – господствующий) является одним из элементов потребностно-мотивационной сферы руководителя. Она характеризуется стремлением контролировать свое социальное окружение, воздействовать на других, давать советы, убеждать, приказывать, запрещать, отговаривать, а также находит отражение в таких индивидуальных особенностях, как требовательность. и безапелляционность. Профессиональная деятельность менеджера создает благоприятные условия дня удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверждении за счет своих подчиненных.
В литературе встречается такое понятие, как «административный восторг – свое образное психологическое состояние, выражающееся в чрезмерном увлечении администрированием, в превышении властных функций, в упоении своей властью, которое способствует возникновению и развитию административного произвола в организации.
5. Профессиональная индифферентность – это проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости. Профессиональное взаимодействие менеджера с подчиненными строится без учета их личностных особенностей. Эта деформация характер на для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Индифферентность развивается с годами как следствие эмоциональной усталости (выгорания) и отрицательного индивидуального опыта взаимодействия с подчиненными и коллегами.
6. Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся профессиональным технологиям, что обусловлено обрашенностью в прошлое при недостаточно критичном отношении к нему. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что менеджер регулярно репродуцирует одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя формы и методы управления. Стереотипные способы выполнения деятельности и приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы менеджера, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний. По мере профессионализации эти штампы в управленческой работе становятся тормозом развития организации, предприятия или учреждения.
7. Профессиональная агрессия проявляется во враждебном отношении к подчиненным и коллегам, как на поведенческом, так и на вербальном уровнях. Так, агрессивное поведение менеджера может заключаться в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы других людей, в приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения, в пристрастном отношении к инициативным, творческим и независимым работникам. На вербальном уровне агрессия проявляется в склонности к оскорбительным замечаниям, ироническим высказываниям, насмешкам в адрес подчиненных, в навешивании «ярлыков» («бездельник», «тупица», «хам» и т. п.).
8. Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погруженности в профессию, фиксации на собственных личностных и профессиональных проблемах и трудностях, в неспособности и нёжелании понять другого человека, в преобладании обвинительных и назидательных высказываний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, в преувеличении собственной роли и значения. Он характерен почти для всех менеджеров, проработавших руководителями более 10 лет.
9. Социальное лицемерие менеджера – это поведение, прикрывающее неискренность чувств и отношений притворным чистосердечием и добродетелью, склонность к морализированию, а также вера в свою нравственную непогрешимость. Оно обусловлено необходимостью оправдать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Эта деформация с годами становится нормой социального поведения большинства руководителей, и дистанция между декларируемыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.
10. Сверхконтроль проявляется в подавлении спонтанности в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на правила и инструкции, избегание или уход от ответственности. Для менеджера характерен инертный и несколько догматичный стиль мышления. В межличностных отношениях преобладают такие особенности, как подозрительность, осмотрительность, высокая нравственная требовательность и скрупулезный контроль деятельности подчиненных.
Названные выше отклонения и нарушения в профессиональном развитии могут иметь довольно сложную динамику проявлений в процессе труда. Замечено, что возникшие неблагоприятные условия труда вызывают негативные изменения сначала в профессиональной деятельности, в поведении. Затем, по мере повторения трудных ситуаций, регрессивные изменения «оседают» и в личности, приводя к ее деформации.
Установлено также, что сначала появляются временные негативные психические состояния и установки, после чего начинают угасать как бы выпадать позитивные качества, далее «заостряются» пограничные состояния, позднее на месте положительных возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника и соотношение профессионально важных качеств (ПВК) в этом профиле. При повторении ситуаций негативные состояния закрепляются и вытесняют позитивные качества человека удельный вес позитивных качеств уменьшается. Наступает устойчивое искажение конфигурации личностного профиля профессионала, что означает деформацию личности. Кроме того, необходимо отметить что степень выраженности деформации определяется стажем работы, полом, содержанием профессиональной деятельности и индивидуально-психологическими особенностями менеджера.
Таким образом, управленческая деятельность может оказывать негативное влияние на личностные особенности руководителя. Какие же меры необходимо предпринять для того, чтобы снизить риск возникновения профессиональных деформаций? Основными путями профессиональной реабилитации, по мнению Э. Ф. Зеера, являются следующие (Зеер Э. Ф., 2003):
• диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления;
овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;
прохождение тренингов личностного и профёссионального роста, направленных на повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности;
рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;
профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;
повышение квалификации и переход в новую квалификационную категорию или на новую должность.
В качестве примера программы, направленной на преодоление последствий управленческого регресса, приведем программу социокогнитивной коррекции коммуникативных деформаций руководителя (Ткалич А. и., 2001), которая включает следующие приоритеты:
• рост сознания – через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;
• переоценка собственной личности и своего профессионального статуса – через оценку того, что человек думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации;
• трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок – через информационно-мотивационное осмысление значимости коммуникаций в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки управленческих кадров;
• самоосвобождение от когнитивных и поведенческих стереотипов – через презентацию смысла коммуникативной активности;
• освоение новых навыков коммуникативного действия в процессе коммуникативно-игрового тренинга;
• позиционно-ролевая трансформация – через осознание проблем руководителя и переоценки значимости для личностного роста системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров.
ТЕМА