 |
|
Пример. Особенности бизнеса Executive Search
Роль и задачи управления человеческими ресурсами в управлении организацией. Особенности человеческих ресурсов как объекта управления. Основные функции менеджера по управлению персоналом
Успешная деятельность любой организации зависит не толь- ко от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими.
Менеджмент— вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение целей организации путем ис- пользования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности работников их трудом.
В советский период представление об управлении персона- лом сводилось к работе отделов кадров. Не всегда их сотрудни- ки были профессионалами. От них прежде всего требовалось наличие таких качеств, как исполнительность и аккуратность. Реально даже в развитом мире значительные финансовые вло- жения в эту сферу стали производиться в последние годы в силу ужесточения условий конкурентной борьбы.
Следует отметить, что в Западной Европе и США статус ме- неджера по управлению персоналом весьма высок. В ряде слу- чаев они наделены исключительными полномочиями по срав- нению с остальными управленцами. Таким образом, в насто- ящее время все крупные западные компании делают ставку на развитие систем управления персоналом.
На сегодняшний день большинство конкурирующих компа- ний технически оснащены примерно одинаково, они исполь- зуют схожие приемы и методы маркетинга и организации про- изводства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управ- ления персоналом. По этой причине должны быть приложены
немалые усилия для того, чтобы не только сохранить, но и по- высить уровень привлеченных человеческих ресурсов. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой — отыскать для компании наиболее
«ценные экземпляры» сотрудников. При этом руководители компаний готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры. Так, в США на отбор одного топ-менед- жера тратится в среднем около 32 000 долл.
Пример. Особенности бизнеса Executive Search
Как правило, к технологии Executive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздей- ствие на бизнес компании, способных определить стратегию раз- вития и обеспечить ее реализацию. Этот метод хорош, когда не- обходимо просмотреть весь рынок, причем можно заказать поиск в других городах России. Любая вакансия уникальна, так как воз- никает в определенной компании в определенный момент време- ни: нет двух одинаковых компаний и требований к специалистам на позиции.
Executive Search — «качественный поиск», учитывающий осо- бенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объявле- ния о вакансии в средствах массовой информации (СМИ).
Работа по такой технологии подразделяется на три основных этапа.
На первом этапе консультант проводит объемное исследование рынка, в котором могут успешно работать потенциальные канди- даты. Хедхантер1 применяет широкий арсенал ресурсов, включа- ющий личные и деловые связи в отрасли. В результате формиру- ется целевой рынок, на котором и выявляются потенциальные кандидаты в рамках списка компаний, в которых они могут рабо- тать. Затем с этими компаниями устанавливаются контакты. Хед- хантер способен получить необходимую информацию для оцен- ки кандидата даже в случае замкнутой информации о компании и кандидате. Результатом первого этапа является long list, т.е. спи- сок всех возможных компаний с указанием специалистов, потен- циально интересных заказчику.
На втором этапе происходит выбор успешного кандидата. Кон- сультант устанавливает контакты с отобранными кандидатами для
1 Хедхантер («охотник за головами» — от англ. head — голова и hunter — охотник) — лицо или агентство, занимающееся поиском и подбором менед- жеров и специалистов-исполнителей в интересах организации-заказчика.
выяснения их квалификации и потенциального интереса к пред- лагаемой должности, проводятся подробные интервью. По резуль- татам интервью выбираются два-три человека, представляемые клиенту. Консультант организует встречи клиента с кандидатами, обеспечивает конструктивный диалог между сторонами, помога- ет провести сравнительный анализ кандидатов. Кроме того, кон- сультантом устанавливаются реальные факты биографии, репута- ция кандидата на рынке, выявляются мотивирующие факторы, что позволяет клиенту сделать окончательный выбор в пользу наи- более подходящего кандидата. Далее осуществляются подготовка детального отчета о кандидатах и сбор рекомендаций с двух пре- дыдущих мест работы. Для этого хедхантер выезжает в эти компа- нии и встречается с сотрудником, в подчинении которого нахо- дился кандидат, и с сотрудниками, которые были в его подчине- нии. В конце второго этапа представляется short list — список с расширенной информацией о двух-трех лучших кандидатах.
Итогом третьего этапа является выход кандидата на работу в компанию заказчика. Для успешной интеграции кандидата в ком- панию клиента консультант обеспечивает надежную обратную связь, поддерживая контакты как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом для удостоверения в том, что его переход в компанию заказчика оказался успешным.
Исходя из опыта процесс успешного поиска, отбора и привле- чения кандидатов зависит от сложности заказа и занимает обыч- но от 4 до 12 недель. Но такая технология гарантирует наиболь- шую, практически 100%-ную вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Гонорар хедхантера составляет 20—33% годо- вого заработка кандидата.