 |
|
Корпоративная культура
Формирование конкурентных преимуществ организации происходит под влиянием многих факторов, важнейшим из которых является корпоративная культура.
Корпоративная культура— это микрокультура, присущая кон- кретной организации, а именно совокупность (свод) формаль- ных и неформальных правил и законов, по которым существу- ет и развивается организация.
Корпоративная культура — это также имидж организации, зависящий от персонала. Она связана с формированием кор- поративного духа, направленного на повышение эффективно- сти и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности организации.
Корпоративная культура специфична для каждой организа- ции, однако есть базовые направления, которые так или ина- че обеспечиваются в любой организации, отличаясь лишь ин- струментами, способами реализации.
Можно выделить следующие основные характеристики кор- поративной культуры:
• ориентация на высокие производственно-экономические
показатели и нравственно-этические ценности;
• ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
• сглаживание и последующая ликвидация привилегий уп- равленцев;
Система
Традиционная Социотехническая
Основными структурными В подразделениях имеется дуб- элементами являются обособ- лирование функций, но нет ленные отделы, подразделения, барьеров
между которыми нет дублиро-
вания функций
Использование принципа уз- Основными структурами явля- кой специализации при орга- ются самоуправляющиеся ко- низации рабочих мест манды
Ответственность за одну опе- Использование универсальной рацию, определенный вид опе- квалификации работников рации (в рамках самоуправляющихся
команд)
Профессиональная подготовка Группа несет ответственность носит индивидуальный харак- за определенный участок рабо- тер ты, задачу, таким образом, су-
ществует общая задача для ра- бочей группы, обладающей
множеством квалификаций
Низкая отдача от инвестиций Возможность использования из-за низкого уровня квали- оборудования, станков, слож- фикации нейшей техники повышает от-
дачу от инвестиций
Индивидуализации в системе Выбор и оценка кадров при отбора не предполагается приеме на работу, использова- (прием на работу осуществля- ние приоритетных методов ется простым набором) оценки персонала
Символы статуса: иерархиче- Отсутствие барьеров между раз- ское подчинение одних работ- личными категориями персо- ников другим нала, благоприятный климат в
коллективе
Материальное поощрение и Оплата труда производится на оплата труда производятся по конкурсной основе по резуль- традиционным нормам и сис- татам труда
темам
Рис. 1.3.Сравнительная характеристика традиционной и социотехнической систем управления персоналом
• видение организацией своей миссии (нравственно-этиче- ская общественная полезность деятельности организации);
• особое внимание к системе повышения квалификации,
обучения и развития;
• работа непосредственно с людьми, а не с бумагами — пер- сонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
• минимизация аппарата управления и документопотока.
Рассмотрим принципы корпоративной культуры на при- мере крупной международной компании IBM, руководство которой вовремя осознало необходимость формирования ее внутренней культуры для достижения поставленных целей. Специалистами компании IBM был разработан блок принци- пов формирования корпоративной культуры. Приведем не- большую, но достаточно значимую часть этого блока:
./ глубокое убеждение в важности этических ценностей;
./ политика полной занятости;
./ обогащение работ (творческий подход);
./ формирование личных стимулов к труду;
./ планирование карьеры и развитие личности всех работ- ников;
./ личное, основанное на консенсусе участие работников в
принятии решений;
./ неявный контроль;
./ холистический подход к работнику, т.е. подход как к це- лостной человеческой личности;
./ признание индивидуализма, т.е. проявление уважения к
работнику как к личности;
./ единый статус для всех;
./ привлечение специалистов высшей квалификации;
./ максимальное, но обоснованное делегирование полно- мочий.