 |
|
Про який тип кар’єри йде мова, якщо людина рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації й суспільстві?
традиційна;
суперавантюрна;
авантюрна;
перетворююча.
194. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина переміщується в межах одного і того ж рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів»:
прагматична;
традиційна;
випадкова;
сумісна.
195. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина постійно пристосовується до змін»:
послідовно-кризова;
суперавантюрна;
традиційна;
прагматична.
196. Залежно від об’єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар’єра може бути:
вертикальною або горизонтальною;
висхідною або нисхідною;
швидкою або повільною;
перспективною або тупиковою.
197. Динамічність кар’єри керівника визначають такі параметри:
освіта, кваліфікація, вік;
максимально можлива в організації позиція кар’єри, кваліфікація;
внутрішня мотивація, наполегливість;
потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.
198. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції:
«сухостій»;
«новачки»;
«зірки»;
«тверді середняки».
199. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції:
«сухостій»;
«новачки»;
«зірки»;
«тверді середняки».
200. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції:
«сухостій»;
«новачки»;
«зірки»;
«тверді середняки».
201. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції:
«сухостій»;
«новачки»;
«зірки»;
«тверді середняки».
202. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства – це:
управління персоналом;
управління розвитком персоналу;
управління трудовою адаптацією;
управління кар’єрою персоналу.
203. Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи – це:
професійне навчання;
професійний розвиток;
професійна освіта;
ротація.
204. Безпосередню відповідальність за процес навчання працівників несуть:
вище керівництво;
менеджери середньої ланки;
лінійні керівники;
функціональні керівники.
205. Здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві – це:
первинна професійна підготовка;
перепідготовка;
підвищення кваліфікації;
дистанційне навчання.
206. Навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями – це:
первинна професійна підготовка;
перепідготовка;
підвищення кваліфікації;
дистанційне навчання.
207. Професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або інших навчальних закладах – це:
первинна професійна підготовка;
перепідготовка;
підвищення кваліфікації;
дистанційне навчання.
208. До методів професійного навчання, які здійснюються безпосередньо на робочому місці відносять:
лекції;
консультування;
тренінги;
рольові ігри.
209. До методів професійного навчання, які здійснюються поза робочим місцем відносять:
дискусії та обговорення;
наставництво;
ротацію;
навчальне заміщення.
210. Модель внутрішньоорганізаційної кар’єри, що здійснюється у формі ротації і збагачення праці:
вертикальна кар’єра;
горизонтальна кар’єра;
ступінчаста кар’єра;
доцентрова кар’єра.
211. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників з іншого – це:
управління кар’єрою персоналу;
управління трудовою адаптацією;
управління мобільністю персоналу;
професійне навчання персоналу.
212. Відношення кількості звільнених працівників з підприємства за певний період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:
коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;
коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;
коефіцієнт загального обороту кадрів;
коефіцієнт плинності кадрів.
213. Відношення кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:
коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;
коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;
коефіцієнт стабільності кадрів;
коефіцієнт плинності кадрів.
214. Відношення чисельності працівників за стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період – це:
коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;
коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;
коефіцієнт стабільності кадрів;
коефіцієнт плинності кадрів.
215. Сутність форми ротації «карусель» полягає в наступному:
перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;
перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх;
тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;
тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх.
216. Якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах як розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості – це:
переміщення;
перестановка;
перенавчання;
збагачення праці.
217. Група керівників і фахівців, які володіють здатністю до управлінської діяльності, які відповідають вимогам, що висуваються посадою певного рангу, які пройшли процедуру відбору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку – це:
кадрова еліта;
кадровий резерв;
керівники вищого рівня управління;
лінійні керівники.
218. Група фахівців і керівників, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій), являє собою:
резерв виходу з кризи;
резерв стабілізації;
резерв функціонування;
резерв розвитку.
219. До практичних методів відбору керівних кадрів до складу резерву відносять:
особисті бесіди;
ділові ігри;
стажування;
психологічне тестування.