Главная | Обратная связь

Теория основывается на использовании трёх переменных.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оцени­вается субъективным ожиданием то, что затрата определенного ко­личества усилий приведет к получению необходимого результата.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности работника в том, что достигнутый в условленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой работником с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория справедливости С. Адамсагласит, что человек, считающий свой труд недооценённым, будет уменьшать затрачиваемые силы на выполнение работы. Стеси Адамс считал, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным но отношению к другому работнику, выполняющему такую же работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, то ситуация воспринимается как справедливая. Если результаты сравнения показывают дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость (недоплата или переплата за труд).

Модель Л. Портера - Э. Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости, показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, результаты, вознаграждения, способности, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной системы. Наиболее важный вывод этой теории состоит в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения потребностей (это прямо противоположно тому, что думают по этому поводу большинство управленцев).

Теория Макгрегора - (Х-У). Он считал, что подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к тру­ду. Он выделил два типа работника: работник типа X и работник типа У.

Работник типа X: от природы ленив, не хочет нести ответст­венность, не инициативен. Человека нужно принуждать к работе пу­тем наказания или поощрения.

Работник типа У: у него существует естественная потребность к работе, он стремится к ответственности, инициативен.

Человека нужно побуждать к работе, а не принуждать.

Теория У. Оучн - теория Z. Эта теория разработана в 1981 году на основе японского опыта управления и считается продолже­нием теории Х-У Д. Макгрегора. У. Оучи считал, что человек не относится ни к типу X, ни к типу У, а относится к типуZ, то есть в зависимости от производственной ситуации он ведет себя или X, или как У.

Исходным положением этой теории выступает человек как основа любой организации, и именно от него зависит успех организации.

Теория трудовых установок А. Гастева является отражениемэнтузиазма советских людей в то время (социалистическое социалистическое соревновние, лозунги, досрочное выполнение плана и т. д.). Для использования этой теории в практике должны быть созданы мотивы, аппелирующие к таким высшим человеческим характеристикам, как долг, совесть, дух соревнования.

Мотивационный процессможно представить в виде шести стадий; возникновение потребностей, поиск путей их устранения (удовлетворение, подавление, игнорирование), определение целей действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия, устранение потребности.