 |
|
Культуры гражданской службы
Сущностное свойство организационной культуры – служить социальным идеалом государственного органа, выступая в диалектическом единстве цели, образа и нормы служебной деятельности. Как цель организационная культура содержит запланированный результат служебной деятельности и отношений. Как образ она дает представление о желательном состоянии служебной деятельности и отношений в государственном органе. Однако желательное состояние не отодвигается в отдаленное будущее. Будучи нормой, организационная культура предписывает служащим здесь и сейчас следовать определенным принципам деятельности и правилам поведения на службе. Вследствие этого, организационную культуру необходимо изучать и оценивать не в статике, а в динамике.
Динамика организационной культуры определяется ее функциями. Из большого множества функций в качестве основных целесообразно выделить адаптивную, интегративную и регулятивную функции организационной культуры.
Адаптивная функция обеспечивает трансформацию государственного органа и изменение его организационной культуры таким образом, чтобы ценности, нормы и правила служебного поведения соответствовали новым требованиям государственной власти и ожиданиям общества. В настоящее время государственная служба России поставлена перед необходимостью адаптации в условиях становления новой системы государственного управления, рыночной экономики и гражданского общества, поэтому процесс ее реформирования в качестве неотъемлемого компонента должен включать модернизацию культуры служебной деятельности. Опыт реформирования государственной службы Австралии, Англии, Канады и других стран на рубеже ХХ–ХХI вв. был успешным потому, что программа мер включала несколько стратегий, одна из которых составляла модернизацию организационной культуры государственной службы, направленную на ее адаптацию, приведение в соответствии с новыми требованиями общества и государства. Есть основания предполагать, что следующий этап реформирования государственной службы России будет содержать в качестве неотъемлемого компонента модернизацию культуры.
Интегративная функция организационной культуры заключается в установлении, поддержании и развитии между государственными служащими таких отношений, которые обеспечивали бы уровень взаимопонимания и взаимодействия, необходимый для выполнения возложенных на них обязанностей. При этом одинаково значимы нормы и правила, регламентирующие как служебные, так и межличностные отношения.
Регулятивная функция организационной культуры состоит в обеспечении коллективного программирования сознания и поведения государственных служащих. Разделяемые всеми или большинством сотрудников государственного органа ценности, нормы и правила задают поведенческие установки, выступают критериями оценки индивидуального поведения на службе. Игнорирование организационно-культурных ценностей и норм, нарушение установленных правил чревато не только административными мерами со стороны руководителей, но и, что не менее действенно, негативными социальными санкциями со стороны коллег.
Для описания структурных элементов организационной культуры наиболее часто употребляются такие понятия, как представления, ценности, убеждения, нормы и правила. Необходимо обратить внимание на то, что данные понятия взаимосвязаны. При этом содержание понятия «ценность» часто раскрывается как устойчивое убеждение, а убеждение – как осознанное представление о чем-либо.
Используя системный подход к исследованию организаций, можно структурировать представления государственных служащих следующим образом.
·Представления о целях деятельности государственного органа, его миссии, т.е. предназначении.
·Представления о структуре государственного органа как совокупности социальных ролей, взаимосвязанных между собой и реализуемых государственными служащими.
·Представления сотрудников органов государственной власти о себе.
·Представления о технологиях. Понятие «технологии» в данном случае может употребляться в двух значениях. Во-первых, это система физических объектов – оборудование, техника, материалы, применяемые на службе, сооружения организации. Во-вторых, это совокупность упорядоченных действий, процедур решения поставленных задач (например, технология принятия решения), а также знания, умения и навыки, которыми обладает большинство сотрудников.
·Представления о внешней среде, прежде всего об обществе, социальных группах и гражданах, признание, соблюдение и защита которых является обязанностью государственных служащих.
В отличие от представлений и убеждений, ценности обозначают разного рода объекты, желательные процессы и отношения, благодаря которым удовлетворяются потребности членов организации. Ценности детерминируют нормы деятельности государственных служащих, которые выступают образцами мышления и поведения индивидов, выполняя регулятивную функцию. Они связаны с определенной сферой деятельности, конкретизируются в правилах служебного поведения и реализуются в служебном поведении. Совокупность норм и правил формирует модели поведения, соответствующие ценностям культуры.