 |
|
Список терминов и определений
Кадры – часть персонала организации, обладающая профессиональными способностями и статусом, необходимым для достижения целей организации.
Кадровая политика – стратегия формирования, профессионального развития и рационального использования персонала организации, трудовых ресурсов муниципалитета, отрасли, региона, страны.
Кадровые отношения – связи, возникающие между субъектом (должностным лицом, органом управления), в компетенцию которого входит регулирование статусов служащих, и персоналом по поводу оценки, должностного и профессионального передвижения и высвобождения служащих.
Кадровые процессы – количественные и качественные, позитивные и негативные изменения статуса персонала в организации.
Тема 15. Субъекты и объекты государственной кадровой
Политики
Субъекты ГКП
В советский период кадровая политика оставалась монополией КПСС. Возможности других субъектов были сведены к минимуму. В современных условиях происходит расширение круга реальных участников разработки и реализации ГКП, и она приобретает новое качество – многосубъектность.
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ, первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (президента, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам. В процессе административной реформы происходит усиление централизованного начала в формировании состава руководителей исполнительных органов власти субъектов Федерации и ослабление непосредственного участия граждан в этом процессе.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.
Так, Федеральное Собрание не только выражает волю избирателей, но и придает кадровой политике легитимный характер, закрепляя законодательно ее основы и принципы, контролируя в определенной мере ее осуществление. Органы исполнительной власти участвуют в выработке и реализации ГКП в целом и в частности, в многочисленных подчиненных организациях и учреждениях. Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников. Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями.
Президент Российской Федерации как всенародно избранный глава государства призван:
·интегрировать волю народа и координировать действия всех ветвей власти в сфере кадровой политики;
·определять приоритеты, главные цели и задачи ГКП, издавая соответствующие указы, положения и другие документы;
·назначать работников на весьма широкий круг должностей, в том числе министров обороны, внутренних дел, иностранных дел, руководителей Федеральной службы безопасности и других силовых структур. В настоящее время насчитывается 20 федеральных органов исполнительной власти, руководство деятельностью которых осуществляет Президент РФ.
Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.
Завершая краткий обзор субъектов ГКП, следует обратить внимание на негативную роль криминальных структур, которые проявляют большую заинтересованность в проникновении во власть. Используя значительные финансовые ресурсы, богатый арсенал незаконных средств и методов, они нередко устраняют неугодных и неподкупных должностных лиц и обеспечивают продвижение своих ставленников на ответственные должности в органах государственной и муниципальной власти и управления.
Поскольку субъекты ГКП обладают относительной самостоятельностью, многосубъектность ГКП, как, впрочем, любое демократическое достижение, усложняет процесс ее разработки и реализации, но вместе с тем, при надлежащей организации, обеспечивает более высокий уровень профессиональной подготовки, отбора и продвижения кадров. В противном случае возникают риски и угрозы кадровой безопасности, обусловленные доминированием корпоративного, либо идеологического подхода. Корпоративный подход проявляется в формах семейственности, кумовства (непотизма), землячества, клановости вплоть до криминального патронажа над должностями. При корпоративном подходе кадровые отношения заражаются вирусом протекционизма, коррупции, правового уклонизма и нигилизма. Особенно часто эти негативные явления наблюдаются в полиэтнических и депрессивных регионах, что создает социальную напряженность, вызывает конфликты, политические кризисы и таит реальную угрозу национальной безопасности и целостности России.
Идеологический подход связан с кадровой политикой партий, социальных групп, которым удается установить бесконтрольную монополию на регулирование кадровых процессов в регионе, стране в целом. Мировой и отечественный опыт показывает, что рано или поздно последствия такого подхода проявятся в росте недоверия населения к власти и политической нестабильности.
Разумной альтернативой указанным деструктивным подходам является, по аргументированному мнению А.И.Турчинова, деятельностный подход. «Его ценность состоит в том, что в кадровой политике приоритет отдан профессионализму, деловым и нравственным качествам персонала. Существенным образом ограничена и введена в правовое поле функциональная структура субъекта кадровой политики. Контроль за ней, особенно в сфере публичного управления (государственные, муниципальные органы, государственные и муниципальные учреждения и организации), осуществляется не только правоохранительными, но и законодательными органами, СМИ, саморегулируемыми профессиональными сообществами, политическими партиями. Действуют эффективные механизмы карьеры, установлены и понятны критерии оценки персонала. В выработке и реализации кадровой политики, в процессах принятия кадровых решений определены место, ответственность и механизмы воздействия институтов гражданского общества, причем все это не только декларировано в нормативных документах. Существуют действенные механизмы восхождения на управленческие вершины профессионалов с присущим им высокими нравственными качествами, добившихся реальных результатов в видах деятельности, получивших публичную оценку.»[33]
В реализации деятельностного, или меритократического, подхода в кадровой работе, основанного на оценке заслуг кандидатов на государственную службу, либо государственных служащих, может быть использован зарубежный опыт с соответствующей российским условиям корректировками. Однако решающую роль в модернизации государственной кадровой политики играет административно-политическая элита России, которая непосредственно участвует в выработке ГКП и ее реализации, выдвигая из своего состава руководителей федеральных, региональных и муниципальных органов власти.
Объекты ГКП
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное «разделение труда» среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы и отношения.
В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.
Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения в Россию трудовых ресурсов из стран СНГ и ближнего зарубежья. Учитывая это обстоятельство, государственные органы РФ приступили к регулированию миграции иностранной рабочей силы, к регламентации статуса и условий труда, осуществлению контроля использования иностранных работников.
В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные неравномерностью развития регионов и отраслей, безработицей, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и произволом администрации. Новый Трудовой кодекс РФ призван заложить нормативно-правовую основу социально-трудовых отношений между работодателями и работниками. Ориентиром и одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.
Контрольные вопросы
1. Назовите легитимных субъектов ГКП.
2. Существуют ли в РФ нелегитимные субъекты ГКП?
3. Какое место среди объектов ГКП отводится государственным служащим?
4. Можно ли считать многосубъектность ГКП безусловным благом?
5. На основе какого принципа целесообразно выстраивать взаимодействие субъектов и объектов ГКП?
Проблемные задания
1. Лауреат Нобелевской премии швейцарский химик, профессор Рихард Эрнст в интервью журналу «Государственная служба» высказал такую мысль: «Я думаю, что у государственного управления особая миссия в обществе. Оно задает тон, показывает своим гражданам пример. На поведение институтов власти ориентируется большинство из нас. И именно то, что думает и как действует человек во власти, является наиболее сильным стимулом для всех остальных думать и действовать. Наивно думать, что само общество будет лучше, чем те его представители, – как правило, наиболее активные и наиболее подготовленные, – которые возглавляют государство»[34]
Относится ли сказанное к современной России? Насколько организация отечественной государственной службы и служебное поведение чиновников соответствует особой миссии государственной службы?
2. Социологическое исследование эффективности воздействия населения на власть, проведенное Институтом социологии РАН в 2002 году, показало, что к числу наиболее эффективных 19,8 % опрошенных россиян относит участие в выборных кампаниях и референдумах; 19,3 % – обращение в средства массовой информации; 18,3 % – обращение в суд. Однако 59,8 % ответили, что эффективных способов влияния на власть нет[35]. В 2009 году, по данным Социологического центра РАГС, доля тех, кто сомневается или вообще отрицает возможность влияния населения на решения властей, увеличилась до 81,5%.[36]
Оцените представленные результаты опросов с точки зрения выполнения народом роли первосубъекта ГКП?
3. Для оценки труда государственных служащих и эффективного перемещения их на другие должности разработана методология Оценки труда и поддержки рейтинга (ОТПР). С её помощью осуществляется систематическая оценка государственных служащих, занимающих рядовые позиции в министерствах, департаментах, агентствах. В ОТПР включаются: знания и навыки, контакты и коммуникабельность, способность к разрешению трудных задач, принятию решений, самостоятельной работе, эффективному распределению ресурсов, а также общий вклад в работу департамента. Такую оценку проводят специально обученные интервьюеры, которые в своих письменных отчетах дают беспристрастную характеристику служащим.[37]
Какому подходу соответствует указанный метод оценки труда государственных служащих? Какие различия Вы усматриваете в методике ОТПР и процедуре аттестации российских гражданских служащих?
Список литературы
1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М., 1993.
2. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон. – М., 2002.
3. Российская Федерация. Президент (2000 – ; В. В. Путин). Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, 26.05.04 г.
4. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения / под ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
5. Карлин, А. Государство – чиновнику, чиновник – государству / А. Карлин // Государственная служба. – 2001–2002. – № 4.
6. Никонов, В. Укрепление кадрового состава / В. Никонов // Служба кадров. – 2000. – № 7.
7. Сулемов, В.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития / В.А. Сулемов // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. – М., 1997. – № 3.