Главная | Обратная связь

Основи трудового права України

Предмет і система трудового права; джерела трудового права; основні принципи трудового права; система суб'єктів трудового права; загальна характеристика трудових правовідносин; сутність колективних договорів та угод; правова організація працевлаштування; поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору; розуміння робочого часу та часу відпочинку; правове регулювання оплати праці; поняття трудової дисципліни; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; правове забезпечення охорони праці; порядок вирішення трудових спорів; поняття та види пенсій та допомог.

Основи трудового права України розглядаються як складо­ва невід'ємна частина загальної системи права України. Саме в цьому знаходить логічний взаємозв'язок загальних норм права з галузевими, зокрема з нормами трудового права.

У підручнику на основі аналізу сучасного трудового законо­давства і з урахуванням програми курсу розкриваються основні глави курсу загальної та особливої частини основ трудового права України. Автор прагнув у стислій ідоступній для сприй­няття формі подати зміст основних положень трудового права та показати їх роль у регулюванні таких суспільних відносин, як трудові відносини.

§ 1. Предмет і система трудового права

Трудове право — провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників¹ із роботодавцями, а також інші відноси-

' Термін «працівник» тут поєднує два поняття — «робітник» і «служ­бовець», хоча автор поділяє думку відомого українського юриста В. І.Про-копенка,що законодавці передчасно відмовилися від цих понять.

11'

324

Глава 9

Основи трудового права України

325

 

ни, що випливають із трудових або тісно пов'язані з ними і вста­новлюють права й обов'язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відпо­відальність у разі їх порушення.

Предмет трудового права — це основа, база, з огляду на яку постає потреба з'ясувати взаємозв'язок працівників із робото­давцями з приводу праці, причому не всякої праці, а лише тієї, що пов'язана з її суспільною організацією або випливає з неї, створюючи відповідний комплекс, де трудові відносини є голов­ними. Інакше кажучи, предмет трудового права відповідає на питання, що є об'єктом його регулювання, які відносини він охоплює. Саме це й обумовлює значення, роль і місце трудово­го права в загальній системі національного права України.

Особливість сучасного розвитку суспільно-трудових відно­син як основи предмета трудового права полягає в тому, що мо­нополія державних підприємств як роботодавців втрачає уста­лені позиції, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. законодавчо закріпила існування трьох форм власності: держав­ної, комунальної та приватної (статті 13, 14, 41, 142 і 143). Це змінює трудові відносини працівників.

До методів правового регулювання праці — невід'ємної дру­гої складової трудового права як самостійної галузі у складі цілісної системи національного права України — належать до­говірний порядок виникнення трудових відносин; рівно­правність сторін трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; специфічний правовий спосіб захисту трудових прав сторін тру­дового договору як органом трудового колективу (комісією з трудових спорів), так і державним органом (судом); участь пра­цівників у правовому регулюванні праці через своїх представни­ків, профспілок, трудових колективів. Цей спосіб реалізується шляхом встановлення і застосування норм трудового законо­давства, контролю за їх виконанням, захисту трудових прав.

Невід'ємною складовою, що притаманна кожній галузі пра­ва, є її система, а точніше — правильне розташування тісно взаємопов'язаних частин, їх структурний ряд. Трудове право поділяється на дві групи. Перша — загальна частина, до якої входять такі інститути:

а) поняття та предмет трудового права;

б) основні принципи трудового права;

в) джерела трудового права;

г) суб'єкти трудового права;
ґ) трудові правовідносини;

д) колективний договір;

є) правова організація працевлаштування працівників.

Основна риса зазначених інститутів загальної частини тру­дового права полягає в тому, що вони поширюються на всі тру­дові відносини.

Друга група самостійних інститутів¹ трудового права утворює особливу частину трудового права, до якої входять:

а) трудовий договір;

б) робочий час і час відпочинку;

в) оплата праці;

г) трудова дисципліна;

ґ) матеріальна відповідальність;

д) охорона праці;

є) поєднання роботи з навчанням;

є) нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю;

ж) трудові спори.

Трудове право як самостійна галузь права у складі загальної системи права України має відповідні особливості щодо відме­жування його від інших галузей права, зокрема: цивільного, ад­міністративного та інших.

Головне в цьому відмежуванні полягає в тому, що предме­том цивільного права є конкретна річ, тобто уречевлений резуль­тат праці, і громадянин виконує певну роботу за власними пра­вилами, у той час, як предметом трудового договору є сам про­цес праці робітника й службовця за певною спеціальністю чи кваліфікацією та з обов'язковим підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Суттєву відмінність трудове право має і від адміністратив­ного (останнім регулюється праця співробітників МВС Украї­ни, Служби безпеки України, військовослужбовців Збройних Сил України тощо). Вона полягає в тому, що основним мето-

¹ Про поняття «правовий інститут» див.: Юридична енциклопедія. -Т 2. - С 701-702.

326

Глава 9

Основи трудового права України

327

 

дом адміністративного права є виключно владні повноваження одного суб'єкта правовідносин і підлеглість йому другого суб'єк­та цих самих правовідносин.

Демократизація трудового законодавства, розширення сфе­ри його дії, закріплення норм міжнародно-правового регулюван­ня праці, поглиблення диференціації правового регулювання праці (підтвердженням чого є норми права про державних служ­бовців — Закон і Положення), а також розширення розвитку соціально-партнерських відносин у галузі праці, посилення за­хисту трудових прав працівників у індивідуально-договірному і колективно-договірному порядку стосуються тих гарантій, які стверджують, що сторони договору мають право поліпшувати умови праці й не мають права погіршувати їх.

§ 2. Джерела трудового права

Джерела трудового права — це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки дже­рело трудового права є формою вираження трудового законо­давства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: а) що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю Украї­ни; б) що містять норми різних галузей права, у тому числі тру­дового (їх називають комплексними). З огляду на загальну тео­рію національного права України можна стверджувати, що дже­рела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента Ук­раїни про персональне нагородження орденом Ярослава Муд­рого або присвоєння почесного звання -«Заслужений працівник науки» — це правові акти правозастосовчого характеру, у той час як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. «Про за­провадження на території України регіональних графіків почат­ку робочого дня» є нормативним актом трудового права.

За важливістю і підпорядкованістю джерела трудового пра­ва поділяються на закони й підзаконні акти трудового законо­давства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р. Декларація про державний суверенітет України від 16 липня

1990 p., Декларація прав національностей України від 1 листо­пада 1991 р. тощо) і звичайні (Закони України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. і «Про відпустки» від 15 листо­пада 1996 р. тощо).

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю мо­жуть бути кодифікованими (наприклад КЗпП України) і поточ­ними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зок­рема Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 p., Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. тощо).

Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділя­ти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад, Закони Украї­ни «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. та «Про відпуст­ки» від 15 листопада 1996 p.).

Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.

Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і по­винні відповідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конститу­ція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах не­залежно від форми власності, закріплює принципи такого регу­лювання, які реально виявляються у конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприєм­ницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробіт­ну плату, не нижчу за визначену законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44);

328

Глава 9

Основи трудового права України

329

 

право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зок­рема при тимчасовій непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).

Основним Законом України від 28 червня 1996 р. не закріп­лені обов'язки в галузі праці. Вони передбачені другим за важ­ливістю нормативним актом у галузі праці — КЗпП України (статті 2, 139, 143) з обов'язковим урахуванням того, що Конституція України має найвищу юридичну силу.

Головним джерелом трудового права є КЗпП України від 10 грудня 1971 р. Це кодифікований закон. Йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав¹.

Поряд з КЗпП України діють також інші закони України, прийняття яких зумовлене новими ринковими відносинами. Це, зокрема, закони України «Про зайнятість населення» від 1 бе­резня 1991 р., «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1992 р., «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р., «Про відпуст­ки» від 15 листопада 1996 р. тощо.

§ 3. Основні принципи трудового права

Трудове право України як складова частина загальної теорії національного права є самостійною галуззю права має певні принципи правового регулювання праці.

Основні принципи трудового права за спрямованістю умов­но об'єднуються у три групи, кожна з яких базується на таких основних джерелах трудового права, як Конституція України та КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприя­ють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональ­ному використанню робочої сили. Друга група об'єднує прин­ципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що роз­кривають сутність виробничої демократії та сприяють розвит­кові особистості працівника у процесі праці.

Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці та зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона праці, право на

¹ Див.: Хрестоматія з правознавства. — С. 568—609.

відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, пра­во на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо) належ­но спрямований і наповнений відповідним змістом. Першу гру­пу складають три основних принципи трудового права:

—свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці
(ст. 43 Конституції України, статті 5,21,49-4 КЗпП України);

—право на працю, захист від безробіття, допомога у
працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43
Конституції України, статті 2,5, гл. III та ІП-А КЗпП України);

—рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації
в праці (ст. 24 Конституції України, статті 2,2^і КЗпП України).

Головним змістом зазначених основних принципів трудово­го права є єдність можливостей працівника отримати роботу у роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави у працевлаштуванні й матеріальної підтрим­ки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпе­чення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом є добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлашту­вання, зайнятість, трудовий договір.

Друга група основних принципів трудового права, на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються за наявності трудових відно­син. До цієї групи належать такі принципи:

—справедлива винагорода за виконану роботу. Правове за­
безпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці;
б) гарантії і компенсації;

—охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здій­
снюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір
(прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона
праці як загальний інститут, і в тому числі як посилена охорона
праці жінок та молоді контроль за охороною праці; в) норми

330

Глава 9

Основи трудового права України

331

'

 

матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

3) право на відпочинок. Правове забезпечення цього прин­ципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;

— захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нор­
мами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням тру­
дового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових
колективів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

—безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підви­
щення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу
здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і
зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) опла­
та праці й гарантійні виплати;

—виконання трудових обов'язків сторонами трудового до­
говору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється
нормами таких інститутів: а) трудова дисципліна; б) трудовий
договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна відпові­
дальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) роз­
гляд трудових спорів.

Зазначені основні принципи трудового права України є пе­редумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів тру­дового права та інститутів загальної і особливої його частин.

§ 4. Суб'єкти трудового права

Динамічний розвиток трудового законодавства України про працю охоплює широкий аспект суспільних відносин.

Юридична наука виробила загальне поняття суб'єкта трудо­вого права як конкретної особи або організації, наділеної здат­ністю мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки.

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які можуть володіти тру­довими правами й обов'язками та реалізувати їх.

Сама можливість бути суб'єктом трудового права обумовле­на наявністю трудової правоздатності й трудової дієздатності. Ці два правових явища в трудовому праві нерозривні на відміну

від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня народження, а дієздатність у повному обсязі настає з досяг­ненням 18-річного віку. У трудовому праві працівник володіє єдиною правосуб'єктністю і в повному обсязі — з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках— з 15- і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітни­ки та службовці). їх правовий статус переважно єдиний для всіх працівників, де б вони не працювали. Винятком є лише три ка­тегорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники із зни­женою працездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці). Правовий статус останніх відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкідливих чин­ників, пов'язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих працівників на роботу, виявляючись у забороні застосування їх праці на шкідливих, важких і підзем­них роботах.

Основа правового положення працівників визначена ст. 43 Конституції України та статтями 2,2-1 КЗпП України, де вста­новлені найголовніші трудові права працівників. Наприклад, працівник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих випадках — 15-річного і навіть 14-річно­го віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх за­міняє.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповно­важений ним орган — роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації — державні, колективні чи індивідуальні, котрі наділені спеціальною трудовою право­суб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

Правовий статус підприємств визначається Господарським кодексом, у якому відбито особливості їх діяльності, регламен­товані права й обов'язки, види підприємств, а також можливість здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліф­ікації працівників безпосередньо на виробництві, раціонально використовувати їхню працю, створювати для них належні та безпечні умови праці тощо (статті 46 та 69 ГК).

332

Глава 9

Основи трудового права України

333

 

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підприємствах. Його право­вий статус визначений спеціальним Законом України «Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 p., та гл. XVI-A КЗпП України.

Згідно із законом трудовий колектив підприємства склада­ють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяль­ності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.

Профспілка — добровільна громадська організація, що об'єд­нує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціально-економічних прав і законних інте­ресів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначається ст. 36 Конституції України, статтями 243—252 гл. XVI КЗпП Украї­ни та іншими нормами права, зокрема Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», прийнятим Верховною Радою України 15 вересня 1999 p., статутами проф­спілок тощо, в яких визначаються їх головні завдання — захист прав і законних інтересів працівників.

Професійні спілки виконують свою основну функцію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, понов­лення їхніх порушених прав, встановлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

Правовий статус профспілок як суб'єктів трудового права найсуттєвіше виражений в їхніх основних правах на трьох ета­пах, а саме:

—виникнення трудових відносин (прийняття на роботу
неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випро­
бувального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП України);

—існування трудових відносин;

—припинення трудових відносин. Це представницькі права
при укладанні колективного договору, при звільненні працівни­
ка—члена профспілки.

§ 5. Трудові правовідносини

Правовідносини є основним поняттям правової науки. За усталеним визначенням, це суспільні відносини, врегульовані нормою права¹. Відповідно трудові правовідносини — це врегу­льовані трудовим законодавством трудові й тісно пов'язані з ними відносини працівників у галузі праці.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати на такі види правовідносин у сфері трудового права:

—правовідносини із забезпечення зайнятості та працевлаш­
тування;

—трудові правовідносини працівника з роботодавцем;

—колективні правовідносини (трудового колективу й проф­
кому з роботодавцем і його адміністрацією);

—правовідносини з професійної підготовки працівників без­
посередньо на виробництві;

—правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудово­
го законодавства;

—правоохоронні правовідносини (щодо матеріальної відпо­
відальності сторін трудового договору За заподіяну шкоду, з
розгляду трудових спорів тощо).

Ядром зазначених видів правовідносин у сфері трудового права є трудові правовідносини, що визначаються як добро­вільний правовий зв'язок працівника з роботодавцем (підприєм­ством чи фізичною особою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи прави­ла внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'я­зується виплачувати винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови праці відповідно до законодавства, колектив­ного трудового договору.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України.

¹ Докладніше про правові відносини див.: розділ І даного підручника та «Правова енциклопедія». — 2003. — Т. 5. — С. 44—45.

 

334

Глава 9

Основи трудового права України

335

 

До основних підстав виникнення трудових правовідносин на­лежать:

—укладення трудового договору;

—адміністративно-правовий акт (призначення на посаду,
затвердження, розподіл молодих фахівців тощо);

—факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депута­
том тощо);

— факт погодження з відповідними особами.
Наприклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх

замінюють, можливі трудові правовідносини з неповнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також до­пуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

§ 6. Колективні договори та угоди

Перехід України до ринкової економіки, використання різних форм власності потребують створення механізму соціаль­ного захисту прав та інтересів працівників.

Колективний договір як одна з важливих форм демократич­ного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин влас­ника або вповноваженого ним органу з трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприєм­ства.

Легального визначення поняття колективного договору не дається ні в Законі України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 p., ні в КЗпП України. Тому в юридичній літе­ратурі існують різні визначення цього поняття¹. Аналізуючи чинні норми трудового права, доходимо висновку, що колектив­ний договір — це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колективом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноваже­ний трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються

¹ Див. докладніше: Популярна юридична енциклопедія. — Т. 3. — С 153-154;208-209.

взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-еко­номічних відносин.

За правовим значенням колективні договори можуть бути двох видів:

—колективний договір підприємства, установи, організації;

—колективний договір структурного підрозділу підприєм­
ства в межах його компетенції.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає й види угод, зокрема генеральну, або державну, угоду, сторона­ми якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди; влас­ники або уповноважені ними органи, які об'єднуються для ве­дення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.

Другим видом є угода на галузевому рівні, сторонами якої виступають власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи; профспілки чи об'єднання профспілок або інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та ре­алізації їх норм.

Третім видом є угода на регіональному рівні, котра укладаєть­ся між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи інши­ми уповноваженими трудовим колективом органами.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати становище працівників порівняно з чинним законодавством, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Важливою специфікою трудового законодавства є визначен­ня сфер дії і поширення колективного договору. Положення колективного договору поширюються на всіх працівників неза­лежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язкові як для власника або уповноваженого ним органу, так і для всіх пра­цівників підприємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП України). За сферою дії колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в ко­лективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сто­рони уклали його (рік, два чи більше), — це визначається сторо­нами при укладенні договору.

336

Глава 9

Основи трудового права України

337

 

§ 7. Правова організація працевлаштування

Демократичність конституційних норм про працю забезпе­чується як можливістю вибору професії та роду трудової діяль­ності, так і забороною примусової праці (ст. 43 Конституції Ук­раїни).

Правове забезпечення залучення громадян України у сферу трудової діяльності здійснюється відповідною системою норм, до яких належать Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 p., Кодекс законів про працю України, Поло­ження про державну службу зайнятості від 24 червня 1991 р.¹, Положення про порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку громадян, які шукають роботу, і безробітніх, виплати допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки від 27 квітня 1998 p., Положення про інспекцію з контролю за до­держанням законодавства про зайнятість населення від 24 чер­вня 1991 р.

Важливо звернути увагу на визначення понять, пов'язаних з основними положеннями правової організації працевлаштуван­ня громадян України.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задово­ленням особистих та суспільних потреб і така, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі. Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для правової відповідальності.

Безробітними Закон визнає працездатних громадян праце­здатного віку, які з незалежних від них причин не мають заро­бітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність належної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та здатні приступи­ти до праці. Разом із тим, Закон не відносить до безробітних гро­мадян віком до 16 років за винятком тих, які працювали й були звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства

¹ Докладніше див.: Хрестоматія з правознавства. — С. 568—621

або скороченням чисельності працівників (штату); які вперше шукають роботу й не мають професії в разі відмови їх від про­ходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи й роботу тимчасового характеру; які відмовились від двох пропозицій запропонованої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу; які мають пра­во на пенсію відповідно до законодавства України (ст. 2 Закону України «Про зайнятість населення»).

Забезпечення зайнятості включає комплекс соціально-економічних і юридичних гарантій, спрямованих на боротьбу з безробіттям, реалізацію всіма бажаючими права на працю, до­помогу у працевлаштуванні.

Працевлаштування є передумовою такого явища, як зай­нятість, і гарантією останнього. Це процес підшукування необ­хідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізняють працевлаштування в широкому й вузькому ро­зумінні. У широкому розумінні — це процес будь-якого влаш­тування на роботу, у тому числі й самостійного, і з допомогою служби зайнятості. Зокрема, це й переведення працівників за умови їх вивільнення на іншу роботу на тому ж підприємстві чи в організації.

У вузькому розумінні працевлаштування — це діяльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам Украї­ни у відшуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, вклю­чаючи й процеси професійної підготовки, перепідготовки та ін. Найбільше такої допомоги потребують неповнолітні, інваліди, звільнені зі Збройних Сил України тощо. З цією метою Закон України «Про зайнятість населення» (ст. 20) надає підприєм­ствам, що активно сприяють зайнятості, пільги щодо податків та інших платежів до бюджету.

Практична допомога у працевлаштуванні громадян надаєть­ся державною службою зайнятості, до складу якої входять Дер­жавний центр зайнятості Міністерства праці України; Респуб­ліканський (Автономної Республіки Крим) центр зайнятості; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайнятості. Крім цих органів до державної служби зайнятості входять також: а) центри професійної орієнтації; б) навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення;

338

Глава 9

Основи трудового права України

339

 

в) інформаційно-обчислювальні центри; г) територіальні та спеціалізовані бюро зайнятості; ґ) центри трудової реабілітації населення.

Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шля­хом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких залежить від можливостей країни на відповідному етапі розвитку. Згідно із Законом України «Про зайнятість населен­ня» існують такі види гарантій:

—допомоги по безробіттю;

—виплати стипендій на період підготовки, перепідготовки
чи підвищення кваліфікації за направленням служби зайнятості;

—особливі при вивільненні працівників з підприємств, ус­
танов, організацій (статті 49²—49⁴ КЗпП України);

—додаткова матеріальна допомога безробітним і членам їхніх
сімей, які перебувають на їх утриманні.

Крім того, додаткові соціальні гарантії та допомоги у разі втрати роботи можуть передбачатися також колективними до­говорами підприємств та угодами державного, регіонального чи галузевого рівня.

§ 8. Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не перед­бачено законодавством. Кожен громадянин має право на пра­цю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова (1996 p.). Конституція України. Пра­во на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудо­вого договору на підприємстві, в установі, організації або з фізич­ною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається зако-

нодавством України про працю як угода між працівником і влас­ником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зо­бов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з до­триманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати пра­цівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для вико­нання роботи умови праці, передбачені законодавством про пра­цю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених положення. По-перше, це пра­вове значення, що відбивається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внут­рішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудового дого­вору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин; підста­вою поширення трудового законодавства та колективного до­говору на його сторони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що тру­довий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізич­ного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздат-ності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП Ук­раїни є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприєм­ства, установи, організації або уповноважений ним орган чи

340

Глава 9

Основи трудового права України

341

 

фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір з працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіях підприємства або в інших відокремле­них структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

— умови, що визначаються угодою сторін, та — умови, що
встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

—обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудо­
вий договір вважається недійсним;

—факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, опера­тором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначен­ня місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невиз-начений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконан­ня трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов тру­дового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності зако­ном. Наприклад, до першого виду належать умови: а) про вста­новлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встанов­лення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП Украї­ни); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних ди-

тячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додатко­вих умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і роз­вивають умови конкретного трудового договору.

При цьому поряд із зазначеним чинне законодавство Украї­ни про працю передбачає випадки, коли під час прийняття пра­цівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби; ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених зако­нодавством випадках.

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оп­лату праці, належні умови праці, зарахування до трудового ста­жу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпоряд­ку тощо.

Важливою особливістю трудового договору є форма та пра­вила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як прави­ло, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язко­ве додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудового контракту; б) на вимогу самого працівни­ка; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім пра­цівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подан­ня працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспорта або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (диплома); г) інших документів, подання яких передба­чене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача ви­щого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) непов­нолітні працівники; б) працівники, які приймаються па роботу

342

Глава 9

Основи трудового права України

343

 

на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умо­вами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові до­говори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою тру­дові договори поділяють на такі: а) на невизначений строк;

б) на визначений строк, установлений чинним законодавством;

в) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює
класифікацію трудових договорів за змістом: договори за кон­
курсом, з виборними працівниками, за суміщенням, суміс­
ництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони
мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливі­
стю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою ук­
ладення такого трудового договору є проходження конкурсу.
Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів вит­
римав вимоги конкурсу й може укладати з власником трудовий
договір.

Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудо­вого договору визначення переведення працівника на іншу ро­боту в законодавстві України про працю не закріплене. У пра­вовій літературі зазначається, що переведення — це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у ре­зультаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи служ­бовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни оплати праці.

Певним чином відрізняються переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий до­говір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати

сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимчасові, залежно від місця — на такі, що відбу­ваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переве­дення можуть бути викликані переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; в разі простою; за клопотан­ням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипока­зана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поста­вити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпоряджен­ня, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану ро­боту.

Постійні переведення спричинюються через різні обстави­ни, зокрема потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення — явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно характе­ризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не по­годжується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікують­ся за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (до іншої установи, організації); на іншу

344

Глава 9

Основи трудового права України

345

 

або таку саму роботу, але до іншої місцевості. Під іншою місце­вістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється вико­ристання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні право­суддя»¹ передбачено: «не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32,33,34 КЗпП Украї­ни, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівни­ка без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором». Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою праців­ника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних по­лягає в тому, що вони мають строковий характер; що працівни­кові гарантується винагорода за виконану роботу, що за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'яза­ний повернути його після закінчення строку тимчасового пере­ведення.

Підстави та порядок розірвання трудового договору. Ви­хідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни тру­дового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір — це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, устано­ви, організації або уповноваженого ним органу. Тому право­мірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудо­вого договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття — «при­пинення», «розірвання трудового договору» та «звільнення з

¹ Право України. - 1996. - № 12.

роботи». Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни «припи­нення» та «розірвання» стосуються лише трудового договору, а термін «звільнення» вживається тоді, коли йдеться про праців­ника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку — смерті). Взає­мозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єди­ний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його припинення шля­хом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власни­ком, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

—вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

—подія (закінчення строку трудового договору, виконання
обумовленої роботи, смерть працівника).

Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення тру­дового договору поділяються на чотири групи: а) за угодою сторін; б) з ініціативи працівника; в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо при­пинення трудового договору. Так, до характерних ознак припи­нення трудового договору за угодою сторін належать:

—можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

—вияв ініціативи будь-якої зі сторін і у будь-який час;

—відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання
трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівця­ми, тобто випускниками вузів, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. «Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчаль­них закладів, підготовка яких здійснювалась за державним за­мовленням»).

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

346

Глава 9

Основи трудового права України

347

 

а) виявлення ініціативи лише самого працівника;

б) обов'язкове письмове попередження власника про розір­
вання договору в строк, передбачений законом;

в) наявність трудового договору, укладеного на невизначе-
ний строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достро­ково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

б) порушення власником законодавства про працю, колективно­
го договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних при­
чин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинен­ня трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав — за­гальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:

а) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі
ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства
(установи, організації), скорочення чисельності або штату пра­
цівників;

б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі;

в) систематичне невиконання працівником трудових обо­
в'язків без поважних причин;

г) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на
роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

ґ) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу;

є) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

є) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать: а) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником

підприємства (установи, організації), його заступниками, голов­ним бухгалтером підприємства, його заступниками, службови ми особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслу­говує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) учинення праці­вником, який виконує виховні функції, аморального проступ ку, несумісного з продовженням даної роботи.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потребує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового дого­вору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. Наприклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України — «зміни в організації виробництва і праці» — власник зобов'язаний:

а) особисто попередити працівника про це під розписку в
обумовлений у законі строк;

б) урахувати переважне право працівника залишитись на ро­
боті;

в) запропонувати працівникові іншу роботу;

г) отримати попередню згоду профкому на звільнення пра­
цівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового дого­вору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового догово­ру не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який по­рушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відпов­ідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

348

Глава 9

Основи трудового права України

349

 

а) відмови працівника від переведення на роботу до іншої
місцевості разом із підприємством чи від продовження роботи
у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП Ук­
раїни);

б) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у
зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40
КЗпП України);

в) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або
виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за
станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2
ст. 40 КЗпП України);

г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував
цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

ґ) порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового до­говору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомі­сячного середнього заробітку в разі призову або вступу праців­ника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісяч­ного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38,39 КЗпП України).

§ 9. Робочий час

Будь-яка трудова діяльність робітника чи службовця відбу­вається протягом певного часу. А конкретна тривалість ви­конуваної працівником роботи вимірюється його робочим ча­сом. З урахуванням зазначеного робочий час — це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обу­мовлену трудову функцію.

Отже, в основі визначення робочого часу є встановлення його законом або на основі закону. Від цього залежить і тривалість робочого часу, яку можна поділити на такі види:

а) нормальна тривалість робочого часу, що не може переви­
щувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України). Вона
встановлена Законом України «Про внесення змін до КЗпП
України у зв'язку з встановленням 40-годинного робочого тиж­
ня» від 17 листопада 1993 р. і закріплена в ст. 45 Конституції
України 1996 р., в якій вказується, що максимальна тривалість
робочого часу визначається законом;

б) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нор­
мального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має
такі особливості: встановлюється лише законом; поширюється
тільки на окремі категорії працівників (з урахуванням їх віку,
умов та інтенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо).
Зокрема, для неповнолітніх тривалість робочого часу встанов­
люється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15—16 років і учнів
віком 14—15 років, які працюють, — 24 години на тиждень; для
працівників, які працюють у несприятливих умовах (шкідливих,
важких), залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я,
і для інших тривалість робочого часу встановлюється 24 годи­
ни на тиждень.

Має певні особливості й такий вид робочого часу, як непов­ний робочий час, який менший за нормальний нормований та скорочений. Як правило, неповний робочий час встановлюєть­ся як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Характерні оз­наки цього виду робочого часу: а) як правило, він встановлюєть­ся за угодою сторін трудового договору; б) оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпра­цьованого часу; в) обсяг трудових прав працівників не обме­жується; г) може встановлюватись як неповний робочий день і як неповний робочий тиждень; ґ) для окремих працівників влас­ник зобов'язаний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда).

У правовому регулюванні робочого часу особливе місце зай­мають режим і облік тривалості праці. Режим праці чи робочого часу — це певний порядок розподілу норми часу, зокрема його початку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну тривалість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну — поділ робочого часу на

350

Глава 9

Основи трудового права України

351

 

частини, ненормований робочий час, нічний робочий час, над­урочні роботи, чергування та облік робочого часу.

Ненормований робочий день — це особливий режим праці. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів та ін.), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додат­ковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 10 години вечо­ра до 6 години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особ­ливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років, та інших передбачених законом працівників.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприєм­ства. Існують такі види обліку робочого часу:

—щоденний, коли працівник має однакову тривалість
щоденної роботи;

—щотижневий, коли кожного тижня однаково реалізується
тижнева норма робочих годин (наприклад, 40, 24,6 чи менше);

—підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи
щотижневої норми тривалості робочого часу.

Він може бути місячним, квартальним, річним, але з таким розрахунком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не перевищувала 40 годин на кожного працюючого. Такий облік застосовується, коли працюють у зміни різної тривалості або на безперервно діючих підприємствах тощо.

§ 10. Час відпочинку

Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Консти­туції України 1996 p.). Це право забезпечується різними засо­бами, найголовніші з яких: а) надання днів щотижневого відпо­чинку; б) щорічна оплачувана відпустка; в) встановлення ско­роченого робочого дня.

Час відпочинку — частина календарного часу, коли праців­ник вільний від виконання трудової функції й має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу відпо­чинку належать:

 

—перерви протягом робочого дня чи зміни;

—щоденний відпочинок між робочими днями (змінами);

—щотижневі вихідні дні;

—щорічні святкові та неробочі дні;

—щорічні відпустки.

Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додаткові, передбачені законодавством¹.

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален­дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований ро­бочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік ро­боти працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпу­стки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток з цього правила