 |
|
Разработка инструментария для оценки кандидатов по компетенциям
Еще до начала собеседования с кандидатом специалист, проводящий оценку, обязан иметь четкий план того, какие инструменты и приемы он планирует применить для получения оценочной информации по каждой конкретной компетенции, включенной в перечень. Общий арсенал инструментов и приемов интервьюера включает в себя:
- Разбор конкретных ситуаций, извлеченных в ходе собеседования из опыта кандидата или заданных интервьюером.
- Вопросы к кандидату (с преобладанием открытых вопросов и построением цепочек вопросов, когда новый вопрос привязывается к ответу на предыдущий).
- Проективные вопросы.
- Встроенные в собеседование письменные упражнения.
- Встроенные в собеседование тесты.
- Встроенные в собеседование ролевые игры.
- Провокационные приемы.
- Расширение списка рекомендателей и разговор о проверке отзывов.
- Психолингвистический анализ речи кандидата и выявление метапрограмм поведения.
- Оценка кандидата по задаваемым им самим вопросам.
- Анализ речи и невербального поведения кандидата на собеседовании.
Разумеется, нет необходимости в каждом конкретном собеседовании непременно применять все перечисленные приемы. Набор приемов определяется исходя из перечня оцениваемых компетенций с учетом опыта и профессионализма интервьюера-оценщика.
В правильно построенном собеседовании не менее 50% времени общения с кандидатом должно быть отведено разбору конкретных ситуаций. Это основной метод, которым большинство интервьюеров на практике в должной мере не владеет. Весьма полезно применять четырехэтапную схему STAR, позволяющую не просто поговорить с кандидатом о ситуации (для этого особого профессионализма не требуется), а использовать время с максимальной эффективностью для получения достоверной и действительно ценной информации о кандидате. Создавать ситуации экспромтом в ходе собеседования крайне сложно. Они должны быть заранее намечены при разработке плана собеседования.
Также, как показывает опыт, очень многие интервьюеры не владеют техникой использования проективных вопросов, хотя эта техника достаточно проста для освоения и в ряде случаев весьма эффективна.
Если интервьюер склоняется к положительному заключению по кандидату, то можно считать обязательным применение приемов «Расширение списка рекомендателей и разговор о проверке отзывов» и «Оценка кандидата по задаваемым им вопросам».
Не владея уверенно многими из указанных выше инструментов оценки кандидатов, интервьюеры тратят основное время собеседования на задавание кандидату традиционных вопросов (в жанре «легкое биографическое интервью»). Освоение рассматриваемой технологии оценки по компетенциям с составлением плана применяемых приемов оценки позволяет существенно повысить эффективность работы интервьюера, глубину и точность получаемой оценочной информации.
Примером реального плана применения оценочных инструментов может служить программа оценки кандидатов в кадровый резерв по приведенному выше перечню из 14 компетенций. Эта программа включает в себя:
- конкретные ситуации – 7,
- проективные вопросы – 4,
- обычные открытые вопросы с построением цепочек – 4.
- встроенные в собеседование письменные задания – 3,
- встроенные в собеседование тесты -2,
- анализ речи и невербального поведения – 2,
- провокационный прием – 1,
- расширение списка рекомендателей и разговор о проверке отзывов – 1,
- психолингвистический анализ речи (элементы) – 1.
Из 25 запланированных приемов и инструментов 7 составляют конкретные ситуации (менее 30%). Но с учетом того, что разбор ситуаций является относительно более трудоемким приемом, общее время разбора ситуаций при проведении собеседования по этой программе занимает не менее 60% времени собеседования. У профессионального интервьюера, хорошо владеющего выбранными приемами, время для проведения оценки кандидата по этой программе составляет от часа до полутора часов.
Важным моментом применения рекомендуемой техники оценки кандидатов является то, что параллельно с получением оценочной информации по компетенции, для которой применяется запланированный прием, в ряде случаев без дополнительных затрат времени получается информация для оценки кандидата по другим компетенциям. В упомянутой программе собеседования для оценки кандидатов в кадровый резерв более 50% запланированных приемов параллельно с оценкой основной компетенцией, на которую направлен прием, дают информацию для оценки по другим компетенциям (в программе для этого есть примечания «Связи», сопровождающие описания приемов).