Главная | Обратная связь

Использование компетенций для контроля за отбором

Компетенции могут играть полезную роль в контроле за действиями и решениями, принимаемыми во время отбора. Записи решений по отбору и рейтинги по компетенциям, если их регулярно просматривать и действовать в соответствии с ними, могут помочь компаниям улучшить процессы отбора. Компетенции:

- препятствуют принятию несправедливых решений по отбору
- повышают эффективность решений по отбору.

Записи рейтингов по компетенциям, которые получают отдельные кандидаты, можно использовать для оценки:

- справедливости - как наблюдатели оценивают письменные материалы
- того, как получившие высокие баллы по компетенциям применяют эти компетенции в работе.

Кроме того, примеры компетенций, которые кандидаты продемонстрировали при оценке, помогают пересмотреть эффективность самих методов. Эта информация помогает установить, наблюдались ли и были ли зафиксированы все стандарты поведения, которые ожидались перед применением принятых методов оценки.

Выводы

Отбор направлен на установление соответствия между людьми и требованиями работы до того, как принять людей на конкретную работу или роль. На это соответствие влияет множество разных факторов, поэтому и при самом благоприятном сочетании качеств работника и требований работы необходимо, чтобы как можно больше факторов были оценены до принятия окончательного решения по отбору. В терминах оценки необходимо выяснить, что люди могут делать и как они управляются с этим. Кроме того, надо убедиться и в том, что принятые на работу кандидаты смогут эффективно действовать в условиях, близких к тем, в которых им предстоит исполнять работу или роль.
Поэтому процесс отбора строится на большом объеме разнообразной информации. Целый набор инструментов необходим, чтобы собрать исчерпывающую информацию. Но сбор сведений о кандидате - это только начало. Нужно еще и умение правильно использовать как инструментарий, так и саму информацию.
Критерии поведения, такие как компетенции, придают, обоснованность всему процессу отбора. Компетенции указывают на стандарты поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы. Компетенции предопределяют структуру сбора информации о поведении и помогают в выборе и в создании специальных инструментов для сбора поведенческой информации. В завершающей стадии отбора компетенции используются для обоснования оценки кандидата и формируют набор критериев для контроля эффективности всего процесса отбора.
Общая эффективность процесса отбора, безусловно, зависит не только от компетенций. Чтобы повысить достоверность решений по отбору, требуется нечто большее, чем просто введение компетенций в процесс отбора. Качество и релевантность оценочных упражнений, шкалы рейтинга, правила принятия решений, умение вести процесс отбора и навыки наблюдателей -все это критические факторы в обеспечении высокого качества принимаемых решений.

Термин «отбор на основе компетенций» подчеркивает особую важность компетенций и, похоже, отвлекает внимание от других критических факторов. В настоящее время процесс отбора дрейфует к главному центру - к компетенциям. Действительно, многие утонченные методы отбора, включая Центры оценки, сейчас определяют только компетенции. Однако всесторонняя оценка исполнения должна принимать во внимание как тот факт, что кандидат хорошо выполняет соответствующие будущей работе действия, так и то, как он осуществляет эти действия и что он при этом чувствует.
Эффективный отбор можно провести легко и быстро, если больше внимания уделить использованию отборочных упражнений и других методов, которые приближены к реальной деятельности, и если достаточно времени и усилий отдать тренингу наблюдателей.

Литература

Pearn Kandola (1996). Tools for Assesment and Development Centres. London, Institute of Personnel Development.

Даже с надежным и совершенным инструментарием и опытными наблюдателями точная оценка требует решений, основанных на валидных правилах. Эта проблема рассматривается в разделе «Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях».

Для определения уровня развития компетенций у кандидатов менеджеры департамента по работе с персоналом разработали серию вопросов и ситуационных кейсов, которые были взяты из реальной жизни, из практического опыта сотрудников нашей компании. Все эти вопросы и кейсы прошли пробное «тестирование» внутри компании и были утверждены для использования при проведении интервью. Это позволяет нам уже на первом собеседовании «примерить» личные качества, модели поведения и опыт кандидата к требованиям (компетенциям) конкретной должности в нашей компании.

Случается, что кандидат претендует на одну должность, а получает в итоге предложение занять другую, более подходящую ему (по компетенциям). Собеседование по компетенциям позволяет нам более точно выявить соответствие кандидата той или иной должности, а «сомневающимся» помочь определиться со своей дальнейшей профессиональной реализацией.

После завершения интервью менеджер по персоналу оценивает уровень развития необходимых компетенций, используя специально разработанную форму (приложение 3) и шкалу оценок (приложение 4). По результатам комплексной оценки кандидата менеджер по подбору принимает решение о направлении его на интервью с руководителем подразделения.