Главная | Обратная связь

Наслідки конфліктних ситуацій

Наслідки можуть бути різноманітними залежно від змісту, учас­ників та умов перебігу конфлікту.

1. Повна ліквідація конфронтації взаємним примиренням сторін на якійсь основі.

2. Винесення конфліктуючих сторін або однієї із них за межі ко­лективу (звільнення, переведення на іншу роботу тощо).

3. Зникнення конфронтації, коли одна із сторін виходить пере­можцем, а інша визнає себе переможеною.

4. Послаблення конфлікту, коли обидві сторони до певної міри задо-вольняють свої домагання і йдуть одна одній на деякі поступки.

5. Зникнення протистояння, коли обидві сторони програють і отри­мують «негативне» задоволення.

6. «Трансформація» конфлікту в інший, видозмінений або прин­ципово новий, який за силою своїх суперечностей відсовує на задній план початковий конфлікт.

7. Поступове затухання конфлікту завдяки довільному перебігу, коли учасники і керівництво не вживають рішучих заходів для його ліквідації.

8. Механічна ліквідація конфлікту (несподіване розформування колективу, звільнення одного із учасників конфлікту тощо).

 

 

ТЕМА 12. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ

 

12.1 Теорія і практика оцінки персоналу

12.2 Методи оцінки персоналу

12.3 Оцінка потенціалу працівника

12.4 Оцінка індивідуального внеску

12.5 Атестація кадрів

 

Теорія і практика оцінки персоналу

Теорія і методи оцінки. Оцінка персоналу здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному чи займаному робочому місцю (посаді) і виконується трьома способами.

1. Оцінка потенціалу працівника. При заміщенні вакантного робочого місця важливо установити потенціал працівника, тобто професійні знання й уміння, виробничий досвід, ділові і моральні якості, психологію особистості, здоров'я і працездатність, рівень загальної культури.

2. Оцінка індивідуального внеску. Дозволяє встановити якість, складність і результативність праці конкретного співробітника і його відповідність займаному місцю за допомогою спеціальних методик.

3. Атестація кадрів. Вона є своєрідною комплексною оцінкою, що враховує потенціал і індивідуальний внесок працівника в кінцевий результат.

Вихідними даними для оцінки персоналу є: моделі робочих місць персоналу, положення про атестацію кадрів, методика рейтингової оцінки кадрів, філософія підприємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, штатний розклад, особисті справи співробітників, накази по кадрах, соціологічні анкети, психологічні тести.

 

Методи оцінки персоналу

Таблиця 12.1

Методи оцінки персоналу

Назва методу	Короткий опис методу	Результат
Біографічний	Аналіз кадрових даних, листок по обліку кадрів, особисті заяви, автобіографія, документи про освіту, характеристика	Логічні висновки про родину, освіту, кар'єру, риси характеру
Інтерв'ювання (співбесіда)	Бесіда з працівником у режимі "питання - відповідь" по заздалегідь складеній або довільній схемі для одержання додаткових даних про людину	Запитальник з відповідями
Анкетування (самооцінка)	Опитування людини за допомогою спеціальної анкети для самооцінки якостей особистості і їхнього наступного аналізу	Анкета "Вакансія"
Соціологічне опитування	Анкетне опитування працівників різних категорій, що добре знають оцінювану людину (керівники, колеги, підлеглі) і побудова діаграми якостей особистості	Анкета соціологічної оцінки, діаграма якостей
Спостереження	Спостереження за оцінюваним працівником у неформальній обстановці (на відпочинку, у побуті) і в робочій обстановці методами моментных спостережень і фотографії робочого дня	Звіт про спостереження
Тестування	Визначення професійних знань і вмінь, здібностей, мотивів, психології особистості за допомогою спеціальних тестів з наступною їхньою розшифровкою за допомогою «ключів»	Психологічний портрет
Експертні оцінки	Формування групи експертів, визначення сукупності якостей і одержання експертних оцінок ідеального чи реального працівника	Модель робочого місця
Критичний інцидент	Створення критичної ситуації і спостереження за поводженням людини в процесі її вирішення (конфлікт, ухвалення складного рішення, відношення до вина, жінок і т. ін.)	Звіт про інцидент і поводження людини
Ділова гра	Проведення организаційно-діяльностної гри, аналіз знань і вмінь, ранжирування гравців по їхніх ролях («генератор ідей», «організатор», «критик», «експерт», «діловод», «спостерігач» та ін.) і оцінка здатності роботи в малій групі	Звіт про гру. Оцінка гравців і їхніх ролей
Аналіз конкретних ситуацій	Передача працівнику конкретної виробничої ситуації з завданням проведення аналізу і підготовки пропозицій по її втрішеннюі у формі доповіді	Доповідь з альтернативами рішеннями ситуації
Ранжирування	Порівняння оцінюваних працівників між собою іншими методами і розташування за обраним критерієм у порядку убування чи зростання рангів (місць у групі)	Ранжирований список працівників (кандидатів)
Програмований контроль	Оцінка професійних знань і вмінь, рівня інтелекту, досвіду і працездатності за допомогою контрольних питань	Карта програмованого контролю, оцінка знань і умінь
Іспит (залік, захист бізнес-плану)	Контроль професійних знань і вмінь, що передбачає попередню підготовку оцінюваного по певній дисципліні (колу проблем) і виступ перед екзаменаційною комісією	Екзаменаційний лист з оцінками, бізнес-план
Самозвіт (виступ)	Письмовий чи усний звіт, виступ керівника чифахівця перед трудовим колективом з аналізом виконання плану роботи й особистих зобов'язань	Письмовий звіт
Комплексна оцінка праці	Визначення сукупності оціночних показників якості, складності і результативності праці і порівняння їх з попереднім періодом чи нормативом за допомогою вагових коефіцієнтів	Таблиця оцінки праці
Атестація персоналу	Комплексний метод оцінки персоналу, що використовує інші методи (інтерв'ю, анкетування, спостереження, тестування, експертних оцінок та ін.) для визначення атестаційною комісією відповідності кандидата вакантної чи займаної посади, і наступного аналізу відповідей для визначення потенціалу людини	Анкета «Атестація», протокол атестаційної комісії, наказ директора

 

У результаті оцінки персоналу формуються наступні документи: результати тестування (іспитів) професійних знань і вмінь, соціально-психологічний портрет особистості, медичний висновок про працездатність, оцінка ділових і моральних якостей, аналіз шкідливих звичок і захоплень, оцінка рівня виробничої кваліфікації, висновок атестаційної комісії.

Завдання комплексної оцінки кадрів управління має безліч альтернативних варіантів як з погляду застосовуваних методів дослідження характеристик працівників, так і з погляду формування інтегрального показника. Розглянемо метод комплексної оцінки кадрів управління за допомогою рейтингу.

Рейтингявляє собою суму балів, що вимірює потенціал працівника на певний період часу, у залежності від сполучення якісних і кількісних характеристик і виходячи з прийнятої моделі робочого місця.

Визначення характеристик працівника здійснюється за допомогою бібліографічного аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, інтерв'ювання, аналізу конкретних ситуацій, спостереження.

Ранжирування елементів моделі робочого місця здійснюється за допомогою методів експертних оцінок і полягає у визначенні вагових коефіцієнтів окремих характеристик. На даний період часу – це один з можливих способів порівняння показників з різними одиницями виміру. Маючи характеристики працівника і ваговіні коефіцієнти, можна одержати локальні показники оцінки кожного елемента у вигляді суми балів (12.1):

, (12.1)

де а – чисельне значення i-го елементу j-ї характеристики, натуральні одиниці;

b – ваговий коефіцієнт i-го елементу j-ї характеристики, бал/натуральні одиниці;

m – число характеристик, що входять у i-й елемент моделі, одиниці.

Чисельне значення локального показника оцінки Pi визначає внесок кожного елемента в комплексну оцінку працівника.

Рейтинг може бути розрахований за допомогою різних статистичних методів, наприклад, по середній арифметичній, середньозваженій, середньогеометричної та ін. Теоретично можливе використання будь-яких методів інтегрування.