 |
|
II. Трудовые ресурсы предприятия: понятие, количественная и качественная характеристики, интенсивность использования.
Характеристика трудовых ресурсов предприятия.
На каждом предприятии разрабатывается и реализуется кадровая политика, которая определяет общие приоритеты кадровой работы, вырабатываются общие подходы к персоналу и его роли в организационном функционировании. Кадровое планирование или планирование ресурсов включает в себя три основных этапа:
1. оценка наличных кадровых ресурсов
2. оценка будущих кадровых потребностей
3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На первом этапе дается анализ существующей системы персонала, его количественной обоснованности (дифференцировано по видам работ и подразделениям), его качественных (квалификационных) характеристик. Выделяются кадровые дефициты – слабые места, которые в наибольшей степени затрудняют функционирование предприятия с точки зрения ее персонального состава.
На втором этапе делается прогноз численности и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации.
На третьем этапе, исходя из оценки ресурсов и прогноза потребностей, разрабатывается программа, а часто – конкретный график мероприятий по привлечению, набору и подготовке кадров, необходимых для достижения целей организации.
В качестве основных используются следующие термины:
Рабочая сила
Именно понятие «рабочая сила» поможет нам разобраться с понятием «Персонал организации»,
Рабочая сила отождествляется с понятием «Экономически активное население», которое включает в себя лиц наемного труда, занятых на предприятиях различных организационно – правовых форм государственного и негосударственного секторов экономики, самостоятельных работников и предпринимателей, а также незанятое трудоспособное население, ищущее работу, включая безработных. Все они оставляют трудовой потенциал общества, который пополняется и обновляется за счет экономически пассивной части трудоспособного населения, например студентов, отслуживших армию и т.д.
Экономически неактивное население включает в себя лиц младшего возраста, а также пенсионеров, лиц, для которых нет необходимости работать и.т.д.
Персонал предприятия
Персонал включает в себя всех занятых наемных работников и частных собственников.
Кадры
Это более узкое по сравнению с персоналом понятие. Им обозначается круг работников, имеющих общую профессию, например «медицинские кадры», «Юридические кадры». Можно объединять работников по возрасту: «старые и молодые кадры», по характеру деятельности можно назвать «научные кадры», по месту работы и отрасли будут «педагогические кадры», по уровню управления – «кадры высшего, среднего и низового звена».
Кадровый состав предприятия представляет основной (штатный) состав работников.
Трудовой потенциал предприятия является величиной комплексной, характеризующей возможное количество и качество труда, которым располагает предприятие при данном уровне развития науки и техники. Он включает совоку3пность качеств, определяющих трудоспособность людей, в том числе их физический, технический и нравственный потенциал, объем общих и специальных знаний и навыков. Оценка трудового потенциала проводится посредством анализа квалификационной составляющей трудового потенциала по следующим направлениям:
1. Количественная характеристика оценивается по показателям:
1.1. Численность персонала.
1.2. распределение рабочих по характеру производства
1.2.1. основные рабочие
1.2.2. вспомогательные рабочие.
2. Качественная характеристика рассматривается по отраслям:
2.1. состав рабочих
2.1.1. по полу
2.1.2. по возрасту
2.1.3. по стажу
2.1.4. по образованию
2.2. квалификация рабочих
Оценка трудового потенциала предприятия проводится посредством управленческого аудита.
Основная цель управленческого аудита является оценка уровня готовности предприятия и его сотрудников к эффективной работе в соответствии с целями и задачами развития предприятия. На основе оценки готовности разрабатывается программа проведения реорганизации системы управления предприятием, привлечения новых или переобучения имеющихся кадров.
Управленческий аудит целесообразно использовать в следующих случаях:
1. перед приобретением предприятия или при его целевом инвестировании;
2. при консолидации дочерних компаний в централизованный холдинг;
3. при реорганизации компании;
4. при необходимости повышения управляемости филиалов или отделений;
5. для оптимизации и повышения прозрачности менеджмента, бизнес-процессов производства и реализации и т.д.