 |
|
Персонал предприятия и его характеристика
Персонал предприятия – это занятые на предприятии работники, прошедшие определенную профессиональную подготовку и имеющие практический опыт и навыки труда. Он представляет собой достаточно сложное образование, в составе которого работники закреплены за различными участками деятельности и обмениваются ее результатами.
Персонал характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью, компетентностью.
В теории и практике управления существуют различные квалификационные подходы, в зависимости от категории работника, уровня управления, профессии. Базовой является классификация работников по категориям, закреплённая в Общегосударственном классификаторе РБ. Персонал предприятия состоит из производственного и управленческого персонала, а также персонала не основных видов деятельности (рис.10.1)
| Персонал предприятия |
| Персонал основных видов деятельности |
| Производственный персонал (рабочие) |
| Основные |
| Вспомогательные |
| Младший обслуживающий персонал |
| Управленческий персонал |
| Персонал не основных видов деятельности |
| ЖКХ |
| Подразделение соц. сферы |
| Руководители |
| Линейные |
| Функциональные |
| Специалисты |
| Специалисты-инженеры |
| Технические исполнители |
| Функциональные специалисты |
Рис. 10.1. Категории персонала
Численность персонала определяется характером, масштабом, сложностью, трудоёмкостью процессов, степенью автоматизации. Списочная численность-это число сотрудников, официально работающих в организации в данный момент. Не списочный состав: внешние совместители, работающие на основе договоров, учащиеся с отрывом от производства, но получающие стипендию от предприятия.
Штатное расписание-это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура предприятия, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов, а также отражается размер надбавок и доплат, существующих в этой организации, применительно к конкретным должностям.
Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру, которая может быть рассмотрена по различным признакам.
Организационная структура-это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия, как совокупность групп по полу, возрасту, уровню образования, семейному положению, национальному и социальному составу.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям:
- творческие роли (энтузиасты, изобретатели, рационализаторы -характеризуются активной позицией).
- коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействия в обмене информацией (лидеры, координаторы, связные
- поведенческие роли - характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист и др.)
В последнее время широкое распространение получило понятие компетенции, под которой понимается демонстрируемая способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение
Компетенции являются не просто знаниями сотрудника. Это знания, применимые и применяемые на практике. Уровень подготовки совершенного руководителя характеризуется сочетанием профессиональной, методической, социальной и временной компетенций.
Профессиональная компетентность — это «техническая» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией.
Социальная компетентность — отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, в коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями и др.) для достижения организационных и личных целей.
Методическая компетентность - способность к системному мышлению, к правильному восприятию, интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного.
Временная компетентность - отображает умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат (чувство времени).
10.2. Кадровая политика предприятия
Сущность кадровой политики предприятия состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия организации.
Цель кадровой политики предприятия - создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной рабочей силы и обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика предприятия организации находит отражение в следующих документах предприятия: устав; коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; контракт с сотрудниками; положение об оплате труда; положение об аттестации кадров и др.
Основные направления кадровой политики предприятия:
♦ прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
♦ разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач;
♦ разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
♦ создание современных систем подбора и отбора кадров;
♦ проведение маркетинга персонала;
♦ разработка программ занятости;
♦ усиление стимулирующей роли оплаты труда;
♦ разработка социальных программ;
♦ массовая переквалификация персонала в связи с переходом к новым технологиям;
♦ омоложение кадров за счет привлечения молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, неспособных адаптироваться к новым условиям;
♦ оказание помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях.
Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления предприятием, а главным объектом кадровой политики является персонал.
Требования к кадровой политике предприятия:
♦ гибкость - кадровая политика должна корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;
♦ экономическая обоснованность - следует исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с издержками для предприятия;
♦ индивидуальный подход к работникам.
Разрабатывается кадровая политика собственниками, высшим руководством и кадровой службой предприятия. Общее руководство кадровой политикой осуществляет первый руководитель. Реализуется кадровая политика соответствующими линейными, функциональными руководителями и кадровой службой.
На формирование приоритетов кадровой политики влияют внутренние и внешние факторы.
Внутренние факторы:
♦ цели предприятия, особенности деятельности, специализация, технологии, производственная и организационная структура;
♦ количественная и качественная характеристика рабочих мест;
♦ условия, система мотивации и оплаты труда;
♦ изменение ценностных ориентаций работников;
♦ стиль управления;
♦ финансовые возможности предприятия.
Внешние факторы:
конъюнктура рынка труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
♦ усиление роли конкурентов;
♦ задания программ социально-экономического развития страны, регионов и программ занятости населения;
♦ требования трудового законодательства, законодательства о занятости и социальной защите населения.