 |
|
Маркетинг персонала
Предприятие заинтересовано в привлечении высококвалифицированного персонала. Для этих целей наряду с функциями планирования потребностей в кадрах, использования кадров, обеспечения кадрами осуществляется маркетинг персонала. Маркетинг персонала является необходимым условием развития кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.
Маркетинг персонала включает:
· исследование рынка рабочей силы;
· исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей;
· воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места на предприятии (реклама должностей);
· проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения;
· проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации;
· активное воздействие на рынок рабочей силы:
во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебных заведениях);
во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи;
· формирование потенциальных кандидатов внутри предприятия.
Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала предприятия, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.
Поиск необходимых работников осуществляется с помощью:
- объявлений в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации;
- государственных служб занятости;
- неформальных коммуникаций (непосредственное или через деловых партнеров или знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность);
- реакции на непосредственное заявление о приеме на работу;
- договоров о сотрудничестве с высшими, средними специальными, профессионально-техническими учебными заведениями;
- конкурсов на замещение вакансий; ярмарок вакансий;
- механизмов выборов предварительного резерва; систем тестирования, собеседования.
Маркетинговую деятельность в области персонала можно рассматривать как последовательность взаимосвязанных этапов, основными из которых являются:
1) поиск и выбор источников информации для маркетинговой деятельности;
2) анализ внешних и внутренних (по отношению к предприятию) факторов, которые влияют на обеспеченность потребности в персонале и определяют направления маркетинговой деятельности;
3) разработка маркетинговых мероприятий в области персонала (формирование планов маркетинга персонала);
4) реализация намеченных мероприятий.
Для привлечения кандидатов предприятие может использовать методы поиска внутри организации и привлечение кандидатов со стороны.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в табл. 10.1.
Таблица 10.1
Сравнительная характеристика внутренних и внешних источников набора персонала.
| Достоинства | Недостатки |
| Привлечение за счет внутренних источников | |
| Знание производства, его особенностей Знание сотрудников и их возможностей. Появляется возможность продвижения у других сотрудников, освобождаются начальные места для молодежи. Быстрое замещение должности и незначительные расходы при наборе Возникает сплоченный климат в коллективе | Уменьшается возможность выбора Высокие расходы на повышение квалификации Возможна «производственная слепота», т.е. не видно недостатков у собственных кандидатов Напряженность среди сотрудников, борьба за выдвижение (нездоровая конкуренция за рабочее место) Психологическая отторжимость выдвиженца коллективом Замещение мест и повышение в должности только «ради мира и спокойствия» |
| Привлечение за счет внешних источников | |
| Покрывается потребность в кадрах Большая возможность выбора | Большие расходы при наборе Нет знания производства, необходимы время и |
| Новые импульсы для предприятия, за счет знания кандидатом другого предприятия | расходы на общее ознакомление и испытательный срок Высокая квота при приеме со стороны способствует текучести кадров Нового работника плохо знают в коллективе |
Предпочтение внешним или внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале обычно зависит от особенностей ситуации, поскольку как внутренний, так и внешний набор сотрудников имеют не только определенные преимущества, но и существенные недостатки. Так, поиск внутри предприятия предпочтителен с точки зрения этики предприятия, поскольку дает возможность продвинуться по служебной лестнице заслуживающим того сотрудникам, а также перераспределить персонал в соответствии со склонностями и способностями людей. Вместе с тем этот метод препятствует притоку новых взглядов и идей извне.
Все многообразие путей удовлетворения потребностей за счет внешних источников можно разделить на активные и пассивные.
Активными путями являются:
А1) набор персонала непосредственно в учебных заведениях путем заключения двусторонних соглашений как с самими учебными заведениями, так и с учащимися;
А2) предоставление заявок по имеющимся вакансиям в центры занятости;
A3) использование услуг фирм, специализирующихся на поиске и отборе персонала;
А4) вербовка персонала через своих сотрудников из их семейного и личного окружения.
Пассивными путями покрытия потребности в персонале являются;
П1) проведение рекламных кампаний через средства массовой информации и специализированные издания;
П2) проведение рекламных кампаний путем вывешивания объявлений в местах наиболее вероятного появления возможных кандидатов.
Эффективность названных путей привлечения персонала определяется ситуацией на рынке труда и возможными финансовыми затратами на привлечение персонала.