 |
|
Система управления персоналом
Управление персоналом включает специальные функции управления людьми: подбор, расстановку, оценку кадров, их подготовку и переподготовку, повышение квалификации, продвижение по службе, ротацию, развитие и планирование персонала, формирование резерва и работу с ними.
Основная цель управления персоналом – с наибольшей эффективностью использовать кадровый потенциал, которая осуществляется через стабилизацию и развитие кадрового потенциала.
Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала предприятия, в которых интегрируются:
· профессиональные возможности работников и руководителей;
· организационная культура;
· сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива предприятия);
· господствующий в организации стиль руководства.
Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.
Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам.
Основой системы управления персоналом предприятия (рис. 10.2.) является механизм управления, который включает в себя принципы, функции, методы управления персоналом и стиль руководства.
Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия.
Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды управленческой деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления персоналом как процесса.
Важное место в системе управления персоналом занимают методы управления, которые представляют способы воздействия на персонал. Те методы, которые наиболее часто применяются руководителем при взаимоотношениях с подчиненными, определяют его стиль руководства
Механизм управления всегда имеет конкретную форму организации управления, которая включает в себя организационную структуру управления персоналом с работающими в ней специалистами и обеспечивающие подсистемы (средства) управления персоналом, важнейшее место среди которых занимают информационные технологии управления персоналом. В соответствии с действующей оргструктурой предприятия в управлении персоналом на НПЗ в зависимости от направления работы участвуют: заместитель генерального директора завода по персоналу и социальному развитию, отдел кадров (ОК), отдел подготовки кадров (ОПК), отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ), отдел социального развития (ОСР), информационно - вычислительный центр (ИВЦ), руководители структурных подразделений и служб. Общее руководство и координацию процесса управления персоналом осуществляют генеральный директор и заместитель генерального директора завода по персоналу и социальному развитию
Рис. 10.2..Система управления персоналом
Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.
Принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников.
Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе'.
обеспечения условий для постоянного повышения их профессиональной квалификации;
использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.
Принцип открытого соревнования, согласно которому предприятие, стремящееся к росту своего кадрового потенциала, должно поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. Основное внимание при этом уделяется самообразованию руководителей, поскольку организация не может позволить себе иметь управленцев, не заинтересованных в росте своего профессионального мастерства.
Принцип демократизации работы с кадрами, который заключается в:
- индивидуализации деятельности кадровой службы, когда рассматривается личность каждого работника, его интересы и потребности;
- изучении и учете коллективного мнения работников предприятия при принятии важнейших решений по проблемам его деятельности;
- участии коллектива подразделения в оценке своих работников;
- вовлечении в процесс управления предприятием рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и т.п.;
- обязательном информировании работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Принцип системности работы с кадрами, означающий, что управление персоналом:
- должно охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал;
- должно быть направлено на разрешение причин существующих проблем, а не их следствий;
- должно использовать разные методы, приемы, средства работы с персоналом.
Принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды. В первую очередь данный принцип требует соответствия кадровой работы в организации возникающим новым ситуациям.
Важнейшими функциямиуправления персоналом являются следующие (рис.10.3.):
Рис. 10.3. Функции управления персоналом
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежат обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления. А также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этик методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управление конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, высвобождение персонала.
10.3.1. Планирование персонала
Планирование персонала – это одна из важнейших функций управления персоналом, которая состоит в количественном, качественном, временном, пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей предприятия. Т. е. решаются задачи обеспечения рабочей силой необходимой численности, квалификации, производительности работников с учетом издержек на их найм. Положительное влияние планирования проявляется в следующем:
- выявить и продуктивно применить невостребованный ранее потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места;
- дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, избежать кризисных ситуаций, возникающих при нехватке рабочей силы;
- определяет тенденции в динамике численности, изменении квалификации, структуры персонала;
- способствует сокращению общих издержек на рабочую силу за счет последовательной и активной политики на рынке труда.
Основной целью планирования потребности в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников на данном предприятии.
Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования на предприятии. Перспективная потребность в кадрах определяется на основании анализа возрастного состава работающих, прогнозируемой текучести кадров и с учетом требований перспективы развития предприятия в новых экономических условиях.
Потребность в молодых специалистах с профессионально-техническим и средне-специальным образованием определяется исходя из текущей потребности предприятия. Перспективная потребность в молодых специалистах с высшим образованием планируется заранее.
Планирование потребности в персонале на предприятии осуществляется в соответствии с программой технического развития предприятия, штатным расписанием, типовой номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния расстановки кадров по службам, прогноза выбытия персонала, в соответствии с заявками руководителей структурных подразделений по результатам анализа трудовых договоров (контрактов) и в соответствии с положениями:
- «Положение об отделе кадров»;
- «Положение о порядке формирования и подготовке резерва кадров на руководящие должности».
Численность работников в настоящее время централизованно не устанавливается, это – расчетный показатель.
Потребность в персонале предприятия зависит от планируемых объемов производства, уровня производительности труда, технологического и организационного уровня производства и многих других факторов.
Укрупнено требуемая численность работников предприятия может быть определена:
(10.1)
где 
,Чб – численность ППП в плановом и базисном периоде соответственно, чел.
– индекс изменения объема производства в плановом периоде по сравнению с базисным;
Э – относительное уменьшение численности персонала за счет роста производительности труда, чел.
Данный метод расчета применим только для действующих предприятий со стабильным плавным изменением производственной программы.
Более точной и обоснованной является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. Наиболее распространенными являются следующие методы определения потребности в рабочих:
- по трудоемкости производственной программы;
- по нормам выработки;
- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.
Этапы планирования персонала могут выглядеть следующим образом:
1 этап: анализ внутренних ресурсов (структура и динамика рабочей силы по категориям: производственный – непроизводственный – управленческий персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т.п.).
2 этап: анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работник).
3 этап: анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей предприятия за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала – ориентированную на внутреннюю или внешнюю среду).
4 этап: принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала..
Планирование управления персоналом на нефтеперерабатывающем предприятии проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой по следующим направлениям:
Ø текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных кадрах с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям (осуществляет отдел кадров и ОТиЗ);
Ø текущее, годовое и перспективное планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации руководящих работников и специалистов с необходимыми обоснованиями и расчетами (осуществляет начальник ОПК);
Ø разработка годовых и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологий, а также пуском новых производственных объектов (осуществляют начальники ОК и ООТиЗ, руководители подразделений);
Ø планирование обучения работников, зачисленных в резерв (начальник ОПК совместно с начальником ОК и руководителями структурных подразделений);
Ø планирование социального развития и обеспечения по направлениям: работа с молодежью, жилищное хозяйство, социальная поддержка, информационно – воспитательная работа, культурно – массовая, оздоровительная и др.
Основными статьями затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании, являются:
♦ основная и дополнительная заработная плата;
♦ социальные выплаты;
♦ отчисления на социальное страхование;
♦ расходы на служебные командировки и разъезды;
♦ расходы на подготовку, повышение квалификации и переподготовку персонала;
Планирование сокращения или высвобождения персонала.
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений:
- по инициативе работника, то есть по собственному желанию;
- по инициативе администрации;
- в связи с выходом на пенсию.
Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и т.д. являются средствами осуществления политики планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений: сокращение рабочего времени (неполный рабочий день), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию. Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование, то есть проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, ротации квалифицированных кадров.