Главная | Обратная связь

Модель внутренних процессов

Бюрократия- система, управляемая не на основе личных оценок, а в соответствии с точным следованием индивидов определенным правилам и процедурам. Административный менеджмент- управление, опирающееся не столько на личные качества индивидов, сколько на институты и установленный порядок. Эти два определения характеризуют модель внутренних процес­сов, основоположниками которой являются М. Вебер и А. Файоль.

Значительный вклад в поиск способов эффективного управле­ния организациями внес Макс Вебер (1864-1920). Он подчерки­вал, что при создании структуры бюрократического управления организации для установления контроля над производственными системами применяют методы научного менеджмента, которые описаны в модели рациональных целей. Формальные структуры управления усиливают централизацию власти, а иерархическая организация способствует функциональной специализации.

М. Вебер показал, что именно бюрократические структуры под­держивают существование организаций. Зафиксированные в пись­менном виде руководства и процедуры, обязательные для всех сотрудников, четко разделяют их функции и обязанности. Суще­ствование бюрократической организации не зависит от конкрет­ных сотрудников, вновь принятые работники будут выполнять работу так же, как и предыдущие. Данное обстоятельство облег­чает контроль, так как работники осознают, что в случае необхо­димости их легко заменить. Однако именно М. Веберу принадле­жит тезис о важности карьеры для работника, понимания им возможностей продвижения в организации

Характеристики бюрократического менеджмента:

1) правила и предписания;

2) беспристрастность персонала;

3) разделение труда;

4) иерархическая структура;

5) структура полномочий;

6) рациональное использование наиболее эффективных средств выполнения задач.

Другой основоположник модели внутренних процессов, А. Файоль, разработал принципы менеджмента для организации в целом. В фокусе модели находятся отдельные наемные работ­ники, выполняющие предсказуемые и повторяющиеся задачи под жестким руководством менеджеров. Данный подход имеет не толь­ко сильные стороны, но и ограничения. В определенных условиях функционирование отдельных подразделений организации, в задачи которых входит стандартное и предсказуемое обслужива­ние (отели, агентства по найму персонала, банки), позволяет по­требителю быть уверенным в качестве услуг. В данном случае управляющая компания несет ответственность за разработку про­цесса производства и гарантирует предоставление потребителям стандартного товара или услуги. Разрабатывается подробное ру­ководство, в котором излагается, как следует отбирать и обучать персонал, как должно выглядеть резюме кандидатов, как отно­ситься к клиентам, как проводить сделку и соблюдать процедуру расчетов.

Принципы этой модели эффективны в относительно предска­зуемых, рутинных ситуациях. Однако чем быстрее изменяется сре­да бизнеса, тем больше возникает ограничений в их применении. Администрирование отрицательно влияет на персонал, дегуманизируя систему работы с ним, особенно на простых операциях.

ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА А. ФАЙОЛЯ(FAYOL, 1949):

1) разделение труда;

2) полномочия и ответственность;

3) дисциплина;

4) единовластие;

5) единство направлений деятельности и единый план для всех
(координация силы и концентрация усилий);

6) подчинение частных интересов общему;

7) справедливое вознаграждение;

8) централизация, обусловленная сложившейся ситуацией и на­дежностью персонала;

9) скалярная цепочка (маршрут, по которому следуют все коммуникации);

10)порядок;

11)справедливость предполагает здравый смысл, опыт и доб­
роту;

12)продолжительное пребывание персонала в должности;

13)инициатива всех, присоединенная к инициативе менеджеров;
14)корпоративный дух.

Модель человеческих отношений

Проблемы человеческих взаимоотношений в организациях привлекают внимание многих ученых и практиков. Фундаменталь­ный вопрос, возникающий в связи с разделением процесса труда и появлением менеджеров в роли управляющих и организующих деятельность, заключается в следующем: способен ли руководи­тель мотивировать персонал к усилиям, которых он от них ожи­дает? Известно, что поведение персонала определяется комплек­сом факторов, круг которых не ограничивается финансовыми стимулами (Ф. Тейлор) и социальными потребностями (Э. Мэйо).

М. Фолетт являлась сторонницей замещения бюрократиче­ских институтов взаимосвязанными группами, в которых индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали реше­ния и воплощали их в жизнь. Истинная демократия предполагает использование потенциала всех членов общества. Эти идеи нахо­дят отражение в работе институтов современного общества, ини­циативных групп по улучшению работы и групп самоуправления в организациях.

Концепция человеческих отношений, признающая огромную роль социальных факторов в процессе труда, внесла значительный вклад в науку об управлении. Хоторнский экспери­мент (1924) показал, что на поведение работников воздействуют не только экономические стимулы, но и социальные потребнос­ти. Наравне с формальными схемами рабочей среды на поведе­ние работников оказывает влияние их человеческая природа. Сле­довательно, руководителям необходимо обращать внимание на "человеческую сторону организации", чтобы повышать эффектив­ность труда работников и их удовлетворенность трудом.

А. Маслоу, К. Алдерфер, Д. Макгрегор и многие другие пыта­лись ответить на вопросы о возможности изменения бюрократи­ческих форм организаций таким образом, чтобы они в большей мере учитывали как потребности, так и возможности человека. Вывод, к которому пришли специалисты, заключается в том, что возможности персонала не должны ограничиваться требования­ми соблюдения инструкций менеджмента, так как большинство работников склонны к расширению сферы своей ответственнос­ти. В противном случае возникает чувство неудовлетворенности трудом.

Данное положение обусловило интерес к возможностям изме­нения характера труда, чтобы стимулировать индивида к само­контролю, творчеству и развитию личности. Некоторые авторы моделей менеджмента утверждали, что в основе человеческих от­ношений лежит исключительно собственное благополучие работ­ников, в то время как для организаций более значимым фактором являются изменения внешней среды, ее высокая турбулентность и непредсказуемость. Теоретические "корни" подобных идей ухо­дят в модель открытых систем.