Главная | Обратная связь

Синтез и анализ в управлении человеческими ресурсами

Основа современной концепции ЧР — это признание эко­номической целесообразности капиталовложений в привлече­ние персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более пол­ного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа управления ЧР. Построение моделей Управления ЧР этой школы основывается на системном подходе.

Например, из 46 ведущих американских школ бизнеса более половины создают учебные курсы и программы на основе прямых заказов компаний. В свою очередь, корпорации активно формируют консультативные советы при учеб­ных центрах. Так, при школе бизнеса Колумбийского универ­ситета функционирует совещательный комитет в составе экспертов по управлению компаний «ИБМ», «АТТ», «Джене­рал Электрик», «Пфайцер». Осуществляется радикальный пе­ресмотр программ и методов обучения руководителей. В ча­стности, в 80-х гг. особое внимание уделялось стратегичес­кому управлению производством (новые технологии, автома­тизация), перестройкам организационных структур, вопросам предпринимательства, управлению нововведениями, управле­нию ЧР и корпоративной культуре. Если, например, курсы по предпринимательству в 1986 г. вели 250 школ бизнеса, то в 1988 г. их число превысило 400.

Другое направление повышения профессионального уровня руководящих кадров — внутрифирменная подготовка и обучение, непосредственно увязанное с целями и задачами, корпоративного развития и учитывающее конкретные условия и особенности управления персоналом.

На путь расширения внутрифирменных механизмов обучения встали многие аме­риканские корпорации. Среди более 40,0 центров такого рода -Институт управления фирмы «Жонхрол Дейта», националь­ный учебный центр «ИБМ», школа подготовки менеджеров фирмы «Тандем» и др. Некоторые корпорации (например «Дженерал Электрик») на коммерческой основе даже предос­тавляют услуги по обучению управления другими фирмами. Во внутрифирменном учебном процессе участвуют как штат­ные преподаватели, так и приглашенные из других организа­ций эксперты и лекторы. Ведущие компании (например «Хьюлетт-Паккард») проявляют особый интерес к системам непрерывного («пожизненного») обучения кадров руководи­телей. Это регулярно обновляемые «пакеты» простых в обра­щении видеокассет или гибких дисков для персональных компьютеров с лекциями и учебными инструкциями в диалоговом режиме. Компьютерная техника позволяет менеджерам подчиняться также к корпоративным информационным сетям, проводить телеконференции. Ежегодно схемы замещения об­стоятельно рассматриваются тремя высшими руководителями фирмы — председателем совета директоров, вице-председа­телем и вице-президентом по кадрам.

Заключение

Из выше сказанного следует отметить следующие выводы:

· В основе концепций управления человеческими ресурсами лежит утверждение, что эффективное использование чело­веческого потенциала в организации возможно при условии чет­ко сформулированных целей и обозначенных ценностей, которые и являются ориентирами для персонала при решении производ­ственных задач.

· Человек- основной источник идей и творчества, но не вин­тик рационального механизма. В современном деловом мире пре­успевают только те компании, менеджмент которых в полной мере использует творческий потенциал своих сотрудников.

· Главное отличие концепции человеческих ресурсовот концеп­ции управления персоналомсостоит в признании экономической целесообразности капиталовложений в сфере: привлечения лучшей по качеству рабочей силы; непрерывного обучения персонала; создания условий труда и корпоративной культуры, позволя­ющих реализовать потенциал работника; признания вклада организации в развитие профессионализма работника.

· Общие подходы к деятельности по управлению человеческими ресурсами: планирование трудовых ресурсов (система планирова­ния); обеспечение кадрами (система набора и оценки персо­нала); система адаптации персонала (организация труда и от­ношения с работниками); мотивационная система (вознаграждение работников); система развития персонала (развитие работников).

· В настоящее время применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления человеческими ресурсами.

· Основа современной концепции человеческих ресурсов — это признание эко­номической целесообразности капиталовложений в привлече­ние персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более пол­ного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. К настоящему времени на Западе по существу оформилась школа управления человеческими ресурсами. Построение моделей управления человеческими ресурсами этой школы основывается на системном подходе.

 

Список используемой литературы

1. Базаров Т.Ю., Ерёмин Б.Л. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2000.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Общество "Знание" России. Цен­
тральный институт непрерывного образования, 1996.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - Изд. 3-е. - М.: Гардарика,
1998.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.-Новгород.: НИМБ, 1999

5. Журавлёв К.Л. Управление человеческими ресурсами в России и за рубежом. – М., 2003.

6. Комиссаров А.Е. Управление человеческими ресурсами. – М., 2003.

7. Мескон Майкл и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1996.

8. Уткин Э.А. Курс менеджмента . М.: 2000

9. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. Учебник. – М.: 2002г.