 |
|
Тема 7. Организационная культура
1. Составляющие организационной культуры.
2. Доминантная культура, субкультуры и контркультуры.
3. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры.
Организационная, или корпоративная, культура — это система общих действий, ценностей и убеждений, которые развиваются в организации и которыми члены организации руководствуются в своем поведении. Если мы говорим о бизнесе, то данная система часто именуется корпоративной культурой. Точно так же, как два различных человека не могут во всем походить друг на друга, в двух организациях не бывает идентичной культуры. Ученые, исследующие процессы управления, и консультанты по менеджменту все чаще говорят о том, что культурные различия могут оказывать решающее воздействие на эффективность организации и качество трудовой жизни ее членов.
7.1. Составляющие организационной культуры
Рассмотрим два основных подхода к определению понятия «организационная культура».
1. Организационная культура – совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования).
2. Организационная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура поставки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения.
Наиболее часто организационная культура рассматривается как система общепринятых и разделяемых работниками организации ценностей и убеждений, правил, норм поведения. Она представляет собой композицию базовых постулатов, положений, принимаемых и разделяемых членами организации.
Часто организационная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников. Составляющие организационной культуры представлены на рис. 7.1.1.
Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.
Герои – люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на организационную культуру.
Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.
| Стиль руководства |
| Внешний вид персонала |
| Герои организации |
| Культурная сеть организации |
| Церемонии и ритуалы |
| Система ценностей |
Рис. 7.1.1. Элементы организационной культуры
Культурная сеть организации – скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.
Составляющие сильной организационной культуры
ü Реальное понимание того, для чего существует фирма, разделяемое членами организации, нередко облекается лозунгами.
ü Люди озабочены правилами, политикой, процедурами и приверженностью своим рабочим обязанностям.
ü Существует культ героев, действия которых иллюстрируют общую философию компании.
ü Существует убеждение, что ритуалы и церемонии очень важны для членов организации и способствуют созданию чувства общности.
ü Существует четкое понимание неформальных правил и ожиданий, поэтому рабочие и менеджеры знают, чего от них ожидают.
ü Существует вера в то, что рабочие и менеджеры выполняют важное дело и что очень важно обмениваться информацией и идеями.
Свойства культуры
Корпоративной культуре присущи:
1) всеобщность – пронизывает все виды отношений как внутри организации, так и при взаимоотношении с внешней средой;
2) неформальность – строится параллельно организационной структуре управления, иногда подменяя даже властные структуры;
3) устойчивость – базируется на традициях.
Уровни культуры
Американский социолог Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры (рис. 7.1.2.).
На поверхности организационной культуры мы имеем дело с артефактами. Этот уровень включает все те явления, которые индивид чувствует, видит, слышит, сталкиваясь с незнакомой для себя культурой. Артефакты могут включать в себя видимые результаты деятельности группы: язык, манера общения, ритуалы, церемонии и т.п.
Артефакты часто включают неоднозначно толкование, и индивид может проверить, что могло бы значить то или иное явление, только в том случае, если он узнает эту культуру на более высоких уровнях, т.е. погрузится в нее.
| Артефакты |
| Провозглашаемые ценности |
| Базовые ценности |
| Видимые организационные элементы: символы, интерьер, одежда, «язык» организации, процессы, поведение |
| Обоснование поведения: философия, миссия, цели, стратегия, принципы, правила, зафиксированные в документах, системы управления |
| Невидимые элементы: социальные и личностные ценности, представления, установки, взгляды |
Рис. 7.1.2. Уровни культуры
Чтобы полнее описать культуру организации, необходимо посмотреть на более глубокие слои, чем наблюдаемые аспекты. Для многих исследователей и менеджеров ядром организационной культуры являются общие ценности, разделяемые всеми членами организации. Общие ценности помогают превратить рутинную деятельность в осмысленные, значительные поступки; связать функции корпорации с важными ценностями общества, а также стать источником преимуществ в конкурентной борьбе. В организациях, нацеленных на работу одного человека, новичков часто учат тому, что считается правильным образом мыслей и чувств. Важные ценности соотносятся с решением повседневных проблем. Связывая ценности и поступки, организация вторгается в самые глубинные области индивида. Действиям, выполняемым человеком, приписывается не только смысл, но и ценность: то, что делает человек — это не просто работа; это правильно и важно.
Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:
ü предназначение организации и ее «лицо» (лучшее качество продукции, лидерство в своей отрасли, дух
ü новаторства);
ü старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение власти);
ü значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность различных постов, роли разных отделов);
ü обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);
ü роль женщин в управлении и на других должностях;
ü критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;
ü организация работы и дисциплина;
ü стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);
ü процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);
ü распространение и обмен информацией (как информированы сотрудники);
ü характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);
ü характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; особые условия, такие как отдельная столовая и др.);
ü пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие в конфликтах высшего руководства);
ü оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);
ü отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).
Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что в основе корпоративной культуры (организационной культуры) лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.
Из ценностей вытекают стили поведения – общения – в общем, все, что касается правил поведения в данной организации.
Организационная культура начинается с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (премией, отправкой за границу на стажировку и повышением по службе).