 |
|
Политика организации в отношении изменений
Управление изменениями в организации следует рассматривать в двух аспектах: тактическом и стратегическом. С тактическойточки зрения управление изменениями означает возможность провести их в адекватные сроки, достичь поставленных целей, снизить сопротивление изменениям, повысить к ним адаптацию работников. В стратегическомконтексте управление изменениями означает включение постоянных изменений в практику управления настолько, чтобы они стали привычными и ожидаемыми для всего персонала организации, а их временное отсутствие вызывало бы тревогу и беспокойство. Именно обеспечение стратегического управления изменениями может привести к существенному повышению конкурентоспособности организации.
Управление изменениями может быть реализовано на основе двух принципиальных подходов:
· Реактивный подход– позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации.
· Проактивный (превентивный) подход– дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, позволяющих управлять самой «судьбой» организации. Такой подход позволяет кардинально управлять изменениями.
Изменения по периодичности делят на разовые и многоступенчатые; по отношению персонала – на положительно воспринимаемые большинством персонала и отрицательно воспринимаемые.
Основными объектамиорганизационных изменений и нововведений являются:
· цели деятельности персонала и организации в целом;
· структура управления организацией;
· технология и задачи трудовой деятельности персонала;
· состав персонала.
Одной из составляющих частей внедрения нововведений является освоение организацией новой идеи. Автору идеи необходимо:
1. выявить заинтересованность группы в этой идее, включая последствия нововведения для группы, размер группы, разброс мнений в пределах группы и т.д.;
2. разработать стратегию достижения поставленной цели;
3. определить альтернативные стратегии;
4. окончательно выбрать стратегию действия;
5. составить конкретный детализированный план действий.
Людям свойственно настороженно-негативное отношение ко всем изменениям, так как нововведение обычно представляет потенциальную угрозу привычкам, образу мышления, статусу и т.д. Выделяют три вида потенциальных угроз при осуществлении нововведений:
• экономические (снижение уровня дохода или его уменьшение в будущем);
• психологические (ощущение неопределенности при изменении требований, обязанностей, методов работы);
• социально-психологические (утрата престижа, потеря статуса и т.д.).
При нововведении организация работы с людьми осуществляется в соответствии с принципами:
1. информирования о существе проблемы;
2. предварительной оценки (информирование на подготовительной стадии о необходимых усилиях, прогнозируемых трудностях, проблемах);
3. инициативы снизу (необходимо распределять ответственность за успешность внедрения на всех уровнях);
4. индивидуальной компенсации (переобучение, психологический тренинг и т.д.).
Выделяют следующие типы людей по их отношению к нововведению:
Новаторы– люди, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствовать что-либо.
Энтузиасты– люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности. Рационалисты – принимают новые идеи только после тщательного анализа их полезности, оценки трудности и возможности использования нововведений.
Нейтралы– люди, не склонные верить на слово полезному предложению.
Скептики– люди, способные стать хорошими контролерами проектов и предложений, но тормозящие нововведения.
Консерваторы– люди, которые критически относятся ко всему, что не проверено опытом.
Ретрограды– люди, автоматически отрицающие все новое.
Варианты политики внедрения нововведений в коллективе
Директивная политика.Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности.
Политика переговоров.Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.
Политика достижения общих целей.Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов – специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных: так и всей организации.
Аналитическая политика.Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.
Политика проб и ошибок.Менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.