Три формы руководства
самокоучинг Большинство тренингов руководителей в значительной степени упускают из вида аспект оптимальной коммуникации с самим собой. Здесь начинается самокоучинг. Слово коучинг (coaching) первоначально пришло из профессионального спорта. В спорте коучем называют личных тренеров профессиональных спортсменов. Коуч несет ответственность не только за эффективность тренировок, но и за общее настроение своего подопечного, его психологическое состояние. Болельщики прекрасно понимают: для того чтобы победить в гонке или, соответственно, отразить пенальти — Михаэль Шумахер и Оливер Канн должны обладать не только хорошей физической формой и техникой, но и иметь соответствующий внутренний настрой. Для менеджеров и руководителей термин коучинг означает целенаправленный, профессионально ориентированный тренинг личности и менталитета. Хороший коучинг в области высших достижений означает не просто тренинг, а тренинг талантов: профессиональный коуч точно распознает сильные стороны Введение • 15 своего подопечного и, несмотря на его возможные слабости, неуклонно придерживается своей оценки, потому что верит в его талант, ведь он знает, что «заложено» в его подопечном. Не так давно руководитель одной риэлтерской фирмы прислал к нам своего молодого сотрудника со словами: «Я знаю, этот парень чертовски хорош. На таких у меня прекрасный нюх. Но я предполагаю, не будучи специалистом, что в нем надо "развязать какой-то узел". Попытайтесь, пожалуйста, как-нибудь расшевелить его». В этой сфере предпринимательства многообещающих молодых сотрудников называют «золотыми рыбками». В случае этой золотой рыбки — только что окончившего университет экономиста — затраты на коучинг полностью оправдались. Узел оказался классическим явлением «двух душ в одном теле». Дилемма объяснялась противоречием между его любовью к своей профессии и неприятием костюмов и галстуков. Потребовалось всего два сеанса тренинга, чтобы объединить обе души в одну команду и снять блокаду, мешающую успешной работе. Хороший коучинг должен удовлетворять двум требованиям успешности проведения тренинга: 1. Изучение и тренировка стратегий успеха, развитие и совершенствование имеющихся способностей. 2. Помимо тренировки стратегий и способностей, профессиональный коучинг позволяет выявить скрытые способности ведущих специалистов. Иметь способности и уметь применять способности — разные вещи. Здесь начинается целенаправленное развитие активной личности. Мы часто сравниваем эту вторую задачу с луной. Если мы видим на небе месяц, то это не означает, что луна ущербна. Мы просто не можем увидеть ее целиком, потому что большая ее часть в это время не освещается солнцем. Многие руководители получили качественную подготовку на курсах стратегии предпринимательства. На интеллектуальном уровне они усвоили содержание и теоретически расширили спектр возможностей действия, но реализовать эти знания в профессиональной практике им удается далеко не всегда. И даже если удается, то это совсем не означает, что затренированный способ поведения сочетается со структурой их личности. «Вы можете мне объяснить, почему мой коллега через каждые три предложения обращается ко мне но имени? — жаловалась одна из участниц наших курсов. — Он думает, что это производит хорошее впечатление на собеседника? Меня это ужасно раздражает!» Безусловно, обращение к собеседнику по имени свидетельствует об уважении, но каждый недавно освоенный способ поведения следует адаптировать к собственной личности и к ситуации. В случаях нераскрытых или неправильно используемых потенциальных возможностей личности можно говорить о блокадах успеха в самом широком смысле 16 • Самокоучинг этого слова. Позитивное мышление в таких случаях принесет мало пользы, так как этот метод лишь пытается настроить мышление против блокады успеха. Помочь может конструктивно-системное мышление. Блокада успеха также поддерживается динамикой внутренней энергии. Эту энергию нельзя подавлять, необходимо включить ее динамику и направить на пользу процесса достижения успеха. С помощью метода самокоучинга все части личности проявляются в нужном свете и интегрируются в процесс достижения успеха. В результате отпадает необходимость в борьбе против самого себя, которая требует огромных нервных затрат, зачастую наносит вред здоровью и ведет к профессиональному спаду. В этой книге мы описываем и тренируем целый ряд коммуникативных возможностей при работе над собой. С помощью этого ментального тренинга вы станете своим собственным коучем: тренируйте себя сами. Только так вы сможете уверенно раскрывать свои способности и убедительно реализовывать их в тех ситуациях, когда вы должны действовать совершенно самостоятельно и не можете рассчитывать на поддержку со стороны. В повседневной жизни, в «контексте проблемы live», каждый человек вынужден уметь сознательно управлять собой. Активная личность повсюду сопровождает себя в качестве коуча и самостоятельно управляет своими источниками сил и энергии. Методом самокоучинга рекомендуется овладеть также в целях предупреждения появления проблем ментально-личностного характера. «Только теперь я понял, что на самом деле означает уверенность в себе», — сказал на первый взгляд очень уверенный в себе пожилой экономист, который в течение десяти лет занимал совершенно не удовлетворяющую его должность члена правления. За эти годы он ни разу даже не попытался изменить свое профессиональное положение. «Оглядываясь назад, я только сейчас с полным убеждением могу сказать, что у меня были все необходимые способности для достижения успеха на другом предприятии — но моя неуверенность свела меня с ума». Он неоднократно повторял, что методы самоуправления должны преподаваться уже в школе. Кроме того, с тех пор как окрепла его ментальная уверенность в себе, значительно повысился и его авторитет у сотрудников предприятия и членов правления, при этом нельзя сказать, что в его поведении произошли явственные конкретные изменения. В повседневном общении с сотрудниками возникает эффект микрокосмос = макрокосмосу: наше внутриличностное состояние оказывает бессознательное, но решающее влияние на наши межличностные отношения на предприятии. Например, если вы можете хорошо мотивировать себя, то вы сможете перенести силу мотивации и на ваших сотрудников. Если вы владеете системным самоуправлением, то это развивает личную ответственность вашего собеседника. То же самое справедливо и в отношении деловых партнеров и клиентов. Следовательно, метод самокоучинга повышает эффективность непосредственного руководства и руководства через модельное поведение. Введение • 17 «Человек как ресурс» — краткий исторический обзор В методе самокоучинга в центре внимания находится руководитель как человек. Уже в начале тридцатых годов прошлого века в США в экономических науках появилась первая школа человеческих отношений. Развитие этой школы можно рассматривать как реакцию на научный подход Тейлора с его оптимизацией труда, основанной на строгих аналитических исследованиях. Тейлор еще с конца XIX века искал «единственный наилучший путь» выполнения работы. Результатами его усилий стали концепции оптимального использования рабочего времени, технического совершенствования, регулирования оплаты труда и рациональной организации всех производственных процессов. Мэйо (Мауо), ключевая фигура школы человеческих отношений, вместе со своими соратниками установил, что социальные отношения сотрудников на предприятии оказывают решающее влияние на производственный процесс. В рамках так называемых Хоторнских экспериментов он описал значение таких человеческих факторов, как личный авторитет, внутренняя заинтересованность в труде, а также роль мотивации. Но в конце пятидесятых — начале шестидесятых годов этот ориентированный на человека подход, рассматривающий качество кооперации работников на предприятии, отошел на второй план. В то время в центре внимания оказались вопросы финансирования, бухгалтерского учета, структурной организации производства и маркетинга. Во второй половине шестидесятых годов начался настоящий бум в области «человек как ресурс». Нa этот раз значение ощущений человека и его социального поведения для производительности предприятия было поставлено психологами в центр внимания. Вскоре уже тысячи руководителей стали посещать семинары по вопросам руководства сотрудниками и динамики рабочих групп. В конечном счете, самое большое внимание стало уделяться атмосфере на предприятии, социальным отношениям и мотивации, направленной на достижение наивысших результатов. Внимание руководителей целенаправленно обращалось на факторы, определяющие поведение сотрудников. Управленцы стали вникать в проблемы иерархических отношений, например отношений начальника к подчиненным, а также в проблемы структуры социального поведения персонала. В течение последующих десятилетий человек все больше становился центром внимания руководителей. Наряду с собственно задачами руководства в те годы менеджеры задавали себе вопрос «как»: «Как я должен организовать контакты между людьми, чтобы добиться хороших производственных результатов?» В конце девяностых годов идея «человеческой ценности» («Human-Value») ушла из фокуса восприятия менеджеров. Звезда идеи корпоративной культуры 18 • Самокоучинг закатилась, на некоторых предприятиях инвестиции в «человека как ресурс» в форме семинаров и коучинга упали до нуля. По данным статистического ведомства ФРГ, количество участников различных мероприятий по повышению квалификации на предприятиях сократилось с 3,8 миллионов в 1991 году до 2,2 миллионов в 2002 году. В это время во всем мире экономика наблюдала новый яркий метеорит: мы находимся «в высшей точке движения акционерной стоимости» (Shareholder-Value-Bewegung), — писал в 2001 году Детлеф Гюнтер (Detlef Günter) в своей книге «Die humane Revolution». «Наиболее успешными считаются те предприятия, которые обеспечивают своим инвесторам наибольший рост акционерной стоимости». Всем известным средством повышения означенной стоимости в последние годы было постоянное сокращение рабочих мест. Все чаще сообщалось о том, что оплата труда нескольких топ-менеджеров была и остается намного более высокой, чем у сотрудников предприятия, на которое они работают. При этом к сотрудникам предприятия относятся и «простые» менеджеры, получившие настоящие социальные травмы в результате разрушения системы ценностей их предпринимательской культуры. По этой причине в последнее время в рамках коучинга мы вынуждены были часто предлагать таким людям тренинг по «преодолению полученных травм», прежде чем могли приступать к тренингу по программе самокоучинга. Для этой цели мы разработали специальную концепцию экспресс-коучинга, направленного на повышение устойчивости личности в конфликтных ситуациях и на сохранение работоспособности в «условиях турбулентности». В приложении вы можете найти дополнительную информацию по этой программе «Wingwave-коучинг». Наша книга, в которой описывается этот метод, называется: «EMDR im Coaching — Wingwave — wie der Flügelschlag des Schmetterlings» («EMDR в коучинге — Wingwave — как взмах крыльев бабочки».)2 Но не все предприятия в последнее время отказались от инвестиций в развитие личности своих руководящих кадров и сотрудников. Интересно, что те немногие предприятия, которые до сих пор успешно функционируют в условиях современного экономического кризиса, не последовали общей тенденции, а развивали «человека как ресурс» в другом направлении. Так, например, концерн Фольксваген параллельно с движением акционерной стоимости создал собственную Академию коучинга, спектр предлагаемых услуг и сфера деятельности которой сегодня даже значительно расширяются. Штат коучей этой ассоциации вырос с 12 человек в 1995 году до 200 в настоящее время. Однако Фольксваген проводил инвестиции не только в коучинг руководящих кадров. Концерн стремился выстоять в критический период экономики не столько за счет увольнения сотрудников, сколько путем взаимодействия с работниками 2 На русском языке книга вышла в «Издательстве Вернера Регена» (СПб., 2007). «Человек как ресурс» — краткий исторический обзор Руководство предприятием, ориентированное на сотрудников сегодня 2010
Тейлоризм: Движение менеджмент отношения (Hawthorne) Ориентация на предмет: финансы и учет, организационная структура, маркетинг Ориентация на человека для достижения хороших результатов деятельности предприятия отношение: - шеф/сотрудник - групповая динамика - социальные системы Культура предприятия Движение акционерной стоимости Особенно успешными считаются предприятия, которые предоставляют своим инвесторам наибольшее повышение стоимости и обслуживают их лучше, чем своих сотрудников (nach Gürtler). Прекращение Социального Партнерства Служащие рассматриваются в большей степени как угнетающие факторы затрат и в меньшей степени как человеческий капитал предприятий. Следствием является растущая безработица при одновременной перегрузке сотрудников. В результате безработицы предприятия теряют клиентов. Движение человеческих ценностей?В ходе превращения общества труда в научное общество служащих сменяют «инвесторы человеческого капитала»: люди становятся сотрудниками-партнерами на предприятиях и предоставляют в распоряжение последних свои знания и услуги. (Job Revolution nach Hartz). Люди не являются больше ресурсами предприятий, а, напротив, предприятия становятся ресурсами для людей. 20 • Самокоучинг в рамках поиска решений вопросов занятости. Широкую известность получила концепция четырехдневной рабочей недели, в результате большое число сотрудников, а не лишь немногие, получили возможность сохранить свои рабочие места. В своей книге «Job Revolution» член правления концерна Фольксваген и директор по персоналу Петер Хартц (Peter Hartz), описывает множество других новых путей сохранения и увеличения рабочих мест в период перехода от общества труда к будущему обществу знания. Примечательно, что в названии его книги, как и в названии книги уже упоминавшегося автора Детлефа Гюнтера, также присутствует слово «революция», относящееся к рынку труда будущего. Мы разделяем эту идею ориентированности на будущее для сферы человеческих ресурсов на предприятии. В будущем конкурентоспособные предприятия будут добиваться успеха не с помощью отдельных преуспевающих личностей, таких как выдающиеся топ-менеджеры, а благодаря своим заинтересованным и активным сотрудникам и удовлетворенным клиентам. Активные, заинтересованные сотрудники — это люди, готовые к переменам на живом, меняющемся предприятии, которые вместе со своими руководителями могут преодолевать устаревшие, косные структуры отношений между работодателями и наемной рабочей силой с целью взаимного обеспечения занятости и обогащения. «Если раньше в оптимистичных годовых отчетах человек считался важнейшим ресурсом предприятия, то теперь предприятие становится ресурсом для человека», — пишет Детлеф Гюнтер. В этом и состоит упомянутая революция. Этой революции необходимы также готовые к переменам руководители, которые чувствуют себя настолько уверенно в своем человеческом бытии, что не только не боятся перемен, а считают эти процессы жизненно необходимыми. Только так руководители смогут выполнить в рамках благотворных революций свою важную роль модельных личностей. И тогда в будущем появятся привлекательные предприятия, которые будут притягивать клиентов и тем самым обеспечивать себе успех в предпринимательской деятельности. «Человеческое и слишком человеческое дают ключ к успеху» Эта идея, высказанная в упомянутой книге «Job Revolution», подчеркивает значение такого явления, как «привлекательные предприятия». Как уже говорилось в начале, экономисты, в том числе, например, математик и экономист Райнхард Зелтен (Reinhard Selten), в рамках исследований экономического поведения лишь недавно обнаружили, что люди в качестве потребителей и клиентов ведут себя совершенно не как «homo oeconomicus», как предполагалось ранее. Если они чувствуют себя обиженными или обманутыми, то их поведение перестает определяться экономической выгодой. Они готовы мириться с более длинными Введение • 21 путями к цели и более высокими ценами, чтобы, так сказать, наказать несимпатичные им предприятия — будь то маленький бутик или крупный концерн. Еще более радикальным инструментом проявления власти или упрямства является отказ от потребления. Такое непредсказуемое для экономистов поведение наблюдается даже в тех случаях, когда люди оказываются просто свидетелями проявления «нечестности», не являясь непосредственно жертвами таких действий. Профессор экономики Эрнст Фер (Ernst Fehr) и его исследовательская группа говорят в таких случаях о «homo reciprocans», который отплачивает за поведение других той же монетой. Кстати сказать, статья Уве Яна Хойзера (Uwe Jean Heuser) в еженедельнике «Цайт» («Zeit»), посвященная этой теме, называлась «Die Revolution hat begonnen» («Революция началась»). Во время движения акционерной стоимости практически забыли о том, что самым сильным инструментом, ведущим к успеху, являются не факторы издержек, а удовлетворенный и, следовательно, покупающий клиент. «Путь к удовлетворенному акционеру лежит только через удовлетворенного потребителя», недавно отметил в своем докладе на эту тему глава концерна Фольксваген Бернд Пишетсридер (Bernd Pischetsrieder). Именно в этом состоит секрет систематического экономического успеха, потому что работник в то же время всегда является и потребителем! Этот субстанциональный факт является источником любого процветающего рыночного общества. Генри Форд назначил 14 января 1914 года пяти тысячам рабочим завода в Детройте заработную плату в «пять долларов в день», превышавшую прожиточный минимум, и тем самым стал изобретателем покупательной способности масс. Биограф Форда Роберт Лейси (Robert Lacey) говорит: «Ставка "пять долларов в день" стала решением дилеммы, которая стояла перед капитализмом в начале XX века, а именно: кто должен был покупать все те продукты, производство которых стало возможным благодаря техническому прогрессу?» Ответ на этот вопрос справедлив и по сей день — работник и его семья. С уверенностью можно сказать, что наблюдаемый сегодня в Германии застой потребления объясняется не только введением евро, высокой безработицей или общим экономическим кризисом. По мнению экспертов-экономистов, покупательная способность населения страны по-прежнему выше, чем ее реализация. «Недостающим звеном» в попытках объяснения такого поведения потребителей является потеря веры потребителей в экономику и в свои предприятия. Люди реагируют разочарованием, когда к ним приходит осознание того, что кто-то хочет получить их деньги, помощь, расположение, но при этом не интересуется «остальной частью» их личности и их судьбой. Потеря денег или работы вызывает не такую сильную боль, как сознание того, что тебя обманывают, используют, относятся к тебе как к «неодушевленному предмету» или вовсе «держат за дурака». Для достижения успеха предприятиям необходимы руководящие работники, способные системно учитывать эти сложные взаимосвязи между сотрудниками, 22 • Самокоучинг клиентами и долгосрочным экономическим успехом — как при принятии решений в сфере предпринимательской деятельности, так и в руководстве сотрудниками. Тем самым мы опять возвращаемся к темам косвенного руководства и модельного поведения. Руководители, которые производят на сотрудников, клиентов или на широкую общественность впечатление преуспевающего, но несимпатичного Дагоберта Дака, в долгосрочной перспективе наносят вред своему предприятию. Если они к тому же получают огромное жалование, то они совершенно блокируют экономический прогресс, так как в качестве модели поведения оказывают на сотрудников фатальное действие. Имея перед глазами подобные примеры, сотрудники теряют всякую мотивацию к сотрудничеству в работе над новыми, жизненно необходимыми для исправления общего экономического положения концепциями организации труда, так как для достижения этих целей на переходной стадии попросту не обойтись без жертв. Предприятиям в качестве руководителей необходимы личности, которые не считают «человеческое и общечеловеческое» ненужными темами, «темным лесом», а рассматривают их как неотъемлемый элемент межличностного общения. Какого бы высокого уровня развития ни достигали технические системы коммуникации, все равно между людьми всегда происходит непосредственное общение. Люди видят и воспринимают друг друга в разговорах и в совместной работе, по телефону они слышат голос собеседника, а значит, взаимно влияют друг на друга. Владение методами правильного общения и способность убеждать других тренируется на специальных семинарах для руководителей по коммуникации и риторике. Эти семинары направлены на создание хорошего климата на предприятии и тем самым на развитие корпоративной культуры. Правда, на этих семинарах в недостаточной мере рассматривается и тренируется самое важное для менеджмента профессиональной деятельности и менеджмента жизни отношение, а именно — отношение человека к самому себе. Для руководителей настало время научиться направлять свой интерес к людям на самих себя. Только культурная активная личность действительно позволит создать успешное предприятие. В конечном счете, менеджер не может решить проблемы сотрудников с помощью мышления, которое породило эти проблемы. Недовольный руководитель создает недовольных сотрудников, менеджер с плохой мотивацией является причиной стресса на всем предприятии, Дагоберт Дак, занимающий пост руководителя, создает много «ментальных» Дагобертов Даков, которые также не хотят мыслить и сотрудничать в рамках системных взаимосвязей. Собственная мотивация, целостное управление жизненными ситуациями, а также способность координировать отдельные области, влияющие на самого руководителя, являются важными личными задачами каждого руководителя для достижения убедительности в своей руководящей роли и для раскрытия сил, приносящих пользу предприятию. Введение • 23 ©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.
|