Главная | Обратная связь

Качество рабочей силы на рубеже XXI века 2 страница

Таблица 8

Что нужно для того, чтобы трудоустроиться? (%)

 

	Безработные	Учащиеся
С пециал ьное образо в ан и е	17,8
Связи и рекомендации {социальный капитал)
Профессию, пользующуюся спросом		-
Навыки практической подготовки	-

Изначально разные стартовые возможности для развития во многом определя­ют ценностные ориентиры молодых людей. И, увы, не в пользу приобретения зна­ний и упорного труда. Тем не менее, необходимость повышать свой интеллекту­альный потенциал признается многими молодыми людьми.

В плане самореализации значительная часть студентов, собирающихся рабо­тать по специальности, хочет организовать собственное дело, зарабатывать много денег. При этом многие готовы к тяжелой работе. В то же время большинство оп­рошенных ИСЭПН среди безработных (56,7%) предпочитают легкую работу без ответственности; 7,7% хотят самореализоваться и получить высшее образование. Пассивная жизненная позиция — ни за что не отвечать и получать много денег — характерна для 25.5% опрошенных".

Чтобы качество рабочей силы было высоким, оно должна быть признано особо важной задачей на государственном уровне.

Мировой опыт развития свидетельствует, что в странах, где в числе главных приоритетов названо образование, достигнуты наибольшие успехи в развитие экономики. Так, японское экономическое чудо во многом обусловлено тем, что здесь впервые в мире была разработана концепция всеобщего высшего образова­ния и в настоящее время примерно 94% учащихся Японии продолжают образова­ние в вузах.

Вслед за Японией многие страны приняли государственную программу пере­хода ко всеобщему высшему образованию'. Так, в 1990 г. Министерство просве­щения США разработало программу «Национальные цели просвещения», в кото­рой образование провозглашается основным показателем качества жизни, сердцевиной экономического могущества и безопасности, ключом обеспечения конкурентоспособности страны. В США на развитие образования ежегодно тра­тится из бюджета не менее 170 млрд. долл.

В Америке задачи образования всегда ставит президент страны. Может быть, поэтому в Америке точно знают, например, сколько токарей потребуется ей в 2000 г. Конечно, эти цифры приблизительные, но они национальные, в этом их ог­ромное значение. И Америка, и другие зарубежные страны с подобными прогно­зом на руках, обозначая свои внутри экономические перспективы, неизбежно об­ращаются к образованию, прогнозируя подготовку кадров для практической реализации этих перспектив, вкладывают деньги в эту деятельность. Например, в Дании и Бельгии за подготовку официанта_платят вдвое больше, чем за подготовку

 

¹ Экономика и жизнь, 2000. №43, — с. 31.

~ ИСЭ ПН — институт социально-экономических проблем народонаселения.

³ Экономика и жизнь, 2000, №43, — с. 31.

¹ Экономика и жилось, 2000, №43, — с. 31. ^: Экономика и жизнь, 2000, №43, — с. 31.

³ Очень большое внимание развитию образования уделяется в Корее, Китае, Франции, Шве­ции,Германии идругих странах. —Прим. аи г.

токаря. Это сегодня, когда официант им нужнее. Но не исключено, что прогноз на завтра потребует, например, больше плотников, и тогда государство вложит боль­ше денег в подготовку именно этих рабочих. Парадокс, но мы, с готовностью ко­пирующие многое из опыта зарубежных стран, в прогнозировании повышения ка­чества рабочей силы, ее профессиональной подготовки, связанной с экономичес­кими прогнозами, безнадежно отстаем, считаем, что в России такой прогноз не­возможно сделать из-за огромных размеров рынка труда. Прогнозные опенки си­туации на рынке труда и в собственном коллективе должны занимать важное ме­сто в кадровом обеспечении социальной политики.

Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высо­коквалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации тру­да и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного нарашивания в борьбе с конкурентами необходимо иметь источники кадрового пополнения, знать положе­ние в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства риски возникающие в связи с этим.

По оценке ведущих специалистов по управлению, в XXI в. основные тенденции в работе с персоналом будут заключаться в следующем:

• возрастает ценность квалифицированных работников, станут более эффектив­
ными обучающие программы, улучшится планирование персонала;

• значительно повысится роль планирования карьеры и развития персонала, так
как;

а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей
карьеры;

б) среди пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро
меняющихся требований к работе) усилится тенденция крайнему выходу
на пенсию), что приведет к освобождению ключевых должностей;

в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая си­
туация, внедрение новых технологий).

• планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития
персонала, включающих программы раннего выявления работников с управ­
ленческими наклонностями и потенциалом руководителя и их индивидуальной
подготовки;

• возрастет зависимость управления персоналом от компьютерных технологий,
которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для
новых программ по персоналу;

• новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и со­
вершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности
компании.

Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области повышения ка­чества рабочей силы новые задачи;

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требова­
ниям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;

• взять под контроль постоянно растущие издержки нз рабочую силу, сохранив
при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;

• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации
у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку

iS6

они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электрон­ных средств связи.

Таким образом, решение задач повышения качества рабочей силы, предполагает; развитие системы общего и профессионального образования, направленной на профессиональную подготовку качественно новой рабочей силы; восстановление и развитие внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах, предоставление условий для самообучения; развитие услуг службы занятости по обучению безработных граждан и незаня­того населения, поддержке и организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения в условиях массового высвобождения; развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизвод­ство, сохранение и совершенствование рабочей силы;

развитие и совершенствование системы профессиональной ориентации и пси­хологической поддержки безработных и незанятых граждан, а также занятых, но желающих изменить профиль работы.

3. Компетентность персонала

Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти наде­жды сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом ра­бочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда (эти этапы представлены на рис.2).

работы '

обучение

юипегсетноетъ

ухудшение маспртш

поступление на воиута работу

время

Рис. 2. Этапы овладения новой работой

Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых чело­веку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила на­звание профессиональной пригодности, которая может бьпъ потенциальной и ре-

альной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психичес­ких свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя ква­лификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выпол­нения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалифика­ция работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совоь7пностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровнем общих и специальных знаний, стажем работы в данной или аналогичной должности, не­обходимым для освоения профессии.

Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позво­ляющие успешно решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся ус­ловиям.

Компетентность отражает:

• владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непо­
средственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к
процессу и результатам труда;

• развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала
квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, по­
зволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями,
оценить новое содержание профессиональной деятельности.

Компетенция — это рациональное сочетание знаний и способностей которыми >бладает работник данной организации, в течении небольшого промежутка време-(и (см. рис. 3).

Навыки

Способы здаппод

Способы общения

Знавяя (образовм* плюете)

Рис.3. Составляющие компетенции

Условные обозначения: знания — результаты образования личности; навыки — результаты опыта работы и обучения; способы общения — умение общаться с людьми и работать в группе; способы адаптации — умение рационально организовать свой труд при изме­нении организационно-технических условий. Выделяют четыре вида компетентности:

функциональная (специальная) характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать на достаточно высоком уровне, способностью про­ектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

ф интеллектуальная выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;

• ситуативна» означает умение действовать в соответствии с ситуацией;

• социальная, предполагает наличие коммуникационных и интеграционных спо­
собностей, умение поддерживать отношения, влиять и добиваться своего
влияния владеть совместной (групповой, кооперативной) профессиональной
деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии
приемами профессионального общения: социальная ответственность за ре­
зультаты своего профессионального труда;

• индивидуальная — владение приемами самореализации и развития индивиду­
альности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, спо­
собность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессио­
нальному старению, умение организовать рационально свой труд без перегру­
зок времени и сил, без усталости и даже с «освежающим» эффектом.

Названные виды компетенции означают по сути дела зрелость человека в про­фессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Оки могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно конста­тировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную, личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установ­ленным нормам, требованиям и стандартам.

Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют следующие пели:

.!<!■

• адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);

• гарантии сохранения должности (рабочего места);

• основы для профессионального продвижения; _ _<t_

• повышения — собственной мобильности на рынке труда;

• обеспечения получения высокого трудового дохода;

• увеличения собственного престижа.

Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми об­ладают сё работники. Приобретение компетенции обеспечивает организацию ком­петенциями, которые необходимы для реализации её стратегии.

Задача управления развитием персонала состоит в оптимизации результативно­сти действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции, так как результа­тивность (по В. Вруму) есть функция f (компетенция х мотивацию). Решение вы­шеуказанной задачи достигается:

• созданием гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;

• внедрением системы оценки потенциала работника и его использования;

• вовлечением работников в процесс принятия решений;

• созданием необходимых условий труда.

Ситуация на рабочем месте

Активизация знаний, навыков, способностей

Пос1ановка задачи

Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) и настоящей компетенцией личности

Сопоставление настоящей и требуемой компетен­ции на соответствие

Выполнение требуемых функций

Развитие компетенции — это создание соответствующих условий, определен­ныхв качестве базовых для внедрения стратегии с помощью:

• профессионального образования;

• управления карьерой и передвижением работников;

• тренингов и т.д.

Управление компетенцией персонала — это процесс сравнения потребности организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Под потребностью понимается необходимый для реализации вы­бранной стратегии развития количественный и качественный состав персонала. Выявление потребности организации в соответствующей компетенции предпола­гает наличие системы прогнозирования развития персонала, для определения ко­личественной и качественной потребности в компетенции на планируемый период. Для планирования своих потребностей организация должна:

• располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения
поставленных задач, и четким описанием всех рабочих мест;

• определить необходимый уровень компетенции для каждого рабочего места;

• проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компе­
тенции.

Под ресурсами подразумеваются работники с уже достигнутым уровнем ком­петенции, мотиваций, устремлений. Результатом сравнения могут стать переста­новка работников, их передвижение, набор, обучение и т.д.

I. Необходимые потребности для достижения целей

Существуют два уровня управления компетенциями; уровень организации иуровень личности (см. рис. 4 и 5).

Сопоставление и2

2. Ресурсы, возмож

Результат

ности, л на мня, навыки персонала

Количество персо­нала соответст­вующего стратегии

Персонал, который надо развивать для приобретения необ\одимых компетенции

Дополните л ьнаи

потребность в

персонале

обучение ротация передвижение мотивация стимулирование высвобожде н не

найм

отбор

Соответствие требуемой и фактической компетенции персонала Рис 4. Управление компетенциями персонала организации

Рис. 5. Управление компетенцией па уровне личности

Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечаю­щийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и сущест­вующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависот от того, насколько тщательно составлены индивидуальные планы развития. Со­ставление этих планов, основывается на моделях компетентности, разрабатывае­мых для каждой должности.

При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:

• анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который по­
зволяет раскрыть секреты их мастерства (полученная при этом модель слиш­
ком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне
сложной структурой);

' сравнительный анализ многообразных образцов деятельности работников (об­легчает обобщение опыта, однако является весьма трудоемким делом);

• опрос экспертов (дает быстрые н статистически надежные результаты, но об­
ласть применения оказывается, как правило, ограниченной);

• комбинирование моделей заимствованных из других областей деятельности
(позволяет аккумулировать самый передовой опыт, который не всегда приме­
ним в рамках данной организации).

Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника позволяют направлять развитие персонала в двух направлениях:

• приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех ра­
ботников организации демонстрировать ожидаемое от них эффективное пове­
дение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику,
механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество
продукции и услуг);

• овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной ра­
боты в специализированной профессиональной сфере деятельности.

 

.90

Система развития профессиональной компетенции (РПК) персонала орган и за) ции включает концепцию, программу и организацию учебного процесса {рис. 6) Концепция (РПК) работников ориентирована на повышение потенциала и мобил ность персонала и включает:

Разработка программы развития професси­ональной ком пс-теш [ии

Разработка учебных планон и программ

Контроль знаний, умений, навыков

Формиро­вание учебных групп

Проведение курсов

Опреде­ление Ценностей слушателей

Примене­ние совре­менных средств

• диагностику способностей и потребностей личности;

• осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами
организации;

• разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение
самооценки;

• приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возни­
кающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать сред­
ства их решения;

• формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности;

• освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыраже­
ния личности;

• воспитание инновационного поведения.

ностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их реше­ния; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения: применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем. Основные задачи современного учебного процесса:

• убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высо­
кую профессиональную компетенцию;

• мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материа­
ла, активизация познавательной деятельности слушателей;

• выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, невер­
ных толкований;

• создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так
же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и труд­
ностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их реше­
ния; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков
их практического применения; применение полученных знаний и умений в
решении профессиональных проблем.

Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и ос­новные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения воз­можностей персонала. Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавате­лям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач.

 

Разработка базовой модели специалистов

Анализ профес­сионал ьно-функ-ционального состояния

Техническое, методическое, кадровое обеспечение

Формирова­ние рекомен­даций JJO персоналу

Разработка кон-ценции развития J профессия нал ь-ной компетенции

Управление ,твижснием персонала

Рис. 6. Система развития профессиональной компетентности персонала организации Основные задачи современного учебного процесса:

убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высо­кую профессиональную компетенцию;

мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материа­ла, активизация познавательной деятельности слушателей; выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, невер­ных толкований;

создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и труд~

4. Контрольные задания и задачи для самопроверки

1. Что такое компетенция персонала и как ею управлять?

2. Проанализируйте личные возможности повышения своей квалификации.

3. Служит ли повышение квалификации средством регулирования социально-
трудовых отношений?

4. Имеются ли общие интересы работодателей И наемных работников в повы­
шении качества рабочей силы?

5. Выгодно ли нанимателю инвестировать в образование и в чем его выгоды?

6. Из чего складываются затраты общества на образование и в чем его выгоды?

7. Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников?

Задание 1. Правительство решило реформировать систему налогообложения таким образом, что вместо единой ставки налогов (10%) вводится прогрессивная

 

шкала, скажем, от 10 до 40% в зависимости от величины дохода. Как, при прочих равных условиях, повлияет эта реформа на приток студентов в.вузы?

Задание 2. В молодости люди чаще склонны менять специальность, профес­сию. Как этот факт объясняется с позиций теории человеческого капитала? Проил­люстрируйте Ваш ответ.

Задание 3. Принята государственная программа, стимулирующая инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции становятся для индивида бесплатными (т.е. все прямые расходы на обучение покрываются из бюджета). Сколько будет инве­стировать в образование максимизирующий свое благосостояние индивид? Захо­чет ли он учиться бесконечно?

Задание 4. После окончания экономического факультета МГУ вы сделали ус­пешную карьеру в бизнесе и стали состоятельными человеком. Высоко оценивая роль образования в своей судьбе, вы намерены представить сумму, эквивалентную 5 млн. дол., для расширения доступности образования и профессиональной подго­товки. Как только вы объявили об этом намерении, вам предложили на выбор не­сколько вариантов использования ваших средств. Как вы оцените преимущества и недостатки каждого предложенного варианта?

а) Установление именных стипендий для студентов из низкодоходных семей.

б) Предоставление грантов на развитие научной работы студентов.

в) Предоставление субсидий на заработную плату работодателям, соглашаю­
щимися нанимать и профессионально обучать молодых специалистов.

Задание 5. В начале 90-х годов в России зафиксировано снижение конкурса при поступлении в вузы. Как объяснить это явление с позиций теории человече-;кого капитала? Какие принципы повлияли на данную тенденцию?

5. Литература

1. Постановление СМ — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. (№ 1137). Об ор­
ганизации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики — Собр.
истов Президента и правительства РФ, М.: 1993, №46, Ст.п. 4456. —с. 77-90.