Главная | Обратная связь

Качество рабочей силы на рубеже XXI века 4 страница

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере соци­ально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается за­ключением коллективных договоров и соглашений. Коллектив но-до говорное регу­лирование социально-трудовых отношений неотъемлемая характеристика системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различ­ные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следую­щим вопросам;

• размер заработной платы и других денежных выплат;

• механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация.
заработной платы и доходов);

• система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные
дни;

• занятость и переквалификация;

• продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

• длительность оплачиваемого отпуска;

• условия труда И охрана труда;

• основные обязанности сторон (администрации и работников);

• контроль за выполнением коллективного договора.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания суще­ства социального партнерства, содержание коллективных договоров может ме­няться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регули­рования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных догово­рах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, пре­дусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различии инте­ресов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадении. Работников пытают­ся убедить, что они вместе с работодателями представляют собой единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны вырабо­тать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только проф­союзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль государства в системе социального партнер­ства О1раничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирова­ния социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. Государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юриди­ческий статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласова­ния противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодате­лей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли пред­приятия. Работники должны самым решительным образом выступать против поли­тики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результа­там работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, раз но направленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.

В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и ак­тивно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих пред­ставителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные ко­миссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство соци­альной ответственности.

 

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредст­вом заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и согла­шений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикаль­ная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между ор­ганизациями, представляющими интересы наемных работников, объел и нениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом перегово­ров становятся основные направления социально-экономической политики в це­лом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.

4. Формирование системы социального партнерства в России

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 г., когда относи­тельно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политиче­ской власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразова­ниями.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика соци­ального партнерства — заключение коллективных договоров и соглашений, уча­стие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по со­циальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу совет­ского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, соци­ально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы по­этому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как соци­альное партнерство.

В процессе рефермирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно про­пагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы :оциального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль Зуфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно 5ыло обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Чоэтому реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной >аботой по выработке необходимых правовых актов, чтобы обеспечить возмож-1ость формирования системы социального партнерства.

Уже 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социалъ-юм партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее, 24 янва-1я 1992 г., за № 45 вышел Указ Президента «О создании Российской трехсторон-1ей комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого /каза и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 года 4° 103, в 1992 г. образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулирова-тию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства,

>06

профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования со­циально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Гене­рального соглашения.

Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта!992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.). Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гараотиях деятельности» (8 декабря 1995 г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующие пробелы в правовой базе социального партнерства.

В 1995-1999 гг. законы о социальном партнерстве были приняты сначала в Свердловской и Вологодской областях, затем в Омской области, Ставропольском крае, Мурманской области, городе Москве, Республике Мордовия, Алтайском крае и других субъектах РФ.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России может и уже на практике реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возмож­ность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных до­говоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования соци­ально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между об­щероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением рабо­тодателей и Правительством РФ. Генеральное соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни населения, социальной зашиты, социального обес­печения, а также социального страхования.

В отличие от генерального соглашения, региональные соглашения устанавли­вают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ; определяют условия труда, гарантии и льготы, связан­ные с территориальными особенностями города, района, другого административ­но-территориального образования и заключаются между представительными орга­нами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между предста­вительными органами работников, работодателей, Министерством труда и соци­ального развития РФ. если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов РФ интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъ­екта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии; заклю­чаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий отношения между работниками и работодателями на предприятии, в организациях и представитель-

ствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем организации или другим уполномоченным, В соответствии с уставом организации, лицом. Кол­лективные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, тер-рториальном и генеральном соглашениях, но они не могут быть ниже тех, кото­рые предусмотрены другими соглашениями.

Все перечисленное выше позволяет говорить, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия:

• осуществляется переход к рыночным отношениям;

• существует минимально необходимая правовая основа для развития социаль­
ного партнерства;

• есть профсоюзы, как организации представляющие и защищающие интересы
трудящихся;

• выделился класс предпринимателей;

• государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в
отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но зто лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По сущест­ву процессы, развивающиеся сегодня в России под флагом социального партнерст­ва существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели соци­ального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и сов­падения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степе-1 ни способствуют следующие обстоятельства.

В течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль, что | именно они истинные хозяева тех предприятий, на которых они трудятся. Нигере-. сы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись.: Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение,, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За ' счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и боль­ницы, Сами работники не противопоставляли себя администрации. Если они н го­ворили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин — это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему всегда можно пожа­ловаться и он обязательно должен помочь.

Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные собственники, психология рабочих и их отношение к дирек­торату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считают, что директор и администрация должны заботиться, чтобы интересы ра­бочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а пра­вительство, осуществляющее неправильную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противо­речивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом про­тив правительства- Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов,

работодатели таким образом решают вопросы компенсаций, дополнительного фи­нансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования системы социального партнерства.

В промышленно развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор -— это документ, позволяющий работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического по­ложения. Коллективный договор — это документ, фиксирующий результаты дого­воренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работником через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

В России коллективные договора чаще всего рассматривают как чисто фор­мальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам уда­ется заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, нет гаран­тии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполне­ние пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллектив­ный договор.

Это во многом обусловлено тем, что в современной России окончательно не оформились реальные субъекты, представляющие и защищающие интересы наем­ных работников, с одной стороны, собственников и работодателей, с другой.

«Старые» профсоюзы (ФНПР) чаще всего занимают откровенно соглашатель­ские позиции, а их руководство способно объединить все профсоюзные организа­ции, входящие в Федерацию для действительно мощного давления на правитель­ство и работодателей.

Несколько иначе обстоит дело в «новых» профсоюзах — НПГ, профсоюз авиа­диспетчеров, машинистов локомотивных бригад и др. Они, как правило, более боевые и организованные, пытаются последовательно представлять и защищать интересы отдельной профессиональной группы работников. Но у них ещё мало сил и недостаточно опыта для организации массового сопротивления социально-экономической политике властей, а сами акции носят чисто протестпый, а не на­ступательный характер. Кроме того, новые профсоюзы не научились в достаточ­ной мере противостоять обычной практике капитала и властей — практике подку­па профсоюзных лидеров, «переманивания» их на свою сторону высокими должностями и прочим.

Объединения работодателей в России тоже вроде бы существуют. Например, Российский союз промышленников и предпринимателей, ассоциации малого биз­неса и другие. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнительной и законо­дательной власти. Как свидетельствует зарубежный опыт, такая ситуация законо­мерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, уча­ствующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей за­ставили последних объединиться, а не наоборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответственных объединений работодателей. Нет сильных профсоюзов — нет объединений работодателей — нет социального партнерства.

 

За годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Ещё не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, не научились ещё четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких про­цедур можно отстаивать свои интересы в обществе. Т.е. очень низкой является культура гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на ко­го-то, а не самих себя. А это и означает, что гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть социаль­ного партнерства. Опыт промышленно развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования соци­ально-трудовых отношений на основе социального партнерства — это Процессы взаимосвязанные и вза и мо до полнящие.

Реальная слабость профсоюзного движения в России породила ещё одну инте­ресную разновидность социального партнерства — «ситуацию особой роли госу­дарства в системе социального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несовпадающих интересов, принуж­дает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет сто­роны слушать друг Друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.

Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя какую-либо ответственность в обеспечении трудящимся дос­тойного уровня жизни. Доказательством является новый проект КЗОТа, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гаран­тии трудящихся в,социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами госу­дарства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллек­тивы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.

На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте, трудовому коллективу лег­че договориться со своим работодателем. Здесь наиболее отчетливо видны вопро­сы, требующие согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии сильный и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администраци­ей, то государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.

Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда эконо­мика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для её роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства хотя и замедлилось, но про-

должается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих ус­ловиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работода­телям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни поте­рять работу, опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей каких-то уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых ус­ловиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в со­временной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о соци­альном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.

Чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила разви­тие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствую­щей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных ие в смысле своего социаль­но-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство не­возможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

5. Контрольные задания и задачи для самопроверки

Задание JY» 1.

Когда возникла система социального партнерства?

а) в конце XIX — начале XX века;

б) в 20-е гг. XX столетия, после образования МОТ;

в) в 60-е гг. XX столетия.
Ответ: в).

Задание № 2.

Верны ли следующие утверждения.

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

1. Социальное партнерство — это процедура заключения коллективных дого­
воров и соглашений.

2. Социальное партнерство — это переговоры между наемными работниками и
работодателями при посреднической роли государства.

3. Социальное партнерство — это система отношений между наемными работ­
никами и работодателями при посреднической роли государства, по поводу согла­
сования интересов в социально-трудовой сфере и урегулирования социально-
трудовых конфликтов.

Задание Л° 3.

Какое условие, на Ваш взгляд, является определяющимдля возникновениясо­циального партнерства:

 

а) усиление социальной роли государства;

б) наличие относительного равновесия сил между наемными работниками и
раб ото дателя м и;

в) возникновение профсоюзов;

г) создание институтов гражданского общества?

Задание № 4.

Можно ли утверждать, что в России уже сложилась система социального парт­нерства?

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

Задание № 5.

Какие функции должно выполнять государство в регулировании трудовых от­ношений между работниками и работодателями?

а) не вмешиваться;

б) обеспечить создание правовой базы регулирования трудовых отношений;

в) выступать гарантом выплаты минимальной заработной платы;

г) выступать арбитром в случаях возникновения конфликтов между наемными
работниками и работодателями.

6. Литература

1. Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудо­
вых споров (конфликтов)», 24 января 1992 г., №45.

2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», 11 марта 1992 г.

3. Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон российской Федера­
ции «О коллективных договорах и соглашениях», 20 октября 1995 г,

4. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», 20 ок­
тября 1995 г.

5. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­
сти», 8 декабря 1995 г.

6. Закон Москвы о социальном партнерстве. — Солидарность, № 23, 1997 г.

7. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. — М.: Ин­
ститут перспектив и проблем страны, 1997 г.

 

8. Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой
обзор. — М.: Профиздат, 1998 г.

9. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства.
— М.гИППС, 1999 г.

 

10. Семичин Г.10. Социальное партнерство в современном мире. — М.: Мысль,
1996 г.

11. Мысляева И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России. — М.:
ИППС, 2000 г.

Глава 4.5.

СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РА 3РЕШЕНИЯ

План:

1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

2. Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере
и понятия об их разрешении или урегулировании

3. Нормативные акты, регулирующие способы разрешения коллек­
тивных конфликтов

4. Подведомственность конфликтов

5. Принципы, способы разрешения конфликтов и правовая база ор­
ганизации и проведения примирительных процедур

6. Контрольные задания и задачи для самопроверки

7. Литература

 

/. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

На протяжении 90-х гг. XX в. Россия переходит к рыночной экономике, много­образию форм собственности и хозяйствования в условиях изменения политиче­ской формации страны — от коммунистической направленности развития государ­ства к демократической. Политические и экономические отношения — основные среди всех видов общественных отношений —■ охватывают большую часть соци­альных групп и индивидов, наиболее активный потенциал общества. В центре пе­ремен, происходящих в обществе в посткоммунистический период, находится че­ловек наемного труда и социальные группы, корпорации, классы взаимодейст­вующие не только в процессе создания продуктов труда, но в процессе социализа­ции общества и в политическом процессе.

Социально-трудовые отношения возникают между человеком и организацией, собственником средств производства. Особенность действующего трудового зако­нодательства в том, что наемный работник, заключая трудовой договор, вступает, как правило, в непосредственные трудовые отношения с организацией. Согласно КЗоТ Российской Федерации (ст. 15) сторонами трудовых отношений являются ра­ботники и предприятие, учреждение, организация.¹ Руководитель организации вы­ступает в качестве представителя работодателя.

Социальный конфликт признан естественным явлением общественной жизни во всех ее проявлениях. Раскрытие сущности понятия «конфликт» имеет мно­жество подходов, несмотря на однозначное — конфликт (от лат. conflicklus) есть столкновение.

В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу отдель­но взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности;

• оплатой труда;

• установлением и изменением норм выработки) и социальных проблем (напри­
мер, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работни-

¹ кам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанные с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков).

Интересы трудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических и экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.

Социальный конфликт между работниками и собственниками средств произ­водства, а также лицами, представляющими их интересы, основан на противоре­чии, исследованном и раскрытом основоположниками подхода в определении столкновения между сторонами социально-трудовых отношений как классового конфликта. Его суть в том, что предприниматель (собственник средств производ­ства) самостоятельно, т.е. без участия работников, определяет сумму денежного вознаграждения (заработная плата и соответствующие компенсационные, поощри­тельного характера надбавки) за произведенный продукт и при этом оставляет себе «прибавочную стоимость». В условиях капиталистического способа производства

¹ См. Трудовое законодательство России: Законодательные акты и коммснтарии./Издатеяьство концерна «Профстрой». — М. 1993. — с. 9.

изменяется внутренняя организация самой продуктивной деятельности трудящих­ся, но общество, оставаясь внешне единым, внутренне раскалывается, и экономи­чески мотивированная его часть начинает во все возрастающей степени ощущать себя людьми второго сорта. За выход одной части общества за пределы эксплуата­ции социум платит обостряющимся пониманием подавления.'