Здавалка
Главная | Обратная связь

Формальные и неформальные организации



 

Обращаем особое внимание на типы, выделяемые по степени формализации, ибо они имеют общий характер и проявляют себя во всех предшествующих типах социальных организаций. Рассмотрим эти типы подробнее.

Формальной организациейв социологии принято считать такую, в которой организационные отношения и звенья построены на основе формальных, документально закрепленных связях, статусах и нормах. В основе формальной организации лежит распределение труда, возникающее как результат необходимой специализации.

Распределение труда в организациях подобного типа выступает в виде системы статусов-должностей, каждая из которых наделена специфическими функциями таким образом, что все функциональные задачи организации распределены между ее членами. Должностные статусы упорядочиваются в иерархическую структуру по принципу схожести функциональных задач в разных организационных подразделениях. Эта структура строится по принципу руководители-подчиненные и выступает в форме лестницы зависимостей между низшими и высшими.

Любая формальная организация имеет специальный административный аппарат, основной функцией которого является координация членов организации с целью ее сохранения. Члены организации рассматриваются функционально – не как личности, а как носители определенных социальных ролей. Чем сложнее и больше организация, тем сложнее функции, выполняемые административным аппаратом.

Формальная организация имеет разнообразные регуляторы нормирования и планирования ее деятельности: нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения и т. д. Формальная организация рациональна, поскольку в ее основе лежит принцип целесообразности и сознательного движения к намеченной цели. Она в принципе деперсонифицирована, то есть, рассчитана в определенной мере на абстрактных индивидов, между которыми не предусматриваются никакие отношения, кроме служебных, то есть таких, которые осуществляются в соответствии с четкой и формально закрепленной программой.

Каждая формальная организация в определенной степени является бюрократической. Бюрократия – это элемент механизма социального управления, за которым формально закреплено осуществление властных функций. Существование бюрократии – необходимость организации формального типа. Специфические особенности работы предприятий, учреждений любых типов во многом объективны. К ним относятся владение техникой административной работы, владение и распоряжение информацией и документацией, необходимость готовить, составлять и интерпретировать правовые и административные нормы, подготовка и контроль решений на разных уровнях, как правило, значительная переписка. Все это реализуется бюрократией, в связи, с чем значительная часть людей в организациях зависит от нее.

Степень бюрократизации организации, когда она начинает отрицательно влиять на ее деятельность, в значительной мере зависит от усилий больше направленных на решение административных проблем, чем на достижение цели организации. Иногда даже происходит замещение целей, и административные цели полностью вытесняют предшествующие цели организации.

Главным чертами идеальной бюрократической организации являются:

1) чет кое распределение прав и обязанностей между членами организации, вследствие чего создаются предпосылки ее деятельностной эффективности;

2) иерархия власти, дающая возможность добиться единства цели и реализовать контроль за ее реализацией;

3) иерархия должностей и статусов, позволяющая каждому должностному лицу принимать решения относительно действий индивидов, занимающих более низкие должности, и исполнять решения высших должностных лиц;

4) личная независимость индивидов, входящих в организацию, что дает им возможность действовать в границах обезличенных обязанностей, существующих в организациях, и дает им право не выполнять обязанностей вне рамок должности;

5) эмоциональная нейтральность отношений между членами организации вследствие обезличенности административной деятельности;

6) регламентация деятельности, осуществляемой при помощи фиксированных, четких и обезличенных правил;

7) четкая определенность функций каждой должности и в то же время взаимозаменяемость работников, что требует компетентности индивидов в узких и специальных проблемах деятельности организации;

8) возможность и необходимость проведения отбора лиц для занятия должностей на основе их квалификации;

9) возможность для индивидов продвинуться по службе по ранее договоренным критериям (по возрасту или личным должностным заслугам, как правило, независимо от личностных симпатий руководителя);

10) строгая регламентация управленческих функций и определенность поведения исполнителей, их подчиненность четкой рациональной схеме, обеспечивающей точность и однозначность действий, что дает возможность избежать предубежденности во взаимоотношениях между коллегами.

Благодаря этим чертам бюрократическая организация оптимально приспособлена для разработки стандартных решений и внедрения их в организацию на всех уровнях и во все структуры. Бюрократическая организация четко структурирована: в ней каждое ее звено имеет неизменную и однозначно определенную роль и место в организационной иерархии. Бюрократические структуры весьма распространены во всем мире и до настоящего времени остаются эффективными, что отмечал еще М. Вебер. Он доказывал, что именно эффективность и, прежде всего эффективность экономическая – главное достоинство бюрократии, ибо точность, скорость, знание, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение до минимума конфликтов являются особенностями ее деятельности.

Главный недостаток бюрократической организации – действие по шаблону и недостаточная гибкость. Эти черты бюрократии противоречат творчеству, т. к. оно не вписывается в строгие рамки бюрократической регламентации, вследствие чего в организации возникают серьезные проблемы с нововведениями.

Французский социолог Крозье убедительно показал, что способность организации к нововведениям зависит от существования таких норм, которые поощряют конструктивную и творческую деятельность. Между тем, сама логика функционирования бюрократических организаций, характер связей и зависимостей, сложившихся в ней, препятствуют такой деятельности, ибо бюрократия координирует деятельность в низших звеньях, руководствуясь уже сложившейся иерархией служебных зависимостей и обязанностей. В этих обстоятельствах действия подчиненных истолковываются как правильные лишь в случае, если они отвечают действующему уставу. Слабость такой системы состоит в непонимании того, что способность к творчеству и само творчество не подчиняется приказам. Отрицательно влияет на творчество и система поощрения в бюрократических организациях. Американские социологи Блау и Скотт на основе эмпирических исследований доказали, что тормозящее влияние бюрократии относительно нововведений особенно негативно проявляет себя в тех подразделениях организации, которые решают сложные комплексные и недостаточно четко очерченные проблемы. Творческие коллективы, в которых организационные отношения исключают относительно инноваций иерархическую систему власти, решают указанные проблемы и дают лучшие результаты. Рыночные отношения также требуют нейтрализации недостатков бюрократической формальной организации. Тем более что устойчивость, которая наряду с эффективностью существующих порядков является главным фактором и основным результатом организации с бюрократическим характером деятельности, доведенная до своих пределов, начинает останавливать процесс развития. Иными словами, чрезмерная устойчивость организации может быть опасной для ее совершенствования в такой же степени, как и неспособность к инновации.

При инновационном подходе развитие организации понимается как сознательно и рационально спланированный и контролируемый процесс структурных изменений. Инновационность сдерживает чрезмерный бюрократизм управленческих структур. Однако она присуща в нашем обществе не всем организациям, даже в условиях развития рыночных отношений. Причиной такого положения является то, что у нас длительное время в организациях традиционно существует господство структуры над функцией, вертикальных связей над горизонтальными, дублирование организационного порядка, подмена его целенаправленным индивидуальным влиянием, маятниковые решения, их инверсионность. Инновационность проявляется посредством инициативы личности, группы и является поведенческой характеристикой конкретных личностей и поэтому требует методов регулирования, отличных от бюрократических.

Внедрение инноваций – один из способов осуществления изменений в организации. Однако не все изменения в ней можно рассматривать как инновацию. Инновация означает такую идею, предмет, процедуру, которые впервые осваиваются в деятельности и расширяют ее практический и социальный эффект. Она является свидетельством того, что ее основные идеи признаны общественно полезными и воспринимаются как новые. При этом инновации вносят в организационный социально-экономический порядок, как подвижность, так и более высокий уровень неопределенности и риска. К тому же не все они имеют универсальную полезность и поэтому осваивать их должны выборочно отдельные организации в зависимости от их потребностей и условий деятельности.

Что вынуждает организацию прибегнуть к инновации? Это может быть:

а) поиск решения проблем, которые традиционными способами решить невозможно или неэффективно;

б) поддержка или стремление к повышению престижа организации;

в) реализация знаний о новых технологиях новых сотрудников организации;

г) советы консультантов.

Возможны и другие, менее типовые причины.

Какой целевой характер имеют инновации? Большинство из них многоцелевые и, как правило, направлены на усовершенствование способов удовлетворения существующей или новой потребности, на снижение затрат организации, на совершенствование системы управления.

Все нововведения требуют определенных ресурсов и внедряются, если организация имеет их.

Одна из системных характеристик среды, в которой реализуется инновационный процесс, – инновационный потенциал организаций. Под инновационным потенциалом понимается способность организации к саморазвитию.

Учет особенностей инновационного процесса наилучшим образом влияет на разрешение противоречий между бюрократической организацией и творческой деятельностью, восприимчивостью организации к нововведению. Любая социальная организация, в частности, производственная, внутренне противоречива. С одной стороны, всегда существует стремление все формализовать, с другой – далеко не все способы функционирования организации могут быть четко определены и формализованы. Более того, попытки все регламентировать снижают эффективность деятельности. Поэтому наряду с бюрократическими принципами организационной иерархии существуют и неформальные отношения, которые повышают эффективность организации. Более того, ее социальная структура на практике реализуется именно через взаимодействие формальной и неформальной структур.

Неформальная организацияпредставляет собой совокупность индивидов, малых групп и других общностей, для которых характерна спонтанно, самопроизвольно возникшая система социальных связей, взаимодействий, норм (межличностного и межгруппового общения. Основным (элементом любой организации являются люди, поэтому (анализ неформальных организаций возможен по признакам, которые связаны именно с людьми. При таком подходе организация рассматривается как коллектив работников, основным элементом которого выступают социальные группы:

· демографические – мужские, женские, по возрасту, по этнической принадлежности;

· профессионально-квалификационные – рабочие, служащие, инженерно-технические работники, управленцы и т. д.

· контактные;

· целевые;

· по интересам;

· социально-психологические группы, регулирующие внетрудовые связи людей.

Понятие формальной и неформальной организаций ввел в социологию американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949). В 20-30-х гг. он проводил известный Хотторнский эксперимент, в ходе которого обнаружил, что в любой организации наряду с официальными служебными отношениями (формальная организация) у людей возникают неофициальные, неформальные связи (неформальная организация). При этом и первые, и вторые не хаотичны и не случайны. Они строго упорядочены и обусловлены определенными закономерностями, на них можно влиять и ими можно управлять.

В формальной организации личность сохраняет определенную автономию относительно функции, которую она осуществляет как должностное лицо. Благодаря подобной автономии работник имеет определенный диапазон свободы в выборе конкретных форм служебного поведения и взаимодействия с другими членами организации. Неформальная организация содержит возможности решения организационных задач способами, кардинально отличающимися от предложенных формальной организацией. Вообще возникновение неформальных групп – это чаще всего реакция на поведение администрации, на недоверие руководителей, на злоупотребление авторитарными методами.

Неформальные отношения выполняют такие позитивные функции:

· служат способом ослабления возможного конфликта между подчиненными и вышестоящими лицами, они выступают своеобразным буфером между индивидом и жесткой формальной организацией, смягчая ее влияние на людей;

· способствуют сплоченности членов организации и поддерживают ее социальную целостность;

· сохраняют чувство индивидуальной ценности, самоуважение членов организации, их высокую самооценку.

В отличие от формальной организации неформальная представляет персонифицированную систему межличностных отношений, их носители – конкретные люди, у которых существуют отличные от общих цели, задачи, интересы, потребности. Неформальная организация всегда эмоциональна, вследствие чего на работе люди формируют малые группы, кружки, компании, которые между собой борются или сотрудничают. Так возникает неформальная структура. Неформальная организация возникает там, где неэффективные действия формальной организации нарушают важные для жизнедеятельности всего социального организма функции. Они компенсируют эти неэффективные действия за счет функционально направленной самоорганизации и саморегуляции, к которой стремятся все человеческие общности, поскольку в любой организации наряду с воспроизводящей деятельностью существует дезорганизация. Именно соединение деструктивного энтропийного процесса и способности ему противостоять представляет основу устойчивого развития, как организации, так и всего общества в целом. Одним из субъектов такого соединения является неформальная организация.

Неформальная структура организации может соответствовать формальной, а может не соответствовать и даже противостоять ей. В первом случае при совпадении деловых и межличностных отношений возрастает сплоченность организации и повышается эффективность ее деятельности. В случае расхождения между формальной и неформальной структурами социальная организация теряет устойчивость, стабильность и как результат – эффективность развития ее деятельности, то есть неформальная организация может играть негативную роль.

Любая производственная организация двойственна по своему характеру не только относительно формальных и неформальных параметров деятельности. Ей также присущи инструментальность и субъективность, она, с одной стороны, является инструментом чьей-то деятельности (другой организации или личности), а с другой – для успешного производства она должна быть хотя бы частичным субъектом личностно предопределенной деятельности. Если организация не инструментальна, то она вообще не может рассматриваться как организация. В то же время наличие только инструментальности недостаточно, чтобы организация реально «жила» и эффективно выполняла свои функции. Ведь люди не могут в процессе деятельности вести себя однозначно, они все-таки разные, учет этих различий и стимулирует возникновение неформальных групп, которые не всегда разделяют цели организации.

 







©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.